Результаты поиска:
Найдено: 459
241.
Савельева Е.А. Профессиональные стандарты как инструмент управления численностью персонала и развития кадрового состава организаций
// Лидерство и менеджмент (№ 3 / 2018)
В статье рассматриваются актуальные вопросы использования профессиональных стандартов в системе управления человеческими ресурсами на уровне организаций. В частности, анализируются особенности применения профстандартов при определении трудовых функций, при установлении требований к соискателям, в целях организации обучения и аттестации персонала, а также вопросы независимой оценки квалификации.
Отмечено, что российская система профессиональных стандартов нуждается в дальнейшем развитии и нормативно-правовом закреплении его обеспечивающих механизмов.
Савельева Е.А. Профессиональные стандарты как инструмент управления численностью персонала и развития кадрового состава организаций // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 3. – с. 125-135. – doi: 10.18334/lim.5.3.40127.
242.
Степанов А.Г. Рецензия на монографию М.Л. Кричевского «Организационные модели неформальных экономических сетей сферы услуг»
// Лидерство и менеджмент (№ 3 / 2018)
Степанов А.Г. Рецензия на монографию М.Л. Кричевского «Организационные модели неформальных экономических сетей сферы услуг» // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 3. – с. 136-137. – doi: 10.18334/lim.5.3.40128.
243.
Кадникова О.В., Лобков Г.Р. Современное состояние корпоративной социальной ответственности в России и Германии
// Лидерство и менеджмент (№ 3 / 2018)
В статье рассматривается реализация концепции корпоративной социальной ответственности на примере России и Германии. Эта тема становится всё более обсуждаемой в рамках современной экономики, так как на микроуровне без внедрения и реализации принципов корпоративной социальной ответственности невозможно добиться устойчивого развития компании. В работе даётся определение корпоративной социальной ответственности, предпринята попытка сравнения подходов к корпоративной социальной ответственности в России и Германии и их состояния в настоящее время. Приводятся примеры мероприятий отдельных крупных российских и немецких компаний, отражающих применение социальной ответственности. В заключении по результатам работы приводятся выводы относительно состояния и развития корпоративной социальной ответственности в России. Кадникова О.В., Лобков Г.Р. Современное состояние корпоративной социальной ответственности в России и Германии // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 3. – с. 105-114. – doi: 10.18334/lim.5.3.39513.
244.
Савельева Е.А. Виды трудовых регламентов и их классификация в управлении государственными, муниципальными и бизнес-структурами
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2018)
В статье рассматриваются актуальные вопросы формирования систем регламентации с точки зрения современных концепций управления государственными, муниципальными и бизнес-структурами. Также автором представлена наиболее полная классификация трудовых регламентов (как ключевых элементов в системах регламентации), проведенная по одиннадцати признакам: по уровню иерархии в системе регламентации; по территории действия; по объему и характеру действия; по степени директивности; по содержанию; по включению в систему менеджмента качества (СМК); по компоненту трудовой системы; по сроку действия; по степени унификации; по текущему статусу; по форме представления. Приводятся особенности каждого вида регламентов. Савельева Е.А. Виды трудовых регламентов и их классификация в управлении государственными, муниципальными и бизнес-структурами // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 161-170. – doi: 10.18334/lim.5.4.39028.
245.
Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. Трудовая миграция и ее социально-экономические последствия для региона
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
В статье представлены результаты исследования по выявлению ключевых проблем развития трудовой миграции в регионе и обоснованию подходов к регулированию трудовой миграцией со стороны федеральных и региональных органов власти. В качестве статистических методов исследования использовались регрессионный анализ, методы демографического прогнозирования, также приемы табличного и графического представления статистических данных. Проблемы оценки и управления трудовой миграцией рассмотрены на примере типичного периферийного региона Российской Федерации – Омской области. Авторами, на основе результатов исследования, выявлены три этапа развития миграционных процессов в регионе в постперестроечное время, для каждого этапа определены положительные и отрицательные социально-экономические последствия миграции в регионе. Сделан вывод о том, что основным негативным последствием трудовой миграции населения для региона на всех этапах развития миграционных процессов, является потеря части трудового и кадрового потенциала, причем самой ценной и «качественной» его части – квалифицированного населения, находящегося в трудоспособном возрасте. В работе представлены результаты оценки показателей миграции по направлениям внутренней и внешней миграции, исходя из результатов исследования, доказана доминирующая роль внутренней трудовой миграции в миграционных потоках населения региона. Проанализированы причины миграции населения Омской области. В статье предложены направления регулирования процессов трудовой миграции, сущность которых состоит в обеспечении достойного уровня жизни населения региона и создания соответствующей миграционной инфраструктуры.Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. Трудовая миграция и ее социально-экономические последствия для региона // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 997-1006. – doi: 10.18334/et.5.4.39315.
