Характеристики компаний-долгожителей в организменной концепции организации

Калыгина Е.В.
Characteristics of long-lived companies in the organismic concept - View in English
Об авторах:

Калыгина Е.В.1
1 Российский Университет Дружбы Народов

 Скачать PDF

Аннотация:
В настоящее время в теории и практике управления прослеживается яркий переход от классической системы управления и механистических структур к так называемой организменной концепции организации. И если для организации традиционной системы управления существует устоявшаяся система подходов к структурированию и управлению, созданная еще классиками теории управления и организации, то для организменной организации и управления с точки зрения гуманистического подхода такой научной основы нет. В тоже время, для организменной модели организации есть сложившаяся научная база, опираясь на которую можно разработать организационные характеристики, отражающие важнейший аспект управления – это подход к организации как к механизму или организму. Важность этого явления обосновывается тем, что существующие в мире организации-долгожители являются исключительно организменными организациями. В данной статье разработаны характеристики организации, которые могут составлять основу для анализа любого предприятия не только на его сущность (механистическую или организменную), но что не менее важно, на долгожительство. Рассматриваемые в статье характеристики в силу своей дуальности также способны показать недостающие предприятию элементы для долгожительства. Именно эта близость к ключевой сути долгожительства формирует актуальность построения анализа, который в последствии может быть использован для прогнозирования долголетия существующих организаций.

Ключевые слова:

организации-долгожители, организменная концепция организации, характеристики организации

JEL-классификация: L26, M21, M11

Цитировать публикацию:
Калыгина Е.В. Характеристики компаний-долгожителей в организменной концепции организации // Креативная экономика. – 2022. – Том 16. – № 3. – С. 1003-1014. – doi: 10.18334/ce.16.3.114423

Kalygina, E.V. (2022) Characteristics of long-lived companies in the organismic concept. Kreativnaya ekonomika, 16(3), 1003-1014. doi: 10.18334/ce.16.3.114423 (in Russian)

