Особенности использования организациями интеллектуального капитала личности

В настоящее время существует множество методик управления основным активом современных организаций – их сотрудниками, которые различаются, в первую очередь, именно подходом, обуславливающим выбор конкретного метода, используемого в зависимости от конечных целей руководства компании. Однако, для руководителей, стремящихся раскрыть творческий потенциал своих сотрудников и максимально использовать их интеллектуальные способности, выбор адекватного подхода является каждодневной проблемой. Предлагаемая точка зрения не претендует на абсолютный рецепт в достижении этой цели, однако может раскрыть некоторые особенности и подтолкнуть предпринимателей к действенным шагам в этом направлении.

Поскольку интеллект является характеристикой личности человека, то изначально накопленный им интеллектуальный капитал является его собственностью. В условиях использования наемного труда сотрудника, обладающего определенным интеллектуальным капиталом, компания, по существу, заключает договор использования данного капитала в интересах компании, т.е., по сути, его следовало бы рассматривать как договор аренды.

Конечно, возможны и другие точки зрения. «Личность» выступает собственником интеллектуального капитала в коалиции с собственником материально-финансового капитала и заключает с ним хозяйственный договор на совместное использование данных видов капитала с целью выполнения определенных работ по производству товара или услуги [1]. В этом случае «личность» выступает не как наемный работник, а как собственник своего капитала, который он может сдать в аренду, т.е. предоставить как заемный капитал, или войти в какие-то другие формы сотрудничества, например, партнерские с владельцем другого вида капитала. Но в данной статье мы рассмотрим именно арендный характер отношений.

Примером-аналогом функционирования схемы использования человеческого (интеллектуального) капитала может быть аренда земельного участка с целью его производственной эксплуатации. Участок имеет определенный размер и обладает определенными исходными характеристиками, определяющими стоимость аренды (в нашем случае ‑ образование, навыки, знания, опыт сотрудника).

В процессе эксплуатации участок засеивается зернами с целью использования таких свойств земли, которые заставляют эти семена вырастать и давать плоды. Точно также сотрудник обеспечивается исходной информацией, на основе которой он должен за счет использования, или затрат своей созидательной (творческой) энергии создать какой-либо внутренний экономический продукт.

Участок может быть засеян или не засеян, размер арендной платы не зависит от «загруженности» участка. Точно также заработная плата выплачивается независимо от обеспечения сотрудника информацией для работы.

На вызревание плодов влияют неконтролируемые факторы, такие как погода. Производительность сотрудника зависит от внутренней атмосферы в коллективе и условий работы, непосредственно влиять на которые работодатель не в состоянии, а также от того насколько сама «земля плодородна», то есть от того насколько данная личность способна проявлять требуемый уровень созидательных действий, или творческой энергии.

Однако есть и контролируемые факторы, такие как частота поливов и подкормка земли. Производительность сотрудника может быть повышена обеспечением более подходящих условий работы и дополнительными инвестициями в его образование, физическую форму и т.п.

Наиболее значимым моментом является то, что весь урожай является собственностью арендатора. Результаты работы сотрудника являются собственностью компании.

Отличием же является то, что сотрудник в процессе выполнения порученной ему работы одновременно приобретает дополнительные навыки и опыт, тем самым, повышая уровень и ценность своего интеллектуального (основного, неотчуждаемого) капитала [2, 3]. Наряду с этим, результаты работы сотрудника остаются у самого сотрудника и позволяют ему пользоваться ими в дальнейшей деятельности как у нынешнего, так и у будущих работодателей. Ключевые сходства между характеристиками арендованного участка и наемного работника приведены в табл. 1.

 Таблица 1

Ключевые сходства между характеристиками арендованного участка и наемного работника

Таким образом, процесс использования интеллектуального капитала носит характер арендных отношений. Основной проблемой для работодателя является фактическая неотделимость (неотчуждаемость) интеллектуального капитала от его носителя, т.е. от самого сотрудника. Неприятным следствием из этого является то, что у работодателя есть лишь правовые методы воздействия на данный арендованный капитал и при этом высокий риск его утраты (болезнь, увольнение сотрудника и т.п.).

Оптимальным выходом из этой ситуации будет трансформация заемного (интеллектуального) капитала организации, каковым является интеллектуальный капитал сотрудников, в собственный (структурный) капитал. Достигается это за счет формализации используемых навыков, знаний и опыта сотрудника, то есть, необходима кодификация явных знаний и опыта, используемых сотрудником при решении поставленных задач, например, создание описания рабочего процесса, разработки инструкций, регламентных документов и т.п.

