управление персоналом

101. Корнеева Е.Н.
Модель введения изменений на предприятии // Российское предпринимательство. (№ 3 / 2008).  
Темп изменений в современной экономике в целом и на передовых промышленных предприятиях, в частности, возрос настолько, что возникла необходимость регулярного пересмотра сложившихся систем управления предприятиями. В связи с этим в научных исследованиях актуализируется проблема разработки методов управления изменениями.

Корнеева Е.Н. Модель введения изменений на предприятии // Российское предпринимательство. – 2008. – Том 9. – № 3. – с. 32-37. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2611.

---

102. Шабурова А.В.
Воспроизводство конкурентоспособного трудового потенциала, как основа реализации инновационной стратегии организации // Российское предпринимательство. (№ 3 / 2008).  
Инновационная деятельность требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия организационных решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к росту конкурентоспособности предприятий.

Шабурова А.В. Воспроизводство конкурентоспособного трудового потенциала, как основа реализации инновационной стратегии организации // Российское предпринимательство. – 2008. – Том 9. – № 3. – с. 73-79. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2620.

---

103. Ламанов А.В.
Обучение персонала в инновационном бизнесе: между специфичностью и универсализмом // Креативная экономика. (№ 12 / 2007).  
Новая экономика, базирующаяся на принципах постоянного и ускоренного инновационного развития, нуждается в адекватном уровне подготовки кадрового состава. Обучение персонала – распространенная стратегия, присущая всем современным экономикам и типам предприятий, то есть напрямую не связанная только с высоким технологическим укладом. Но именно в рамках инновационного сектора обучение кадров имеет почти обязательный статус, а инновационные организации, зачастую, называются «самообучающимися» организациями. Что обуславливает внутрифирменное обучение в инновационном бизнесе, и какие формы предопределяются спецификой инновационного производства?

Ламанов А.В. Обучение персонала в инновационном бизнесе: между специфичностью и универсализмом // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 12. – с. 58-62. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3522.

---

104. Дмитриева В.С.
Особенности мотивации труда работников региональных алмазогранильных предприятий // Российское предпринимательство. (№ 12 / 2007).  
В статье рассматриваются особенности мотивации труда работников алмазогранильных предприятий республики Саха (Якутия). Сделан анализ уровня удовлетворенности работой по отдельным видам качества работы, также на основе определения доминирующих потребностей и факторов удовлетворенности работой персонала разработана система корпоративных мотиваторов, которые характерны для работников алмазогранильных предприятий.

Дмитриева В.С. Особенности мотивации труда работников региональных алмазогранильных предприятий // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 12. – с. 23-26. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2323.

---

---

105. Симионов Р.О.
Анализ процесса управления персоналом как инструмент организационного развития предприятия // Российское предпринимательство. (№ 11 / 2007).  
У субъектов предпринимательства, желающих продвигать и расширять свой бизнес, в определенный период, в числе важнейших стратегических задач, возникает вопрос о своем организационном развитии. В этот момент на передний план выходят проблемы построения оптимальной, устойчивой и соответствующей целям организации системы управления. Ведь именно управление и представляет функцию организации, обеспечивающую сохранение ее структуры, поддержание режима деятельности, реализацию целей и программ.

Симионов Р.О. Анализ процесса управления персоналом как инструмент организационного развития предприятия // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 11. – с. 96-101. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2563.

---

106. Исаев А.П., Казакова М.А., Козубский А.М., Фомин Н.И.
Технология ускоренной подготовки руководителей технических проектов // Российское предпринимательство. (№ 11 / 2007).  
Эффективное и многоплановое управление предприятием предполагает переподготовку и повышение квалификации персонала. В современной экономике ключевой фигурой инновационного развития промышленных предприятий является руководитель технического проекта. Это специалист, который организует разработку новых идей, воплощает их в конструкторские решения, разрабатывает бизнес-проекты, привлекает необходимые для их реализации ресурсы, решает производственные вопросы, позволяющие довести проект до коммерческого результата.

Исаев А.П., Казакова М.А., Козубский А.М., Фомин Н.И. Технология ускоренной подготовки руководителей технических проектов // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 11. – с. 56-61. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2300.

---

107. Скляр Е.Н., Зверкович И.О.
Методические аспекты управления развитием социального потенциала промышленных предприятий // Креативная экономика. (№ 10 / 2007).  
В условиях обострения конкурентной борьбы, повышения экономических и производственных рисков обязательным условием достижения требуемой эффективности управления промышленным предприятием является формирование высокого уровня ответственности и профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Это вынуждает руководство промышленных предприятий предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов в социальной и кадровой политике, создавая новые модели и типы управления.

Скляр Е.Н., Зверкович И.О. Методические аспекты управления развитием социального потенциала промышленных предприятий // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 10. – с. 74-81. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3538.

