Результаты поиска:
Найдено: 208
41.
Короткая М.В. Конкурс проектов по развитию университета как механизм вовлечения персонала в управление изменениями
// Лидерство и менеджмент (№ 2 / 2016)
В статье исследуется проблема смены модели управления в исследовательском университете. Приведены теоретические аспекты управления вовлечением персонала в период изменений, описаны механизмы вовлечения персонала, использующиеся в Томском государственном университете, на его примере представлены выводы, относительно перспектив реализации одного из механизмов.Короткая М.В. Конкурс проектов по развитию университета как механизм вовлечения персонала в управление изменениями // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 2. – с. 87-100. – doi: 10.18334/lim.3.2.35175.
42.
Пологих А.А. Гендерные различия в управлении и лидерстве
// Лидерство и менеджмент (№ 2 / 2016)
В данной статье была рассмотрена проблема участия женщин в управлении. Исследовалась тенденция расширения спектра прав и свобод женской половины населения, поднималась проблема явления «стеклянный потолок» и роли стереотипов в современном мире. Рассмотрены причины существования гендерной разницы. На основе статистических данных сделаны выводы об увеличении числа женщин на управляющих должностях и их влияния, в целом.Цит. РИНЦ: 1
Пологих А.А. Гендерные различия в управлении и лидерстве // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 2. – с. 73-86. – doi: 10.18334/lim.3.2.35170.
43.
Лучкина В.В. Индивидуальное планирование развития персонала предприятия
// Лидерство и менеджмент (№ 2 / 2016)
В данной статье затрагивается проблема повышения эффективности кадрового потенциала предприятия путем разработки системы нематериальной мотивации. Рассматривается методика индивидуального планирования развития персонала предприятия (на примере ОАО «НПО Росдормаш»).Цит. РИНЦ: 1
Лучкина В.В. Индивидуальное планирование развития персонала предприятия // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 2. – с. 133-148. – doi: 10.18334/lim.3.2.35379.
44.
Ионцева С.В. Перспективы формирования общего рынка труда ЕАЭС: правовые особенности
// Миграция и социально-экономическое развитие (№ 2 / 2016)
Россия и ряд постсоветских государств не раз предпринимали попытки новой интеграции – создание Содружества Независимых государств (1991 г.), Таможенный союз (1995 г.), Евразийское экономическое сообщество (с 2000 г. по 2014 г). 29 мая 2014 г. получил начало новый этап развития межгосударственной интеграции на постсоветском пространстве. Россия, Белоруссия и Казахстан, а позднее к ним присоединились Армения и Кыргызстан, подписали договор о создании Евразийского экономического союза (Договор о ЕАЭС), в целях формирования единого рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов. Отдельным аспектам правового положения трудовых мигрантов посвящена данная статья.Ионцева С.В. Перспективы формирования общего рынка труда ЕАЭС: правовые особенности // Миграция и социально-экономическое развитие. – 2016. – Том 1. – № 2. – с. 111-124. – doi: 10.18334/migration.1.2.38081.
45.
Топилин А.В. Миграция и сбалансированность региональных рынков труда
// Миграция и социально-экономическое развитие (№ 2 / 2016)
В статье рассмотрено влияние различных видов миграции – постоянной со сменой места жительства, внешней и внутренней трудовой миграции на региональные рынки труда и уровень безработицы. Предложена группировка регионов в зависимости от нагрузки отдельными видами миграции на рынок труда. Даны рекомендации по улучшению сбалансированности региональных рынков труда и учету миграционных потоков.Цит. РИНЦ: 1
Топилин А.В. Миграция и сбалансированность региональных рынков труда // Миграция и социально-экономическое развитие. – 2016. – Том 1. – № 2. – с. 79-96. – doi: 10.18334/migration.1.2.38084.
46.