246.
Маслова Е.В. Государственное регулирование нестандартной занятости: современный подход
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
В статье показано, что государственное регулирование рынка труда в современных условиях должно базироваться на инновационных подходах, в частности, на активном внедрении принципов проектного управления. Обоснован системный подход к разработке проектов и необходимость их деления на стратегические и тактические. Задача развития нестандартных форм занятости рассмотрена как ключевая в части оптимизации региональных рынков труда в рамках долгосрочного стратегического планирования социально-экономического развития. Учитывая многоаспектность нестандартной занятости и масштабность решаемых проблем, предложено ориентировать тактические проекты на регулирование нестандартной занятости конкретных социально-профессиональных групп, что позволит повысить эффективность расходования бюджетных средств на мероприятия активной политики занятости. Применение описанной в статье системы государственного регулирования позволит осуществить переход к «Службе занятости 2.0».Маслова Е.В. Государственное регулирование нестандартной занятости: современный подход // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1059-1072. – doi: 10.18334/et.5.4.39607.
247.
Рудь А.С. Гендер как феномен в политике управления и образовательном менеджменте
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2018)
В статье исследованы и систематизированы данные о лексеме «ґендер». Термин «ґендер» рассмотрен, как сложный многоаспективный феномен в современном научном знании. Анализируются тенденции и перспективы ґендерного подхода в менеджменте. Даны сравнительные характеристики управленческих качеств женщин и мужчин, определены противоречия и перспективы.Рудь А.С. Гендер как феномен в политике управления и образовательном менеджменте // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 193-212. – doi: 10.18334/lim.5.4.39955.
248.
Пономарева Е.В., Иванова Т.Д. Современные тенденции в формировании личного бренда руководителя
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2018)
Для активного развития бизнеса сегодня уже недостаточно заниматься только рекламой или связям с общественностью. В условиях усиливающейся конкуренции и развития цифровых технологий, потребители все больше склонны доверять компаниям, руководители и собственники которых имеют прозрачное экспертное позиционирование, активную бизнес-позицию и сильные бренды. Авторы статьи рассматривают основные заблуждения, свойственные новичкам в сфере личного брендинга, ключевые элементы личного бренда, а также современные тенденции в этой сфере, учет которых позволит читателям статьи создать или усилить свой личный бренд или личный бренд своего руководителя.Пономарева Е.В., Иванова Т.Д. Современные тенденции в формировании личного бренда руководителя // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 141-152. – doi: 10.18334/lim.5.4.40090.
249.
Сульдикова И.В., Новикова Н.А., Бабарыкин Ю.А. Управление жизнедеятельностью человека труда: современные принципы и направления в социально-культурной сфере
// Лидерство и менеджмент (№ 4 / 2018)
В статье рассматриваются особенности трудовых отношений в сфере культуры в контексте современной социально-экономической ситуации, характеризующейся снижением уровня жизни населения и требующей качественного изменения в подходе к основным аспектам философии жизнедеятельности. На основе анализа современных экономических и социальных условий отмечается, что основной закон в природе для живого организма, открытый Чарльзом Дарвином: приспосабливайся и выживай – является основным при управлении собой, семьей, организацией и предприятием, что также является верным и для специалистов, работающих в сфере социально-культурной деятельности. Управление социально-культурной сферой представляет собой очень сложную, комплексную систему, которая предполагает разработку целей, принципов, системы и применения современных методов.Сульдикова И.В., Новикова Н.А., Бабарыкин Ю.А. Управление жизнедеятельностью человека труда: современные принципы и направления в социально-культурной сфере // Лидерство и менеджмент. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 183-192. – doi: 10.18334/lim.5.4.40091.
250.