К значительному снижению риска приводит автоматизация монотонных (повторяющихся) работ, в которые на практике выливаются достижения практически любой творческой деятельности. Например, создание интеллектуализированных компьютерных программ по обработке данных на основе критериев, используемых в ручной работе сотрудника, деятельность которого связана с потоковой обработкой поступающей информации. Отсюда следует, что автоматизируются, в основном, «рутинные» действия, интеллектуализироваться же должны логические операции, которые свойственны человеку. Эту задачу и ставят перед собой создатели «искусственного разума».

Приведем реальный пример. В торговую коммерческую фирму принимается на работу сотрудник в финансовую службу для формирования периодической управленческой финансовой отчетности. В задачи данного сотрудника включается проверка правильности отражения первичной информации, группировка доходов и расходов по статьям расходов, оформление конечных форм отчетности в соответствии с потребностями акционеров (управленческий баланс, отчет о прибылях и убытках, отчет о движении денежных средств).

Подобные проблемы испытывают многие коммерческие предприятия. Ее решением может быть использование автоматизированной системы управленческого учета с встроенными элементами контроля вводимых данных и регламентация внутренних процессов документооборота и учетной политики. Наряду с этим решаются проблемы неизбежных человеческих ошибок, возникающих при ручной обработке больших массивов информации.

С позиций теории интеллектуального капитала компания-работодатель привлекает специалиста, обладающего определенными навыками и знаниями, с целью использования его профессиональных качеств, т.е. берет в аренду определенный интеллектуальный капитал. Сотрудник в принципе может уволиться в любой момент, поэтому с его уходом компании потребуется его адекватная замена. Это повлечет потерю времени и средств на обучение нового сотрудника и его адаптацию к специфике работы данной компании.

Целью автоматизации системы управленческого учета является создание собственного актива компании в форме автоматизированной системы и формализованного свода правил для работы с ней. Таким образом, с уходом сотрудника, ответственного за формирование отчетности, процесс своевременного периодического формирования отчетности не прервется. В этом заключается значение собственного актива компании.

Естественное предложение об увеличении заработной платы является следствием того, что работа связана уже не просто с предоставлением сотрудником собственного интеллектуального актива, а с его инвестициями в структурный актив, являющийся собственностью компании.

В результате проведения необходимых процедур и внедрения автоматизированной системы учета и регламентации, связанных с ним внутренних процессов, необходимость в использовании услуг высококвалифицированного специалиста отпала. Затраты на внедрение самой системы оказались сопоставимы с полугодовой заработной платой указанного специалиста. При этом создание нового актива и снижение предпринимательских рисков, связанных с получением достоверной управленческой отчетности, независимо от присутствия ответственного сотрудника, привело к повышению стоимости бизнеса в целом, а также к сокращению постоянных затрат на содержание этого сотрудника.

В терминах анализа финансово-хозяйственной деятельности этот процесс характеризуется копированием заемного интеллектуального капитала и, таким образом, его трансформацией в собственный капитал компании, что приводит к повышению финансовой устойчивости и прочих индикаторов предпринимательских рисков.

На этом основана работа многочисленных бизнес-консультантов, специалистов по автоматизации и организации бизнес-процессов. Характер работы, связанный с созданием новых нематериальных активов, объясняет высокую оплату за услуги подобных специалистов, так как они расширяют поле деятельности организации (внутреннее или внешнее), что обязано привести к увеличению стоимости бизнеса.

При этом возникает заинтересованность самого наемного сотрудника в дублировании своего интеллектуального актива, а, следовательно, и в создании актива, принадлежащего организации. Для компании же это означает: дублирование заемного капитала и его трансформация в собственный интеллектуальный капитал.

А что же для самого сотрудника? Это ‑ прекращение необходимости в использовании его заемного интеллектуального актива. Существует достаточно много примеров, когда офисные сотрудники всячески сопротивляются автоматизации их работы, так как для них это связано не только с опасениями остановки карьерного роста в компании, но и потери работы.

Заинтересованностью сотрудника может стать освобождение его от рутинной работы при одновременном повышении качества результатов работы вверенного ему участка, обусловленное уменьшением влияния человеческого фактора, и, самое главное, освобождение временных ресурсов для его творческой работы, как правило, более высокооплачиваемой. Препятствование же автоматизации вверенных ему рабочих процессов может говорить о неуверенности сотрудника в своем креативном потенциале, что служит сигналом для проверки целесообразности продолжения дальнейших с ним отношений.