Воробьева О.Д. Эффекты и промахи трансформации институтов миграционной политики в России
// Миграция и социально-экономическое развитие (№ 3 / 2016)
В статье рассмотрены попытки проведения государственной миграционной политики с 1990-х годов до настоящего времени. За 25-и летний период в России провозглашается необходимость увеличения миграционного прироста населения, обеспечения иностранными трудовыми ресурсами рынка труда. Реальные действия институтов, ответственных за миграционную политику демонстрируют некомпетентность в вопросах возможных путей достижения поставленных целей. В результате получила развитие масштабная коррупция при проведении всех процедур миграционного контроля и нелегальная трудовая миграция. Провозглашенные цели не достигаются, тормозится технологическое развитие экономики. Показано, когда и почему миграционные практики подменили принципы государственной миграционной политики.Цит. РИНЦ: 1
Воробьева О.Д. Эффекты и промахи трансформации институтов миграционной политики в России // Миграция и социально-экономическое развитие. – 2016. – Том 1. – № 3. – с. 153-178. – doi: 10.18334/migration.1.3.38087.
47.
Кязимов К.Г. Обучение и трудоустройство мигрантов как условие социально-экономического развития трудодефицитных регионов
// Миграция и социально-экономическое развитие (№ 3 / 2016)
В статье анализируются миграционные процессы и их влияние на социально-экономическое развитие регионов страны. Показано, что при самом благоприятном развитии событий дефицит трудовых ресурсов не может быть сглажен только мерами демографической политики, и единственным источником компенсации сокращения трудовых ресурсов на ближайшие десятилетия будет оставаться миграция. Обосновывается, что обучение и трудоустройство мигрантов является условием социально- экономического развития трудодефицитных регионов страны. Развитие трудовых ресурсов из числа мигрантов посредством формирования потребностей в мигрантах, их обучения профессии, трудоустройство и оценка эффективности обучения является важным фактором совершенствования демографической ситуации в стране.Кязимов К.Г. Обучение и трудоустройство мигрантов как условие социально-экономического развития трудодефицитных регионов // Миграция и социально-экономическое развитие. – 2016. – Том 1. – № 3. – с. 179-192. – doi: 10.18334/migration.1.3.38086.
48.
Михайлова А.С. Экспаты на рынке труда мегаполиса (анализ глубинных интервью)
// Миграция и социально-экономическое развитие (№ 3 / 2016)
В статье представлены результаты социологического исследования адаптации европейских экспатов к социокультурной среде и рынку труда города Санкт-Петербург. Основными задачами анализа являются оценка миграционного потенциала и мотивационных ориентиров иностранных специалистов, определение стратегий адаптации европейских экспатов в социокультурной среде Санкт-Петербурга. В качестве метода использовано глубинное интервью, что позволяет раскрыть проблематику темы. Автор выводит ряд общих рекомендаций, а также определяет наиболее популярную стратегию адаптации и ее базовые характеристики.Михайлова А.С. Экспаты на рынке труда мегаполиса (анализ глубинных интервью) // Миграция и социально-экономическое развитие. – 2016. – Том 1. – № 3. – с. 193-200. – doi: 10.18334/migration.1.3.38085.
49.
Красинец Е.С. О миграционной политике России в области трудовой миграции
// Миграция и социально-экономическое развитие (№ 3 / 2016)
В статье рассматривается комплекс проблем внешней трудовой миграции в современной России. Оцениваются последствия занятости трудовых мигрантов в национальной экономике. Особое внимание уделено вопросам регулирования трудовой иммиграции, решению задач совершенствования государственной миграционной политики Российской Федерации в сфере привлечения и использования иностранной рабочей силы.
Исследование проведено при поддержке гранта РФФИ № 15-02-00122.Красинец Е.С. О миграционной политике России в области трудовой миграции // Миграция и социально-экономическое развитие. – 2016. – Том 1. – № 3. – с. 139-152. – doi: 10.18334/migration.1.3.38088.
50.
Прокудина О.О. Роль руководителя в предупреждении конфликтов в коммерческой организации
// Лидерство и менеджмент (№ 3 / 2016)
В условиях рыночной экономики все большее значение приобретают исследования повышения эффективности работы коммерческих организаций. Сильное влияние внешней среды, конкуренции, постоянные изменения способствуют обострению противоречий в этих организациях, ухудшению социально-психологического климата. Задача предупреждения деструктивных конфликтов часто возлагается на руководителя. В статье рассматриваются особенности конфликтогенной природы коммерческой организации и методы предупреждения конфликтов как с позиции межличностных отношений, так и с формальной стороны проблемы – управленческих решений руководства организации.Прокудина О.О. Роль руководителя в предупреждении конфликтов в коммерческой организации // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 189-198. – doi: 10.18334/lim.3.3.35799.
