Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»3 / 2008

Воспроизводство конкурентоспособного трудового потенциала, как основа реализации инновационной стратегии организации

Шабурова Аэлита Владимировна, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики землеустройства и недвижимости Сибирской государственной геодезической академии, г. Новосибирск, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 81

Аннотация:
Инновационная деятельность требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия организационных решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к росту конкурентоспособности предприятий.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Шабурова А.В. Воспроизводство конкурентоспособного трудового потенциала, как основа реализации инновационной стратегии организации // Российское предпринимательство. – 2008. – Том 9. – № 3. – С. 73-79.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Инновационная деятельность требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия организационных решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к росту конкурентоспособности предприятий.

Объективная потребность инновационного развития – разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Компетентные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере обучения и повышения квалификации персонала:

‑ недооценка роли подготовки специалистов для функционирования фирмы согласно стратегическим задачам её развития;

‑ отсутствие взаимосвязи между различными уровнями образования;

‑ слабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и многое другое.

Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения этого капитала.

Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников. Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири.

Трудовой потенциал работника – это способности и профессионализм, позволяющие воспроизводить и реализовывать знания, умения для адаптации во внешней и внутренней среде. Трудовой потенциал обеспечивает конкурентоспособность работника при наличии следующих преимуществ:

‑ объективные: уровень образования и квалификация, профессиональная подготовка, стаж работы. В большинстве своем эти характеристики могут быть подтверждены документально;

‑ субъективные: степень готовности человека к профессиональной мобильности, к постоянному профессиональному и квалификационному росту и совершенствованию, к творчеству и к инновациям.

Данные характеристики обеспечиваются определенным уровнем развития соответствующих компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационного, креативного, инновационного, мотивационного (рис. 1).

Под механизмом воспроизводства трудового потенциала предлагается понимать последовательность процессов обеспечения, развития, реализации, формирующих цикл и позволяющих наращивать трудовой потенциал работника с конкурентными преимуществами.

Процесс обеспечения предполагает планирование, наем, отбор, прием, адаптацию, высвобождение персонала.

Процесс развития – обучение, планирование служебной карьеры, обеспечение социальной стабильности, формирование корпоративной культуры и имиджа организации.

Процесс реализации – организацию труда, координацию трудовой деятельности, мотивацию, контроль, оценку результатов труда.

В каждом цикле механизма воспроизводства есть свои, присущие только ему периоды: адаптационный; период активного освоения производственных процессов; период достижения высокого уровня компетентности.

Мониторинг основных компонентов трудового потенциала работников предприятия оказывает значительную помощь в поиске оптимальных путей его формирования и воспроизводства в условиях трансформации экономических отношений в стране.

Процесс мониторинга трудового потенциала работников предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных и последовательных этапов (рис. 2). В зависимости от результатов, полученных на предыдущих этапах, определяется необходимость проведения следующих.

 

На первом этапе, в зависимости от целей и задач исследования, анализируется степень соответствия  уровня развития компонентов трудового потенциала работников требованиям производства и мера его задействованности, оценивается индивидуальная конкурентоспособность работников.

На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие развитие трудового потенциала работников, что может способствовать более эффективному использованию трудового потенциала и достижению более высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятия.

На данном этапе также рекомендуется проводить интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой [1, 2]:

  (1)

где I – интегральная оценка уровня развития трудового потенциала;

n – качество учитываемых показателей;

i = 1…3 – порядковый номер степени проявления показателей;

j = 1…n – порядковый номер учитываемого показателя;

pij – удельный вес работников с i-м проявлением j-го показателя, %;

ki – вес степени проявления показателя, доли единицы.

На основе интегральной оценки состояния трудового потенциала для оценки конкурентоспособности работников предприятия предлагается использовать следующую шкалу (табл. 1).

Таблица 1

Оценка уровня конкурентоспособности персонала предприятия.

Шкала качественной градации уровня конкурентоспособности

Шкала интегральной оценки трудового потенциала предприятия

Высокий уровень

От 0,75 до 1,00

Средний уровень

От 0,50 до 0,75

Низкий уровень

До 0,5

Сопоставление результатов оценки индивидуальной конкурентоспособности работника (самооценка работниками своей конкурентоспособности) с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия позволяет скомпоновать работающих в девять групп (рис. 3).

Выделение различных групп работников по уровням конкурентоспособности определяет выбор механизма воспроизводства трудового потенциала с определенным циклом, что является логическим завершением второго этапа.

  

На третьем этапе, который является логическим продолжением второго, предполагается анализ эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала. Его рекомендуется производить по росту производительности и рентабельности труда.

Используя приведенную выше методику, автором был оценен уровень развития трудового потенциала и конкурентоспособность работников нефтегазодобывающих предприятий Ханты-Мансийского Автономного округа.

Уровень развития трудового потенциала работников обследуемых предприятий колеблется от 0,36 до 0,57, что соответствует низкому и среднему уровням конкурентоспособности персонала и свидетельствует о возможностях его наращивания через реализацию механизма его воспроизводства. [1]

Эффективность реализации механизма воспроизводства трудового потенциала подтверждена ростом производительности за счет обучения на 1,6% и рентабельностью труда (если r ≥ 0, то труд рентабелен, в нашем случае r = 0,78), а также эффективностью труда самих работников.

Группировка работников предприятий по уровням конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их деятельности, организации процесса обучения, также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства трудового потенциала.

Изучение теоретической основы управления предприятием и мониторинг трудового потенциала нефтегазодобывающих предприятий Ханты-Мансийского Автономного округа показывает, что в современных условиях инновационная активность предприятий во многом определяется их трудовым потенциалом.

Предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособность работнику, что придает ему уверенность в завтрашнем дне, а предприятию – достижение намеченных целей. 


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. – 217 с.
2. Хлопова Т.В., Дъякович М.П. К оценке трудового потенциала предприятия. // СОЦИС. ‑ №3. – 2003. – С. 67-74.