Компенсационный менеджмент (наука о вознаграждении наемных работников)

Продолжение. Начало в № 2/2007 «кэ»

 Стратегические подходы к вопросам управления людскими ресурсами способствуют достижению организацией конкурентного преимущества. В равной мере важно, чтобы эти усилия помогали развитию организационной структуры, которая поощряет эффективное использование всех имеющихся ресурсов.

Пути решения задачи

Комплексное, системное научно-методическое обеспечение компенсационной политики нашло отражение в курсе «Компенсационный менеджмент», который читается во всех университетах США и других стран по управленческим и экономическим специальностям (направлениям) ‑ «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом» и др.

В отечественной учебной литературе нет аналога подобного рода пособиям и соответствующего курса, где бы комплексно рассматривался весь спектр проблем менеджмента компенсации человеческой деятельности. К сожалению, у нас и в государственном образовательном стандарте по менеджменту, экономике и другим управленческим и экономическим специальностям отсутствует данный курс. Отдельные же его аспекты (мотивация и оплата труда, макро- и микроэкономические концепции заработной платы, краткосрочные и долгосрочные стимулы, системы страхования и социальной защиты и др.) рассматриваются в различных дисциплинах, как правило, без взаимосвязи и системности.

Курс «Компенсационный менеджмент» представляет собой системное, комплексное изложение теории и практики вознаграждения трудовой деятельности наемных работников организации (предприятия, компании, банка и др.) В структуре общего менеджмента организации «компенсационный менеджмент» выполняет функциональную задачу по конструированию и администрированию эффективной системы оплаты труда работников.

Содержание понятия «компенсационный менеджмент» включает:

во-первых, интегрированную систему знания в области управления человеческими ресурсами, теории мотивации и оплаты труда, трудового права и социально-трудовых отношений, организации и экономики труда и др.;

во-вторых, совокупность методов и средств управления оплатой труда, систем краткосрочного и долгосрочного вознаграждения работников, приемов мотивации к труду и профессиональному росту, методов нормирования заданий, норм трудового кодекса и др.;

в-третьих, структурное оформление практической деятельности по организации оплаты труда, включающее распределение задач и закрепление процедур за их конкретным исполнителями (руководителями разного уровня).

Институциональная составляющая компенсационного менеджмента крупной организации (компании), как правило, состоит из специализированных органов управления, имеющих иерархическую структуру, и института менеджеров ‑ руководителей различного уровня, выступающих субъектами управления и наделенных определенными полномочиями в принятии и реализации управленческих решений в пределах своей компетенции.

Таким образом, «компенсационный менеджмент» необходимо рассматривать как систему, включающую:

1) науку об управлении вознаграждением наемных работников (интегрированную систему знания);

2) вид управленческой деятельности по организации оплаты труда;

3) институциональную структуру специализированных органов, обеспечивающих процесс принятия решений (рис. 1).

Рис. 1. Схема взаимосвязи структурных элементов компенсационного менеджмента.

В свою очередь каждая из перечисленных составных частей понятия «компенсационный менеджмент» имеет свое содержание и форму.

Компенсационный менеджмент как наука представляет собой совокупность макро-, мезо- и микроэкономических теорий, концепций, принципов, стратегий и др. в сфере вознаграждения наемных работников, а также общенаучного и специального знания управления человеческими ресурсами, экономики и организации труда, трудовой мотивации, социально-трудовых правовых отношений и др.

Компенсационный менеджмент как вид управленческой деятельности состоит из функций и задач менеджмента, регламентированных в зависимости от уровня организационной системы. Функция (от лат. functio ‑ совершение, исполнение) – это круг деятельности, обязанностей, исполнение роли и др. В этом смысловом значении система функций компенсационного менеджмента включает:

1) формирование целей и разработка стратегий в сфере вознаграждения труда наемных работников;

2) планирование деятельности, в том числе расчет фонда оплаты труда и источников финансирования, определение систем вознаграждения, разработка плана по труду и др.;

3) организация процессов нормирования труда (оценки заданий), мотивации персонала, разработки программ базовой заработной платы, участия в капитале рядовых работников, моделей оплаты труда по результату, в том числе труда менеджеров и высших руководителей (топ-менеджеров);

4) конструирование премиальных программ роста производительности труда и профессиональной квалификации; разработка тарифов заработной платы и рыночно-компенсационного пакета, а так же вознаграждений по окончании трудовой деятельности и др.;

5) контроль и регулирование, которые предусматривают:

‑ анализ использования фонда вознаграждения работников;

‑ анализ динамики и уровня производительности труда;

‑ определение списочной численности работников;

‑ анализ использования рабочего времени и нормирования труда;

‑ анализ численности и состава работников организации;

‑ анализ движения рабочей силы и др.

Как видно из содержания, рассматриваемые аспекты анализируемого понятия ‑ компенсационного менеджмента, тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга и создают в совокупности целостную систему, которая выступает в виде «многого, мыслимого как целое», где объектом изучения становятся элементы системы (подсистемы).

Эта совокупность структурных элементов, в свою очередь, состоит из отдельных направлений научной и управленческой деятельности, функций и задач менеджмента, регламентированных в зависимости от уровня компенсационной системы и условий ее функционирования.

Выполнение каждой из функций и задач менеджмента непосредственно связано с принятием определенных управленческих решений, что составляет суть деятельности менеджера по компенсациям. Как вид деятельности компенсационный менеджмент предполагает распределение функций и задач и закрепление их за конкретными исполнителями ‑ руководителями разного уровня, обладающих определенной компетенцией и ответственностью за реализацию политики в сфере трудовых отношений и вознаграждения работников. Соответственно в данном курсе рассматриваются проблемы компенсационного характера на макро-, мезо- и микроуровнях (см. рис. 2).

Рис. 2. Схема взаимосвязи компенсационного менеджмента с уровнями управления.

Таким образом, предметом настоящего курса является изучение теории и практики менеджмента компенсаций человеческой деятельности, включающего формирование целей и разработку стратегий вознаграждения труда наемных работников, планирования, организацию и контроль реализации программ компенсаций.

Окончание следует