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241




Введение

В начале 21 века появились первые труды [1], [2], [3], отражающие революционно новый подход к организации – как к организму или живой организации, и подход к управлению такой организацией определяется как гуманистический или организменный. Одной из главных особенностей организации-организма – это адаптивность организации к потребностям внешней среды, выраженной в эффективно действующей обратной связи между рынком (как правило это только 2 категории: потребители, поставщики) и организацией [1], [2], [3], [4], [5]. Адаптивность невозможна без введения продуктовых, управленческих, маркетинговых инноваций, но, что очень важно, осуществляемых при сохранении ценностей организации. В основе управления располагается приверженность миссии, ценностям, философии и традициям не только руководителем организации, но и всеми работниками в результате чего создается атмосфера на предприятии, основанная на особых отношениях между руководством и сотрудниками, формирующих основу для развития человека и организационной гибкости, что в свою очередь способствует организационному долгожительству [1], [2], [3], [4], [5], [6]. Авторы отмечают, что именно уникальные черты организаций-организмов создают основу для долгого существования организации в рыночном пространстве. Организации-долгожители являются яркими представителями организаций организменной концепции, поскольку руководители организаций-долгожителей говорят о данных чертах как основополагающих в их бизнесе [7], [8], [9], [10]. Результаты современных исследований [11] успешных компаний, в том числе семейных, также отмечают указанные выше черты, как определяющие успех, а в трактовке некоторых исследователей [12] «счастливых» организаций.Для последующего использования этой информации в качестве базиса для анализа любого предприятия необходимо создать организационные характеристики, отражающие суть выявленных ранее черт. Это и является целью данной статьи. Основная частьДля выявленных ранее черт считается целесообразным создание следующих характеристик: социальность/эгоцентричность, партисипативность/авторитарность, адаптивность/жесткость, инертность/мобильность, традиционность/популизм. Взяв за основу данные характеристики, можно проанализировать любую организацию и тем самым понять, насколько она далека от органики или долгожительства.Социальность/эгоцентричностьИзначально социальность является совокупностью приобретённых человеком свойств, способствующих его жизнедеятельности и инкорпорации в социум. Социальность организации подразумевает некое совместное бытие организации и людей (социума). Предполагается, что в основе социальности лежат такие характеристики, как: структурные, социально-психологические, культурные и прочие [13]. Рассматривая через призму организации и дуальность организация-общество эти характеристики, можно выявить несколько особенностей каждой из них. Структурный аспект может быть представлен как упорядоченность социальных отношений, а именно в виде вида социальной коммуникации, интенсивности и типе социального обмена [13] и рефлексии социальных порядков в сознании людей. Для конкретизации мы можем представить социум организации в виде трех основных групп: клиенты, сотрудники и партнеры. Для каждой из групп организация устанавливает и упорядочивает разные каналы коммуникации. Так, коммуникация внутри организации представлена как в форме упорядоченных организационных связей, так и через призму корпоративной культуры. Социальная форма культуры определяет качественные особенности осуществления людьми своей трудовой деятельности, практик организации коммуникационных связей в рамках изменяющейся системы социальных ценностей, норм, принципов, ролей [14]. Чем выше связь между организацией и сотрудниками, основанная на ценностях, уважении, традициях – тем эффективнее сама организация и тем ближе организация к живой системе или долгожительству [7], [8], [9], [10]. Коммуникации между организацией и партнерами, а также клиентами выражается не только в конкретных каналах коммуникации, но и в виде обработки информации и наличии эффективной обратной связи. Именно оперативность и качественная эффективность обратной связи позволяет судить о приближении организации к организменной структуре или долгожительству, наиболее яркой чертой которой можно отметить клановость (по терминологии Куина и Кэмерона) [15] или семейность, о которой говорят долгожители. Необходимо подчеркнуть, что организации-долгожители [7], [8], [9], [10] характеризуются семейным типом культуры и таким же внимательным отношением к партнерам и клиентам. Социально-психологические характеристики релевантны для анализа специфики всех трех групп, от результата которого зависит эффективность коммуникационных каналов. Культурную часть социального аспекта можно представить как национальные особенности, существующие традиции данного региона – все, что составляет и воспроизводит культурный опыт социума, в которой функционирует организация и который влияет на эффективность взаимодействия организация-общество. Таким образом, характеристика социальности выражена в наличии у организации эффективных каналов коммуникации с тремя группами социума, в то время как характеристика эгоцентричности присуща организациям с неэффективными каналами коммуникации.Партисипативность/авторитарность. В 2016 году институт социологических исследований Gallup [16] провел девятый мета-анализ Q12 используя исследования по 230 организациям в 49 отраслях промышленности и 73 странах. В рамках каждого исследования, исследователи Gallup статистически рассчитали бизнес-взаимосвязь между вовлеченностью сотрудников на уровне рабочих единиц и результатами деятельности, предоставленными организациями. Исследователи изучили работу 82,248 бизнес-подразделений, в том числе 1,882,131 человек. Исследователи Гэллап изучили различия в производительности между вовлеченными и не вовлечёнными подразделениями и обнаружили, что те, кто в верхней половине по вовлеченности сотрудников, имеют вдвое более высокие шансы на успех по сравнению с теми, кто в нижней половине. На 99 процентили - в четыре раза больше вероятность успеха, чем при первой процентили.

Характеристика партисипативности/авторитарности связана с предыдущей характеристикой социальности/эгоцентричности, а также со стилем лидерства. Все руководители компаний-долгожителей [7], [8], [9], [10] подчеркивают, что сама организация, а не ее продукт является делом жизни руководства компании. Более того, это отношение руководитель организации передает будущим поколениям руководителей. В настоящее время появляются такие стили лидерства, как обслуживающий стиль [17] или вдохновитель [17], которые напрямую влияют на участие сотрудников в жизни организации. Все руководители компаний-долгожителей [7], [8], [9], [10]. отмечали, что коллектив работников организации - это семья, один за всех, все за одного. Семья воспитывает и заботится о каждом своём члене, а каждый работник заботится о своей семье, отдавая ей сполна свои таланты, умения, силы.

Объективно характеристику партисипативности/авторитарности можно оценить посредством отзывов работников об организации, где характеристика партисипативности может относиться к тем организациям, в которой работники вовлечены в рабочий процесс, и авторитарная характеристика присуща организациям в которой работники не вовлечены в ее деятельность.

Адаптивность/жесткость

Предположение о наличии адаптивности как свойства организации основывается на фактах о том, что предприятия по-разному реагируют на изменения внешней среды. По каким-то причинам одно предприятие в период кризиса «погибает», в то время как другое, существующее на том же рынке и занимающееся такой же деятельностью остается существовать.

Если обратиться к определению Мильнера Б.З. при котором адаптивность понимается как «уровень, при котором организация реагирует на изменения ее внутренней и внешней среды» [6], но, что для нас важнее: «Низкий уровень адаптивности, при котором организация не может или не хочет приспосабливаться к изменениям внешней среды, означает угрозу ее выживанию», то на первый план выходит вопрос о причинах снижение адаптивности организации» [6].