---

108. Нестерова Е.М.
Существующая практика и проблемы в разработке системы мотивации персонала в гостинице // Российское предпринимательство. (№ 9 / 2007).  
Индустрия гостеприимства, ставшая на сегодняшний день одной из крупнейших отраслей мировой экономики, продолжает бурно развиваться. Наблюдается сильнейшая конкуренция среди предприятий гостиничного хозяйства, и каждая гостиница стремится завоевать свой сегмент рынка. Чтобы не только сохранить свой бизнес, но и развиваться, предприятию этой сферы бизнеса необходимы средства, получить которые можно только у клиента. Следовательно, гостиница должна уметь не только привлекать, но и стимулировать клиента приобретать свои услуги и возвращаться именно в нее вновь и вновь.

Нестерова Е.М. Существующая практика и проблемы в разработке системы мотивации персонала в гостинице // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 9. – с. 167-171. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2279.

---

109. Добровольский Д.В.
Оптимальное распределение и переподготовка персонала промышленного предприятия по уровню квалификации // Российское предпринимательство. (№ 8 / 2007).  
В ситуации несоответствия между имеющимися квалификационными структурами рабочих кадров и сложностью выполняемых работ на предприятиях возникает задача оптимального распределения и переподготовки персонала предприятия по уровню квалификации. Для оптимального решения подобной задачи можно использовать экономико-математические методы.

Добровольский Д.В. Оптимальное распределение и переподготовка персонала промышленного предприятия по уровню квалификации // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 8. – с. 132-136. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2459.

---

110. Пушкарева К.А.
Минимизация мотивационных рисков в кадровой политике компании // Российское предпринимательство. (№ 8 / 2007).  
Российская практика рыночных реформ полностью опровергла представления либерал-реформаторов о том, что либерализация и приватизация автоматически приведут к появлению сильной трудовой мотивации российского работника, и не сделали труд россиян более производительным. Актуальным остается сравнение, согласно которому производительность труда в промышленности России составляет 17% от соответствующего показателя в США, 21% – во Франции, 26% – в Германии и 32% – в Великобритании. Современная российская хозяйственная реальность не только снижает трудовую мотивацию, но и создает социальную напряженность, усиливает социальную апатию в экономически активной среде.

Пушкарева К.А. Минимизация мотивационных рисков в кадровой политике компании // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 8. – с. 45-50. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2172.

---

111. Добровольский Д.В.
Оценка творческого развития личности сотрудников промышленных предприятий // Креативная экономика. (№ 5 / 2007).  
Наряду с экономической эффективностью достижение социально-эффективной деятельности промышленного предприятия в выборе методов управлениях персоналом является в настоящее время решающим. Это требует учета не только гигиенических, физиологических, но и психологических факторов. Отсюда следует, что требуется и учет, и определение степени влияния рассматриваемых групп факторов как на экономические показатели деятельности предприятий, так и социальную эффективность управления ими.

Добровольский Д.В. Оценка творческого развития личности сотрудников промышленных предприятий // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 5. – с. 54-57. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3561.

---

112. Никольская Е.Ю.
Маркетинг персонала – формирование кадрового потенциала предприятия // Российское предпринимательство. (№ 5 / 2007).  
Уровень сервиса на предприятиях индустрии гостеприимства напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки персонала, поэтому успешное функционирование предприятий отрасли зависит от их способности подбирать необходимый квалифицированный персонал. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечении и использовании осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних или внутренних источников необходимой рабочей силы с оптимальными качественными параметрами.

Никольская Е.Ю. Маркетинг персонала – формирование кадрового потенциала предприятия // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 5. – с. 171-176. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2127.

---

113. Исаев Р.А.
Социальные технологии в практике эффективной деятельности менеджера // Российское предпринимательство. (№ 4 / 2007).  
Есть такие виды деятельности, которые в творческом обогащении своего содержания имеют ограниченные возможности, но в управленческой деятельности, на наш взгляд, практически не существует подобных ограничений. Не случайно, она остается открытой для широкого внедрения новых управленческих технологий антропологического плана, то есть учитывающих природу человека, его генетические и социальные особенности.

Исаев Р.А. Социальные технологии в практике эффективной деятельности менеджера // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 4. – с. 31-35. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2081.

---

114. Горн А.П., Новиков Д.Т., Гребнев Е.Т.
Где и когда просыпается креативная энергия // Креативная экономика. (№ 3 / 2007).  
Какие бы цели не преследовало управление, и на какие бы объекты оно не распространялось — это всегда управление людьми, которых оно так или иначе побуждает осуществлять определенную деятельность. Тем самым, личные цели и желания людей, добавляющие им определенную сумму положительных эмоций, т.е. удовольствий, устойчивое и длительное существование которых равносильно понятию счастья, трансформируется в рабочие цели системы. Именно эти цели работники вынуждены выполнять, и их достижение оценивается той или иной системой по определенным критериям.