Торопов В.Д., Волокитина Е.А. Проблема текучести персонала на предприятиях сферы энергетики в России
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
Cтатья, посвящена исследованию показателя текучести персонала в компаниях энергетической сферы и определению причин текучести персонала в энергетической отрасли, выявлению проблем в системе управления персоналом, повышающих исследуемый показатель.
Многие крупные отечественные предприятия, история существования которых насчитывает несколько десятков лет, сталкиваются с проблемой текучести кадров наравне с более молодыми и мелкими компаниями. Казалось бы, возраст и масштабы компании должны говорить о стабильности работы в ней и приемлемых условиях труда, но тем не менее персонал уходит на поиски более подходящих мест работы.
Исследование причин текучести кадров, а также развитие способов и мер по снижению данного показателя являются актуальными и приоритетными направлениями в работе служб по управлению персоналом любой компании. Это связано с тем, что подбор нового персонала в компанию всегда сопровождается издержками, связанными с наймом и адаптацией работников. По этой причине работодатель уделяет высокое внимание удержанию квалифицированного и опытного персонала внутри организации, по средствам, например, внедрения системы «кадрового резерва». Текучесть персонала рассматривается работодателями как дорогостоящее последствие использования внешнего рынка труда. [5, с. 33]
Локально, на уровне организации, причины текучести кадров чаще всего исследуются, но в сравнении с другими аналогичными компаниями исследования проводятся редко. В масштабах страны консолидируются только общие сведения о текучести персонала и ее количественном выражении. Причиной является то, что работодатели не всегда публикуют подобную информацию в связи с ее конфиденциальностью. Однако, сравнение текучести персонала и причин, к ней приводящих, могут показать реальную ситуацию, сложившуюся в тех или иных сферах деятельности предприятий. Помимо этого, у аналогичных организаций можно перенять опыт борьбы с увеличением данного показателя, если такие данные публикуются в открытом доступе.
Для проведения исследования были рассмотрены предприятия сферы электроэнергетики России.
Торопов В.Д., Волокитина Е.А. Проблема текучести персонала на предприятиях сферы энергетики в России // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1147-1154. – doi: 10.18334/et.5.4.39619.
251.
Скавитин А.В. Трудовые споры о заработной плате: динамика, особенности рассмотрения и вызовы для работодателя
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
Трудовые споры о заработной плате составляют наибольшую по численности категорию трудовых споров, рассматриваемых судами. Практика их разрешения имеет ряд особенностей, одной из которых является преимущественное удовлетворение исковых требований в пользу работника. Автор раскрывает тенденции трудовых споров о заработной плате, основываясь на анализе статистических данных Судебного департамента при Верховном Суде РФ за последнее десятилетие. Отмечены новые вызовы, стоящие перед работодателем (включая риск-ориентированный подход при проверке контрольно-надзорными органами, мониторинг территорий по уровню соблюдения трудового законодательства, ранжирование типичных нарушений трудового законодательства, мобильные приложения Роструда для подачи жалоб). Сделан вывод о том, что риски от выявления нарушений в сфере труда становятся сопоставимыми с издержками на постоянное обеспечение требованиям трудового законодательства.Скавитин А.В. Трудовые споры о заработной плате: динамика, особенности рассмотрения и вызовы для работодателя // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1239-1250. – doi: 10.18334/et.5.4.39618.
252.
Петрова Е.А., Макарова В.В. Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
Практика внедрения профессиональных стандартов во многих компаниях набирает обороты. Реализации требований профессионального стандарта в практику кадровых процессов компании это многоуровневый процесс, который будет затрагивать все составляющие кадровой политики. Так как данные документы являются новыми в отечественном законодательстве, процессы их внедрения требуют тщательной проработки. С этой целью в статье рассмотрены методологические основы внедрения профессиональных стандартов в кадровые процессы на примере крупной производственной компании. Предложен алгоритм внедрения профессиональных стандартов на примере двух должностей: специалиста по охране труда и сварщика. Несмотря, на общие практические вопросы деятельности любой компании, при внедрении необходимо учитывать специфику деятельности, которая выражена в названии должностей и профессий, а также в квалификационных требованиях. Данный алгоритм представлен в виде пошаговых действий может быть адаптирован под определенную компанию. Петрова Е.А., Макарова В.В. Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1203-1212. – doi: 10.18334/et.5.4.39617.
253.
