Статья опубликована в журнале «Лидерство и менеджмент»2 / 2016
DOI: 10.18334/lim.3.2.35170

Гендерные различия в управлении и лидерстве

Пологих Алина Александровна, Российский университет дружбы народов, г. Москва, Россия

Gender Diversity in Management and Leadership - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 46

Тезисы:
► за последние несколько десятилетий был совершен значительный прогресс в продвижении вверх на низких и средних управляющих позициях
► именно стереотипы частично являются причиной сложностей, возникающих для женщин в достижении лидирующих позиций
► гендерные стереотипы преимущественно основываются на исторических ролях и биологическом предназначении
► на данный момент не существует идеальной модели управления с точки зрения полового признака

Аннотация:
В данной статье была рассмотрена проблема участия женщин в управлении. Исследовалась тенденция расширения спектра прав и свобод женской половины населения, поднималась проблема явления «стеклянный потолок» и роли стереотипов в современном мире. Рассмотрены причины существования гендерной разницы. На основе статистических данных сделаны выводы об увеличении числа женщин на управляющих должностях и их влияния, в целом.

JEL-классификация: A13, M12, Z13

Цитировать публикацию:
Пологих А.А. Гендерные различия в управлении и лидерстве // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – № 2. – С. 73-86. – doi: 10.18334/lim.3.2.35170

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Введение

В настоящее время глобальная структура бизнеса становится все более сложной, она меняется под влиянием большого количества факторов – возможностей и угроз, исходящих из нестабильных условий современной экономики. Именно присущая ей динамика создает основные возможности для разработок и инноваций в бизнесе.

Благодаря новым средствам связи и падению коммерческих барьеров, экономический мир взаимосвязан как никогда прежде. Этот новый этап экономики имеет как преимущества, так и недостатки. к числу преимуществ относятся более низкие затраты на производство, совершенствование специализации и рост ее эффективности, ускорение процесса производства и увеличение скорости в цепи поставок. Однако мы имеем риски, связанные с неопределенностью и нестабильностью.

Экономические изменения в одной части мира могут перерасти и стать причиной изменений в мировой экономической системе в целом. Именно поэтому вопрос лидерства в качестве дифференциатора, будучи ключевым фактором успеха в глобальной бизнес-среде, вызвал большой интерес в первую очередь для различных организаций, таких как транснациональные корпорации, университеты, как частных, так и общественных, социальных и политических институтов и неправительственных организаций. Последние являются важнейшим фактором успеха или неудачи функционирования всей системы.

Разнообразие моделей управления

За счет использования разных внедряемых современных средств коммуникаций, большинство ситуаций и решений становятся сложными и многоступенчатыми. Появляется необходимость в умении быстро реагировать на изменения, связанные с внешней средой, что оказывает значительное давление на топ-менеджеров компаний, поскольку необходимо подстраиваться под условия, диктуемые рынком. Отсюда прослеживается тенденция к поиску оптимальной модели управления.

Модели лидерства могут быть определены в качестве инструкции, которая предлагает конкретные модели поведения руководства для применения в конкретной среде или ситуации. Кроме того, они нередко сопровождаются графическими изображениями.

Одна из наиболее популярных моделей управления сегодня принадлежит двум ученым Р. Блэйку и Д. Моутону. Модель представляет собой двухмерную сетку, в основу которой легли исследования в университетах штатов Мичиган и Огайо. Два показателя этой схемы – это:

1.    Внимание к человеку (забота о людях) – ориентация на человеческие отношения, такие как уважение и доверие;

2.    Внимание к производству (забота о задачах) – подчеркивание технических и производственных аспектов работы, таких как организация, планирование, результативность

Рисунок. Модель Блейка Моутона [1]

Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1 – страх перед бедностью (примитивное руководство). со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 – дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 – авторитетподчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 – организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации.