51.
Волкова С.В., Губарев А.В. Анализ видов и последствий потенциальных отказов бытовой техники как инструмент повышения безопасности и доверия потребителя
// Лидерство и менеджмент (№ 3 / 2016)
В статье рассмотрен анализ видов и последствий потенциальных отказов на примере бытовой техники с целью повышения безопасности ее использования всеми категориями населения, а также повышения конкурентоспособности на рынке. Проанализированы основные критерии и принципы данного метода, а также аргументирована необходимость его применения предприятиями-изготовителями. Для наиболее успешного внедрения рассматриваемой методологии предложен план обучения сотрудников предприятий.Волкова С.В., Губарев А.В. Анализ видов и последствий потенциальных отказов бытовой техники как инструмент повышения безопасности и доверия потребителя // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 199-206. – doi: 10.18334/lim.3.3.35849.
52.
Аранжин В.В. Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами
// Лидерство и менеджмент (№ 3 / 2016)
В данной статье описаны отличительные особенности концепции управления человеческими ресурсами, определена актуальность применения данной концепции. На основании анализа авторитетных статей российских научных журналов определены основные условия применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами. Кроме того, выявлены основные препятствия внедрения концепции и способы их устранения.Цит. РИНЦ: 1
Аранжин В.В. Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 171-187. – doi: 10.18334/lim.3.3.36156.
53.
Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения
// Лидерство и менеджмент (№ 3 / 2016)
В работе рассмотрена сущность управления персоналом, выделены основные проблемы, возникающие при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом, а также новый процесс в менеджменте под названием ментворкинг.Цит. РИНЦ: 2
Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 159-170. – doi: 10.18334/lim.3.3.36157.
54.
Бильчак В.С., Бильчак М.В. Развитие мотивационных механизмов: региональный аспект
// Лидерство и менеджмент (№ 3 / 2016)
Кризисные условия развития экономики предполагают задействование мотивационных механизмов, позволяющих минимизировать последствия и негативное влияние этих процессов. Отмечены основные факторы, которые влияют на мотивации топ-менеджеров в достижении поставленной цели. Приведена система поощрений и вознаграждений, влияющая на формирование мотивационного механизма. В статье показана система мотиваций в различных структурах и секторах региональной экономики, влияющих на развитие инноваций, внедрение новых технологий и проектов.Бильчак В.С., Бильчак М.В. Развитие мотивационных механизмов: региональный аспект // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 3. – с. 149-158. – doi: 10.18334/lim.3.3.36535.
55.
Сараева Н.Д., Сухова Е.В. Формирование атрибутов современного тренинг-менеджера
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2016)
В статье сказано, что назрела необходимость построения системы непрерывного образования во всех предметных областях. Качества современного тренера являются одним из наиболее важных вложений в обучение персоналом. С помощью, специально разработанной авторами анкеты было изучено мнение 25 студентов ФГБОУ ВО «СГЭУ» 4 курса специальности управление персоналом организации (бакалавр) в возрасте 22 23 года. Анализ результатов позволил выявить необходимые тренеру качества и ранжировать их. Эти качества необходимо совершенствовать всем тренерам, а также лицам, занимающихся обучением и развитием персонала.Цит. РИНЦ: 1
Сараева Н.Д., Сухова Е.В. Формирование атрибутов современного тренинг-менеджера // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 233-240. – doi: 10.18334/lim.3.4.37224.
56.
Ахметшин А.А., Ибатуллин У.Г. Интегральный показатель для количественной оценки эффективности производственной деятельности в организации дополнительного профессионального образования
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2016)
В статье предпринята попытка разработки интегрального показателя для оценки эффективности производственной деятельности организации дополнительного профессионального образования, пригодного для использования в современных системах менеджмента. В качестве основы предложены относительные показатели, рассчитанные по ряду официальных отчетных данных, характеризующих работу кафедр и преподавателей.Ахметшин А.А., Ибатуллин У.Г. Интегральный показатель для количественной оценки эффективности производственной деятельности в организации дополнительного профессионального образования // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 277-289. – doi: 10.18334/lim.3.4.37193.