Горн А.П., Новиков Д.Т., Гребнев Е.Т. Где и когда просыпается креативная энергия // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 3. – с. 3-8. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3636.

---

115. Абрамов Е.Г.
Особенности использования организациями интеллектуального капитала личности // Креативная экономика. (№ 3 / 2007).  
(Окончание. Начало в № 2/2007«кэ») Существует достаточно много примеров, когда офисные сотрудники всячески сопротивляются автоматизации их работы, так как для них это связано не только с опасениями остановки карьерного роста в компании, но и потерей работы. Заинтересованностью здесь может стать одновременное повышение качества результатов работы, обусловленное уменьшением влияния человеческого фактора, и, самое главное, освобождение временных ресурсов для его творческой работы, как правило, более высокооплачиваемой. Сознательное препятствование автоматизации вверенных сотруднику рабочих процессов может говорить о его неуверенности в своем креативном потенциале, что служит сигналом для проверки целесообразности продолжения дальнейших с ним отношений.

Абрамов Е.Г. Особенности использования организациями интеллектуального капитала личности // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 3. – с. 9-13. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3637.

---

116. Горелов Н.А.
Компенсационный менеджмент (наука о вознаграждении наемных работников) // Креативная экономика. (№ 3 / 2007).  
(Продолжение. Начало в № 2/2007«кэ») Стратегические подходы к вопросам управления людскими ресурсами способствуют достижению организацией конкурентного преимущества. В равной мере важно, чтобы эти усилия помогали развитию организационной структуры, которая поощряет эффективное использование всех имеющихся ресурсов.

Горелов Н.А. Компенсационный менеджмент (наука о вознаграждении наемных работников) // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 3. – с. 14-18. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3638.

---

117. Яковенко Н.В.
Влияние организационной культуры на деятельность организации // Российское предпринимательство. (№ 3 / 2007).  
Руководители по-разному подходят к оценке эффективности работы организации. При этом критерии результативности определяются в зависимости от условий, в которых фирма функционирует. В современных исследованиях установлено, что организационная культура может выступать в качестве индикатора внутриорганизационных процессов. Анализируя деятельность успешных американских корпораций, Т. Питерс и Р. Уотерман утверждают, что компании, которые ставят перед собой только финансовые цели, достигают худших финансовых результатов, чем те компании, которые четко формулируют свою миссию, идеологию и ценности.

Яковенко Н.В. Влияние организационной культуры на деятельность организации // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 3. – с. 29-32. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2038.

---

118. Абрамов Е.Г.
Особенности использования организациями интеллектуального капитала личности // Креативная экономика. (№ 2 / 2007).  
В настоящее время существует множество методик управления основным активом современных организаций – их сотрудниками, которые различаются, в первую очередь, именно подходом, обуславливающим выбор конкретного метода, используемого в зависимости от конечных целей руководства компании. Однако, для руководителей, стремящихся раскрыть творческий потенциал своих сотрудников и максимально использовать их интеллектуальные способности, выбор адекватного подхода является каждодневной проблемой. Предлагаемая точка зрения не претендует на абсолютный рецепт в достижении этой цели, однако может раскрыть некоторые особенности и подтолкнуть предпринимателей к действенным шагам в этом направлении.

Абрамов Е.Г. Особенности использования организациями интеллектуального капитала личности // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 2. – с. 20-26. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3622.

---

119. Горелов Н.А.
Компенсационный менеджмент (наука о вознаграждении наемных работников) // Креативная экономика. (№ 2 / 2007).  
Оплата труда при переходе к рыночной экономике приняла на себя основной удар социальных последствий «шоковой терапии». Значительно (в 3-4 раза) сократился средний уровень заработной платы, усилилась ее дифференциация, особенно между основной массой трудящихся и олигархическим кланом, между работниками и руководителями предприятий и др., укоренились неплатежи заработной платы и выплаты ее в натуральной форме и др.

Горелов Н.А. Компенсационный менеджмент (наука о вознаграждении наемных работников) // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 2. – с. 34-40. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3625.

---

120. Арабян К.К.
Капитал знаний компании // Креативная экономика. (№ 2 / 2007).  
По нашему мнению не совсем корректно отделять интересы компании, опирающиеся в своем бизнесе, главным образом, на использование знаний, от сотрудников, поскольку основным носителем знаний являются люди. При этом степень участия знаний в формировании стоимости компании для разных организаций различна и зависит от многих факторов, например, таких как характер и масштаб деятельности, инновационная политика, политика в отношении персонала компании и т.д.

Арабян К.К. Капитал знаний компании // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 2. – с. 41-45. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3626.

---

---

В НАЧАЛО | Предыдущая | Следующая