Данная матрица очень удачно объединила сразу несколько исследований. Более того, она позволяет топ-менеджерам определить свою позицию, выбрать верное направление на развитие способностей и навыков.

К счастью, сейчас общество дошло до того, что люди имеют равный доступ к получению образования, равные права заниматься предпринимательской деятельностью и т.д. вне зависимости от половой или расовой принадлежности. Таким образом, помимо различных видов моделей управления их можно разделить еще и основываясь на стилистике менеджмента, идущей от пола управляющего.

Женщины стали полноценными участниками производственного процесса, в последнее время все больше и больше женщин встают на управленческие посты. Однако все еще стереотипно женский пол характеризируется зависимостью, покорностью и конформизмом. Есть мнение, что не женское это дело – управление. С другой стороны, имеется точка зрения, что женщины-управленцы привносят свой вклад в понимание и осуществление управленческой деятельности, поскольку дополняют ее и делают более разнообразной.

Условия существования разного типа моделей менеджмента, в особенности тех, что привносят женщины, – несомненно важный вопрос для современных организаций. Казалось бы, сферы, в которых современные женщины себя реализовывают, не ограничиваются, какими бы то ни было, рамками. Управление и бизнес, политическая и экономическая деятельность, наука, строительство, производство. Кто, как и кого ограничивает в выборе? У всех свободный доступ к образованию и информационным ресурсам.

В то же время для большинства американских компаний остается большой сложностью допустить женщин до управленческого верха. Введенный в начале 1980-ых годов термин «стеклянный потолок» обозначает невозможность перейти эту невидимую грань, отделяющую нынешнее положение женщины от верховья иерархической системы организации. Но за последние несколько десятилетий был совершен значительный прорыв в продвижении вверх на низких и средних управляющих позициях, однако в отношении высших постов вопрос в отношении неравенства остается открытым.

Так в чем причина, и есть ли реальная разница в поведении в процессе управлении со стороны управленца-мужчины и управленца-женщины?

Хотя все больше женщин сегодня берут на себя руководящую роль, что в относительно недалеком прошлом было противоестественно, понятие женщины как лидера по-прежнему чуждо как мужчинам, так и некоторым женщинам. Изменений в восприятии трудно достичь, потому что традиционные нормы руководства прочно укоренились в нашем обществе, как и в большинстве других, где лидерами обычно были мужчины.

Историческое обоснование существования гендерной разницы

Начиная с объединения древних людей в племена, когда необходим был властвующий, сильный, т.е. доминантный представитель племени, которым оказывался исключительно мужчина за счет физиологических и ментальных особенностей и природного предназначения. Человек развивался, вместе с тем формировалось и развивалось общество. Однако по-прежнему женщины были ограничены в семейных, имущественных, избирательных и трудовых правах. Тогда представительницы женского пола не могли получать образования, не говоря уже о серьезном подъеме своего положение в лице мужского общества. Тогда жизнь женщины ценилась как жизнь существа меньшего по значимости, предназначенного для рождения и воспитания детей и исполнения работы по дому.

ИСТОРИЧЕСКАЯ СПРАВКА

Феминистское движение берет корни в реформаторском движении западного общества XIX века.

Впервые требования равноправия были выдвинуты женщинами во время Войны за независимость в США (1775–1783). Первой американской феминисткой считают Абигейл Смит Адамс (1744–1818).

Во Франции к началу Великой французской революции 1789 стал выходить первый журнал, посвященный борьбе женщин за равенство, возникли женские революционные клубы, члены которых участвовали в политической борьбе. Однако французская Конституция года отказала женщинам в избирательном праве.

В 1791 году Национальному собранию Франции была представлена Декларация прав женщины и гражданки, подготовленная Олимпией де Гуж по образцу Декларации прав человека и гражданина 1789 года, в которой содержалось требование признания полного социального и политического равноправия женщин. Однако вскоре она была отправлена на гильотину. В 1804 году император Наполеон издал указ, объявлявший, что женщина не имеет никаких гражданских прав и находится под опекой у мужчины.