Носырева И.Г. Управление трудовым потенциалом организации: стратегические аспекты
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
Важным условием эффективной деятельности организации является конкурентоспособный трудовой потенциал, способный поддерживать реализацию выбранной стратегии. В статье проанализированы понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и представлены результаты экспертного опроса руководителей и специалистов, занимающихся вопросами управления персоналом, организаций Иркутской области. Целью исследования было изучение особенностей управления трудовым потенциалом на уровне организаций в части использования стратегических подходов. Выявлено, что функции управления персоналом не всегда возлагаются на специалистов, имеющих профильное образование и соответствующих требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Рассчитаны фактические соотношения численности работников, приходящихся на одного сотрудника кадровой службы, в организациях Иркутской области, относящихся к различным видам экономической деятельности. Выполнен сравнительный анализ сложившихся соотношений с примерными нормативами численности работников кадровой службы (отдела) (по материалам Дж.М. Иванцевича и А.А. Лобанова). На основе анализа функций, выполняемых сотрудниками служб управления персоналом, определены наиболее приоритетные функции, а также функции, которым уделяется меньше внимания. По результатам исследования сделан вывод, о том, что задача формирования конкурентоспособного трудового потенциала с учетом изменений среды, позволяющая организациям выживать в долгосрочной перспективе, еще не стала приоритетной для всех предприятий и организаций Иркутской области, однако многие организации уже активно применяют стратегический подход к управлению трудовым потенциалом.Цит. РИНЦ: 1
Носырева И.Г. Управление трудовым потенциалом организации: стратегические аспекты // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1179-1194. – doi: 10.18334/et.5.4.39616.
254.
Балашова Н.В. К вопросу о трудовой деятельности иностранных граждан в Иркутской области
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
В настоящей работе рассматриваются причины миграции в Иркутской области, последствия привлечения иностранной силы в регион. Приведены проблемы развития миграционной политики в Российской Федерации в сфере трудовой миграции, а также некоторые направления совершенствования законодательства. В статье представлены результаты исследования, проведенного кафедрой экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета в 2018 году по изучению вопросов трудоустройства иностранных граждан.Балашова Н.В. К вопросу о трудовой деятельности иностранных граждан в Иркутской области // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1213-1220. – doi: 10.18334/et.5.4.39615.
255.
Суходолов А.П., Озерникова Т.Г., Кузнецова Н.В. Миграционный отток населения как угроза кадровой безопасности региона (на примере Иркутской области)
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
Статья посвящена исследованию динамики миграционных процессов в Иркутской области, для которой отток населения является актуальной проблемой, ухудшающей условия социально-экономического развития.
Рассмотрены последствия миграционных процессов с позиции обеспечения кадровой безопасности региона, подтверждена гипотеза об ухудшении качественных и количественных характеристик трудового потенциала Иркутской области: регион теряет население преимущественно в трудоспособном возрасте. Отмечен рост доли квалифицированных мигрантов, в том числе с высшим образованием, в структуре отрицательного сальдо миграции. Подтверждена гипотеза о потере регионом молодых, наиболее конкурентоспособных, образованных жителей, имеющих высокий трудовой потенциал.
Исследование проведено на основе официальных данных Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Иркутской области. В дополнение к имеющимся официальным статистическим данным проведено социологическое исследование эмиграционных настроений населения региона (2018 г., квотная репрезентативная выборка, квотирующие признаки – пол и возраст).
Сделаны выводы о неблагоприятном влиянии миграционных процессов на качество трудового потенциала Иркутской области, что сдерживает развитие региона и становится одной из основных угроз его кадровой безопасности.
Суходолов А.П., Озерникова Т.Г., Кузнецова Н.В. Миграционный отток населения как угроза кадровой безопасности региона (на примере Иркутской области) // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1015-1036. – doi: 10.18334/et.5.4.39614.
256.