57.
Саблин И.Д. Совершенствование системы мотивации медицинского персонала в бюджетном учреждении здравоохранения на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекции КГБУЗ «Перинатальный центр» Министерства здравоохранения Хабаровского края
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2016)
В статье представлены критерии оценки трудовой деятельности медицинского персонала на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекции краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Перинатальный центр» министерства здравоохранения Хабаровского края. Данные критерии изложены в Положении о распределении выплат стимулирующего характера между сотрудниками подразделения. По мнению автора предлагаемая система достаточно успешно работает и может быть использована в качестве основы для создания подобных Положений во многих отраслях здравоохранения.Цит. РИНЦ: 2
Саблин И.Д. Совершенствование системы мотивации медицинского персонала в бюджетном учреждении здравоохранения на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекции КГБУЗ «Перинатальный центр» Министерства здравоохранения Хабаровского края // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 259-276. – doi: 10.18334/lim.3.4.37170.
58.
Булгакова Д.А., Пономарева Е.В., Хацкелевич А.Н. Коммуникативные компетенции менеджера по личным продажам
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2016)
В современном мире особую роль играют переговоры, так как в их рамках достигается соглашение относительно взаимовыгодных условий достижения сделки. Поэтому крайне важно понимать, как менеджеры должны выстраивать коммуникацию, чтобы достичь желаемого результата. В данной статье на примере сети парфюмерии и косметики Л’Этуаль рассмотрено формирование коммуникативных компетенций менеджеров по личным продажам. Показано, как продавцы-консультанты устанавливают контакт с покупателями. Также было выявлено, что при продаже продавцы-консультанты могут использовать тактику усиления, тактику приведения примера и внесения элемента неформальности или тактику апелляции к авторитету. Однако можно сказать, что сегодня проблемой является недостаточное использование менеджерами по продажам коммуникативных стратегий и тактик для достижения цели – продажи товара и установления долгосрочных отношений с потребителями, что говорит о недостаточном уровне владения коммуникативными компетенциями.Цит. РИНЦ: 2
Булгакова Д.А., Пономарева Е.В., Хацкелевич А.Н. Коммуникативные компетенции менеджера по личным продажам // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 251-258. – doi: 10.18334/lim.3.4.37127.
59.
Аранжин В.В. Профессиональный портрет современного менеджера по персоналу
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2016)
В современных нестабильных экономических условиях организации должны научиться не только стабильно функционировать, но и стремиться к постоянному развитию, которое, в свою очередь, невозможно без компетентных менеджеров в области управления человеческими ресурсами. В данной статье на основании анализа статей российских авторов, трендов в области управления организацией и управления человеческими ресурсами определены ключевые профессиональные компетенции и личностные качества, которыми должен обладать современный менеджер по персоналу.Цит. РИНЦ: 1
Аранжин В.В. Профессиональный портрет современного менеджера по персоналу // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 241-249. – doi: 10.18334/lim.3.4.36960.
60.
Безпалова А.Г. Подходы к поэтапному формированию деловой репутации локальной консалтинговой компании на основе маркетинговых принципов
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2016)
Деловая репутация сегодня имеет для компаний такое же значение, как например, популярность на профессиональном рынке и конкурентоспособность. Следует это из того, что деловая репутация, являясь производной имиджа, а также статуса, оказывает значительное воздействие на рыночное положение компании и отстройку от конкурентов. Целью данной статьи не является анализ исторически сложившихся определений «деловая репутация» и оценка стоимости этого понятия. Задача автора – это проанализировать понятие «деловая репутация» в контексте маркетинговой деятельности локальных консалтинговых компаний и выделить значимые подходы к ее формированию.Цит. РИНЦ: 4
Безпалова А.Г. Подходы к поэтапному формированию деловой репутации локальной консалтинговой компании на основе маркетинговых принципов // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 4. – с. 291-298. – doi: 10.18334/lim.3.4.36850.
(Страница 3 из 11)
1 2 [3] ...
СЛЕДУЮЩАЯ