В Англии требование гражданского равноправия женщин было выдвинуто Мэри Уолстонкрафт (1759–1797) в книге «Защита прав женщины» (1792).

Началом организованного движения считается 1848-й год, когда в Сенека Фоллз прошел съезд по защите прав женщин под лозунгом «Все женщины и мужчины созданы равными». В 1869 году Джон Стюарт Милл опубликовал свою работу «Подчинение женщин», в которой отметил, что «законодательная поддержка подчинения одного пола другому вредна <…> и есть одно из главных препятствий на пути к общечеловеческому усовершенствованию».

Эммелин Пэнхерст была одной из основательниц движения за право женщин голосовать на выборах (т.н. суфражизм от англ. suffrage, «право голоса»). Одной из ее целей было развенчание сексизма, укоренившегося на всех уровнях в британском обществе [7].

Результаты первой волны феминистического движения принесли пользу всем женщинам, включая сегодняшних. Обладание новыми правами, равными с мужчинами не привело к тому, что женщины начали считаться способными к управлению – никто и не думал их к нему подпускать, поскольку аналогия «управленец-мужчина» плотно закрепилась в понимании абсолютного большинства. Однако сейчас девочки ходят в школу, женщины имеют право работать, имеют элективное право, право распоряжаться своим временем и телом так, как тому вольны, обладают теми правами, что их наделяет государство вне зависимости от пола, расы и так далее.

Но в нашем мире все равно и по сей день имеются страны, где права женщин несколько другие. Это обуславливается менталитетом, традиционным укладом и религией.

Роль стереотипов

То, какими словами принято описывать «идеал», восседающий в роли главы, едва ли сопоставимы с привычным образом женщины: доминирование, агрессия, конкурентоспособность, хладнокровность. Женщину-лидера, соответствующую заданным критериям на Западе, обычно называют «bossy», что не является положительной характеристикой ее управленческой деятельности, поскольку в переводе на русский ближайшим аналогом будет «властная» или «командирша», что чаще всего в обоих языках передает негативный оттенок.

Стереотипное мышление для того и служит, чтобы облегчать так или иначе жизнь людей. В вопросе распределения власти между мужчиной и женщиной сложившиеся стереотипы оказывают довольно значительное влияние. Ранние исследования о половой роли стереотипов в конце 1960-х и начале 1970-х показали, что мужчины были замечены как более компетентные, в то время как женщины – более мягкие, тогда как мужественность и женственность были замечены как противоположности, которые должны подчиняться строгой градации: мужчины должны были быть мужественными, женщины, соответственно, женственными. А тех, кто оказывался между двух огней, считали неприспособленными.

Именно стереотипы частично являются причиной сложностей, возникающих для женщин в достижении лидирующих позиций в политике, бизнесе и, как следствие, в самореализации. Поскольку женщины не соответствуют стереотипным меркам лидера, то женщинам, которые преследуют цель занять высокий пост, становится необходимым неустанно трудиться и доказывать, что они соответствуют «стереотипам» [6].

Гендерные стереотипы преимущественно основываются на исторических ролях и биологическом предназначении.

Стереотипы диктуют восприятие того, что будет сочтено целесообразным для женщин и мужчин. Исследования показывают, что женщины являются жертвами более строгих стандартов и оценок, связанных с предубеждениями, особенно когда действуют в стереотипных мужских ролях даже если нет никакой разницы между оценками по шкале эффективности. Это исследование показало тенденцию оценивать женщин-лидеров менее благоприятно, чем мужчин-лидеров в отношении качества работы и привлекательности, и дало женщинам более низкие оценки продвижения по службе [5].

