Компенсационный менеджмент (наука о вознаграждении наемных работников)

Оплата труда при переходе к рыночной экономике приняла на себя основной удар социальных последствий «шоковой терапии». Значительно (в 3-4 раза) сократился средний уровень заработной платы, усилилась ее дифференциация, особенно между основной массой трудящихся и олигархическим кланом, между работниками и руководителями предприятий и др., укоренились неплатежи заработной платы и выплаты ее в натуральной форме и др.

 Постановка задачи.

По мере становления рыночных отношений изменяются характер и субъекты этого регулирования. Центр тяжести в этом процессе переместился на предприятия. Формируется система коллективно-договорного регулирования заработной платы, принятая в странах с рыночной экономикой.

Можно без преувеличения сказать, что политика заработной платы на постсоветском пространстве вобрала в себя все либерально-демократические идеи западной научной мысли, разбавив их испытанными еще на Соловках «нормами» выживания и превратив этот конгломерат теорий и методов в инструмент выкачивания максимально высокой нормы прибыли за счет дешевой рабочей силы, что было наиболее характерно для первоначального накопления капитала. Как справедливо отмечают авторы международного социологического исследования «Становление трудовых отношений в постсоветской России», «теории переходного периода утверждают прагматику новых правил и смешение в них прежних и новых норм» [1]. Выводы, сделанные в названном социологическом исследовании, свидетельствуют о следующем [2]:

1. Единообразия правил и практик трудовых отношений нет и реально быть не может в силу различий по отраслям производства (и сферы обслуживания), вследствие глубокой «анклавизации» России, где наряду с мегаполисами своей жизнью живет так называемая глубинка, вследствие различий этнических и региональных культур и традиций и т.д.

2. Формальные, законом установленные правила трудовых отношений, повсеместно переплетаются с неформальными, часто межличностными отношениями между рабочими и руководством.

3. Работники наемного труда в подавляющем большинстве на данный момент не видят какого-либо института, представляющего их интересы в отношениях с работодателем: массовые опросы указывают на полное недоверие официальным профсоюзам.

4. В конфигурациях системы управления (менеджмента) имеют место все известные ее формы: автократическая, клановая, иерархическая, бюрократическая и др.

Из этого вытекает, что на постсоветском пространстве в России не сложились еще система трудовых отношений и соответствующая политика заработной платы, адекватные социальному государству, «политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7 Конституции РФ).

Зарубежный опыт решения проблем вознаграждения наемных работников

В этой связи представляет интерес опыт стран с развитой экономикой. Так, например, в США, других странах проводится эффективная компенсационная политика. Под эффективностью в данном случае понимается создание такой системы вознаграждения труда, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы производительности, связывающие показатели деятельности индивида, бригады, производственной единицы и организации в целом.

Изучение опыта США в разработке и проведении компенсационной политики, классификации и планировании компенсационных выплат может оказаться полезным в отечественной практике.

В числе идей, имеющих значение не только для США, но и всех стран с рыночной экономикой, можно отметить следующие.

Во-первых, фундаментальное положение о существовании сильной, прямой и всячески поддерживаемой взаимосвязи между работой (имеются в виду её конечные результаты) и денежным вознаграждением за выполненную работу. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой... «В капиталистическом мире наемные работники должны уважать деньги, принимать вызов, который бросает им их работа» [3], — пишет один из видных американских специалистов в этой области.

Во-вторых, представляет интерес концепция о непрерывном самосовершенствовании. Чтобы добиться успеха в опирающемся на знание капиталистическом мире надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования. Увеличение неравенства доходов членов общества имеет непосредственное отношение к усилению влияния на уровень оплаты труда знаний и профессионального опыта: «Заработная плата и другие виды компенсации за труд тем, чей уровень знаний и профессиональный опыт мал, - подчеркивается в цитируемой работе, - столкнуться с невозможностью получения более солидных доходов и даже будут терять уже занимаемый уровень» [4]. Следует заметить, что для современного российского капитализма это бесспорное положение не стало еще определяющим.

В-третьих, определение ведущей роли специалиста по заработной плате в организации труда, нормировании и разграничении рабочих заданий. При этом важное значение отводится реинженирингу трудовых процессов, комбинированию усилий рабочих. Перед специалистами по заработной плате ставится задача осуществлять политику компенсаций и вознаграждений таким образом, чтобы улучшался моральный климат в организации, обеспечивалась мотивация наемных работников и вместе с тем затраты на оплату труда оставались в пределах установленных лимитов. Преодоление этого противоречия возможно путем непрерывного повышения уровня знаний и совершенствования профессионального опыта специалистов по компенсации за труд... Именно благодаря передовым знаниям и обогащению опыта специалистов по компенсации, их значение в мире профессиональных менеджеров неуклонно возрастает.

Российская практика последних лет показывает, что роль специалистов по экономике и организации труда на отечественных предприятиях стала возрастать, чего нельзя сказать о первоначальном этапе реформирования, когда ликвидировались отделы по труду, заброшено было нормирование труда и т.п. Даже в условиях процветания бартера, невыплат заработной платы (или оплаты труда выпускаемой продукцией) подобная «экономия» на специалистах по труду была порочной: квалифицированные работники ушли в другие сферы деятельности, прекратились научные исследования по проблемам труда и др. В конечном счете, был нанесен непоправимый урон отечественному менеджменту в области экономики труда.

В-четвертых, идея разработки организационной стратегии фирмы и её поддержки компенсационной программой.

Стратегические подходы к вопросам управления людскими ресурсами способствуют достижению организацией конкурентного преимущества. В равной мере важно, чтобы эти усилия помогали развитию организационной структуры, которая поощряет эффективное использование всех имеющихся ресурсов.

Продолжение следует