Белобородова Н.А., Васильева А.А. Практика использования компетентностного подхода в управлении персоналом организациями Иркутской области
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
Учитывая широкое распространение технологии компетентностного подхода в процессе управления персоналом в современных организациях, авторы провели исследование предприятий Иркутской области с целью выявления актуальности данного подхода в региональных компаниях. Авторы определили взаимосвязь использования компетентностного подхода с отраслевой спецификой и размером компании, опытом ее работы на рынке, экономическим положением и кадровой ситуацией. Результаты проведенного исследования позволили выделить приоритетные области применения компетентностного подхода в работе кадровых служб отдельных предприятий. Также удалось выявить зависимость применения модели компетенций на отдельных этапах управления персоналом от основного вида экономической деятельности организации. В ходе исследования выяснилось, что наметившаяся тенденция к распространению компетентностного подхода может быть связана с внедрением профессиональных стандартов, которые будут носить обязательный характер для ряда организаций.Белобородова Н.А., Васильева А.А. Практика использования компетентностного подхода в управлении персоналом организациями Иркутской области // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1155-1164. – doi: 10.18334/et.5.4.39613.
257.
Акчулпанов Ю.К., Мамлеева Э.Р., Сазыкина М.Ю., Марьина А.В., Бесчастнова Н.В. Миграция как элемент воспроизводства трудовых ресурсов
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
На сегодняшний день, ключевым элементом процесса воспроизводства трудовых ресурсов является миграция.
Именно миграция может стать компенсационной альтернативой естественной убыли населения в Республике Башкортостан. В статье рассмотрены основные тенденции миграционных процессов. Выявлены причины и масштабы маятниковой и вахтовой миграции в регионе.
Акчулпанов Ю.К., Мамлеева Э.Р., Сазыкина М.Ю., Марьина А.В., Бесчастнова Н.В. Миграция как элемент воспроизводства трудовых ресурсов // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1007-1014. – doi: 10.18334/et.5.4.39531.
258.
Малышев Д.С. Производительность труда на промышленных предприятиях Урала: факторы и направления роста
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
В работе проведен анализ факторов, которые влияют на показатели производительности труда на промышленных предприятиях Свердловской области. Показано, что производственные предприятия вынуждены учитывать их в своей деятельности при оценке возможностей управления производительностью труда. Выделены условия, которые обуславливают ухудшение данного показателя, а также сформулированы рекомендации по повышению производительности труда на предприятиях. Рассмотрены показатели производительности труда по 3 промышленным предприятиям Урала. Показано, что существуют определенные резервы роста производительности труда за счет оптимизации численности. Однако, резервы прямого сокращения численности без реконструкции и ввода высокопроизводительного оборудования ограничены, по нашим оценкам они составляют не более 20%. Выделены направления роста производительности труда за счет качественных нововведений, в том числе развитии направления научной организации труда. Малышев Д.С. Производительность труда на промышленных предприятиях Урала: факторы и направления роста // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1277-1284. – doi: 10.18334/et.5.4.39533.
259.
Суханова Т.В. Экономический рост и социальное неравенство – глобальные проблемы современности
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
В статье отражена эволюция взглядов представителей различных научных школ на проблему обеспечения экономического роста, в том числе за счет инвестиций в человеческий капитал. Охарактеризован современный этап развития теории экономического роста с позиции концепции устойчивого развития общества, приоритетными целями которого выступают сокращение бедности и сглаживание социального неравенства. На основе анализа статистических данных выявлены тенденции распределения общего объема денежных доходов населения Российской Федерации, определены факторы, масштабы и последствия социально-экономической дифференциации. Обоснована необходимость формирования новой модели экономического роста, призванной решить социальные проблемы современного общества.Цит. РИНЦ: 1
Суханова Т.В. Экономический рост и социальное неравенство – глобальные проблемы современности // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 925-934. – doi: 10.18334/et.5.4.39540.
260.
Волков В.И., Кабанов Д.В. Кадровый потенциал как ключевая составляющая устойчивого развития машиностроительных предприятий
// Экономика труда (№ 4 / 2018)
В статье рассмотрены вопросы кадрового обеспечения машиностроительных предприятий, развитие которого относится к числу важнейших приоритетов государства. Проанализировано участие населения России в непрерывном образовании. Рассмотрена инновационная активность машиностроительных предприятий. Выработаны основные задачи совершенствования управления в сфере дополнительного образования на федеральном уровне. Разработана система управления кадровым потенциалом на машиностроительном предприятии.Волков В.И., Кабанов Д.В. Кадровый потенциал как ключевая составляющая устойчивого развития машиностроительных предприятий // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1165-1178. – doi: 10.18334/et.5.4.39579.
(Страница 13 из 23)
В НАЧАЛО ...
11 12 [13] ...
СЛЕДУЮЩАЯ