Самое сильное различие, которое было обнаружено – это то, что женщины склонны принимать более демократическую модель, а мужчины, как правило, принимают более автократический или прямой стиль управления [1, С. 482]. Существует мнение, что это закладывается и под влиянием воспитания. Мужчины и женщины накапливают отличный друг от друга опыт, пока они растут и развиваются, в результате чего имеют различные ценности. Мужчин учат ценить статус, независимость и индивидуальную власть, в то время как женщины, как правило, ценят взаимоотношения, комфорт, работу в группе, обществе. Это приводит к различиям в поведении как в повседневной жизни, как и в сфере управления.

В любом случае успешное закрепление женщин на руководящих постах имело свой эффект. Они больше не подстраиваются под мужские модели, а разбавляют их новыми знаниям и моделями поведения. Получается, что взгляды менеджеров разного пола охватывают немного разные плоскости, где каждый по-своему расставляет приоритеты и акценты.

В то время как мужчины должны были быть конкурентоспособными, жесткими, решительными в контроле, женщинам более свойственно быть более эмоциональными, оказывающими поддержку. Это одна из причин, что женщины сегодня имеют больше шансов претендовать на то, чтобы быть трансформационными лидерами.

Трансформационный лидер объединяет в себе как мужские характеристики, такие как доминирование, уверенность в себе и конкурентоспособность, как и женские – кооперация и забота о людях. Такой стиль управления кажется привлекательным, но не всегда эффективным [1, С. 487].

Мужчины, несомненно, играют жизненно важную роль в перестройке на «рабочем месте». Как утверждал Эйслер (1991), такие качества, как решительность, уверенность в себе и умение идти на риск, которые считаются мужскими, будут ценным в создании рабочего места будущего. Мужчины и женщины должны и могут учить друг друга, так они смогут укрепить лидерские навыки в организации, – отмечал Нельтон (1991).

На данный момент не существует идеальной модели управления с точки зрения полового признака, однако есть механизмы и рычаги, которыми стоит пользоваться.

Совершенно очевидно, что вопрос о гендерных различиях в стилях лидерства остается открытым. У каждого лидера имеется свой определенный и неповторимый стиль, но не стоит ассоциировать один стиль исключительно с женщинами, а другой с мужчинами. Главный вопрос заключается в самосовершенствовании, изучении и внедрении новых знаний, приносящих пользу обществу и, что немаловажно, мирном и продуктивном взаимодействии.


Участие женщин в управлении сегодня

В современном мире участие женщин в политической и, в целом, управленческой деятельности, имеет тенденцию к все большему расширению. Еще в самом конце 19 – в первой половине 20 веке женщины стали получать избирательное право. Первыми его обладательницами в 1893 году стали гражданки Новой Зеландии. Сегодня во главе девяти государств находятся женщины: Германии, Австралии, Бразилии, Либерии, Литвы, Финляндии, Коста-Рики, Аргентины и Киргизии. Всего женщины занимали пост главы государства в 35 странах. 17 % министерских должностей во всем мире занимают женщины. В трех странах — Бутане, Брунее и Саудовской Аравии — женщины лишены избирательного права [4].

По данным Forbes, самыми влиятельными женщинами в мире являются:

Таблица 1

Влиятельные женщины мира

Имя

Страна

Сфера

Деятельность

Ангела Меркель

Германия

Политика

Канцлер Германии

Хиллари Клинтон

США

Политика

Кандидат в президенты

Мелинда Гейтс

США

Социальная

Благотворительность, общественные организации

Жанет Йеллен

США

Финансы

Глава Федеральной резервной системы

Мэри Барра

США

Техническая

Генеральный директор General Motors

Кристин Лагард

Франция

Социальная

Управляющий директор Международного валютного фонда, благотворительность

Дилма Русеф

Бразилия

Политика

Президент Бразилии

Шерил Сандберг

США

Технологическая

Исполнительный директор Facebook

Сьюзан Войжитски

США

Технологическая

Глава YouTube в составе Google

Мишель Обама

США

Политика

Первая леди США

Источник: составлена автором на основе данных сайта Forbes


Так же существует ряд женских организаций, среди которых:

Таблица 2

Ведущие женские организации

Название организации

Цель

Женщины ООН

Защита статуса женщины, поддержка их в экономических, политических и социальных правах.

Женская организация по развитию и охране окружающей среды

Обеспечение гендерного равенства, экономической и социальной справедливость. Изучения глобального потепления и воспитания духа лидерства у женщин.

Международная женская лига за мир и свободу и др.

Помимо военных конфликтов организация занимается проблемами насилия, дискриминации, бедности и загрязнения окружающей среды. 

Источник: составлена автором на основе данных сайта Forbes

Вывод

Увеличение числа женщин в правительственных органах считается несомненным признаком прогресса и развития демократических принципов. Однако, на наш взгляд, эффективность работы того или иного органа не увеличится и не уменьшится за счет изменения числа или вообще присутствия женщин в нем. Важным будет тот факт, насколько законно был избран тот или иной кандидат вне зависимости от пола, расы, внешности. От того, не лишено истинности будет то мнение, что исключительно грамотная женщина может выступать в виде советника и помощника монарха, правителя, главнокомандующего или руководителя. Все потому, что женщины так или иначе больше склонны отдаваться эмоциям, у них сильнее чувство самосохранения, а жесткая и хладнокровная логика и рассудительность при принятии решений должна быть у того, кто стоит у масштабного штурвала.



[1] [Электронный ресурс] // AUP.ru. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m98/2_1_17.htm


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Moran B. B. Gender differences in leadership // Library trends. – 1992. – Vol. 40. – № 3. – P. 475–491.
2. Nidiffer Ja., Bashaw C. T. Women Administrators in Higher Education // Historical and Contemporary Perspectives. – 2001.
3. Чеббоча Э. Влиятельные женщины просят запретить слово «bossy» [Электронный ресурс] // Wonderzine.com. – 2014. – 11 марта. – Режим доступа: http://www.wonderzine.com/wonderzine/life/news/198361-ban-bossy
4. Смирнова Ю. Семь самых важных достижений феминисток за последние 150 лет [Электронный ресурс] // Forbes.ru. – 2011. – 5 марта. – Режим доступа: http://www.forbes.ru/forbes-woman-slideshow/64542-7-samyh-vazhnyh-dostizhenii-feministok-za-poslednie-150-let/slide/1
5. Corcoran M. Evaluating of the negative impact of gender stereotypes on women's advancement in organizations. – University of Wisconsin-Stout, 2009.
6. Powell G. N., Butterfield D. A. Investigating the "Glass Ceiling" Phenomenon: An Empirical Study of Actual Promotions to Top Management // The Academy of Management. – 1994. – Vol. 37. – № 1. – P. 68–86.
7. История и теория феминизма [Электронный ресурс] // Gender.cawater-info.net. – Режим доступа: http://www.gender.cawater-info.net/knowledge_base/rubricator/feminism.htm
8. Ховард К. Cамые влиятельные женщины мира – 2015: рейтинг Forbes [Электронный ресурс] // Forbes.ru. – 2015. – 27 мая. – Режим доступа: http://www.forbes.ru/forbes-woman-photogallery/karera/289729-camye-vliyatelnye-zhenshchiny-mira-2015-reiting-forbes
9. Бахлина О. 7 самых влиятельных женских организаций [Электронный ресурс] // Forbes.ru. – 2012. – 13 сентября. – Режим доступа: http://www.forbes.ru/forbes-woman-slideshow/liderstvo/125708-7-samyh-vliyatelnyh-zhenskih-organizatsii
10) Nelton Sh. Men, women & leadership // Nation Business. – 1991. – Vol. 79. – № 5. –
P. 16–22.
11. Eisler R. Women, men, and management: Redesigning our future // Futures. – 1991. – Vol. 23. – № I. – P. 1–18.