Адаптивность можно рассматривать как сублимацию различных процессов, происходящих в организации, позволяющих ей вовремя и эффективно реагировать на изменения внешней среды: эффективная организационная структура, выражающейся в минимально возможном уровне иерархии, свободные информационные потоки, наличие эффективной координации между работниками. Вместе со снижением бюрократического регламента в деятельности каждого работника и наличии относительной свободы в деятельности работников, а также налаженных коммуникационных контактов, процесс принятия решений ускоряется вместе с увеличением качества этих решений за счет включения в обсуждения всех необходимых работников. Если в дальнейшем в организации увеличивается количество бюрократии или отсутствуют эффективные информационные потоки, выражающиеся как в неполноте предоставляемой работникам информации, так и в отсутствии необходимого канала коммуникации, адаптивность организации автоматически будет снижаться.

Адаптивность логически связана с предыдущим критерием партисипативности/авторитарности, когда концентрация же власти приводит к несвободе, которое означает скудное производство знания и, его слабое распространение. Цель организации-организма – это долговечность и развитие собственного потенциала, где этом прибыль является не результатом, а средством для достижения этой цели [5]. Такая организация обладает самосознанием, своей собственной индивидуальностью, способной к саморегенерации, к длительному существованию в качестве опознаваемой сущности и без ее руководителей.

В нашем понимании общим определением «адаптивной организации», будет следующее: это коммерческая организация, имеющая общую для ее членов цель и строящаяся на основе гибкой структуры, предполагающей открытые информационные потоки и равенство работников. При этом понимание общей цели дает сплочённость, сильным самосознанием, когда работники чувствуют, что все они являются частью единого организма.

Важнейшей особенностью адаптивной организации в контексте рассматриваемой характеристики является ее изменяемость вместе со временем. Новое время создает новые условия существования организации и к этим условиям необходимо приспосабливаться, но без потери своей идентичности. Именно так говорят о своей организации руководители компаний-долгожителей [7], [8], [9], [10]. Организации, которые не реагируют на внешние изменения и не приспосабливаются к ним будут относиться к жестким.

Инертность/мобильность

Согласно словарю Ожегова, инерция – это «бездеятельность, отсутствие инициативы» [18]. По сути, инерция предполагает в первую очередь снижение обучаемости организации, поскольку при постоянной обучаемости идет движение организации вперед, в то время как инерция – это рутинность повторяющихся операций. То есть, если взять за основу цикличность процесса принятия решения, заключающейся в анализе ситуации, выборе альтернатив и принятие решение с последующим его выполнением, то основополагающим звеном будет наличие или отсутствие выбора альтернатив, которые всегда присутствуют у организаций-долгожителей. Каким стандартам следует организация? Существующим общепринятым (инертным) или своим собственным. И как быстро происходят процессы обработки информации и принятия решения? Здесь проявляется связь организационная структура – скорость принятия решения. Бюрократия может привести к потери творческого мышления и соответственно, неспособности творчески решать задачи, основной задачей деятельности является следование процедурам и правилам, и как следствие, возвышение системы над человеком [19]. Здесь важен баланс между существующим организационным порядком, общепринятыми стандартами и правилами, и созданием своих собственных стандартов и правил, а также между принятием решений, основанных на правилах и решениях, основанных на творчестве и новом подходе. Все руководители предприятий-долгожителей [7], [8], [9], [10] говорят о балансе между этими двумя компонентами. Мобильность как характеристика присуща организациям, движущимся навстречу потребностям и изменениям внешней среды, выражающейся в умеренно-быстром принятии решений и следованию своим собственным стандартам, не изменяя своих коренных ценностей и принципов, а инертность – к антиподам таковых организаций.

Традиционность/популизм

Организации организменной концепции [1], [2], [3], [4], [5] и компании-долгожители [7], [8], [9], [10] имеют свою систему ценностей, которые придерживаются сотрудники, которая транслируется через продукт и передается следующим поколениям руководителей. Именно эта система ценностей отражает неповторимость и индивидуальность предприятия, на основе которой не только возникает доверие у потребителей, но и создается экономика впечатлений. Организации-организмы активно внедряют организационные, продуктовые и маркетинговые изменения, но базовые ценности остаются неизменными вне зависимости от смены руководителей. Важно, что сильная организация [3] характеризуется крепкой идеологической составляющей, которая транслируется через коммуникации с клиентами. Нелишним будет отметить наличие таких элементов в системе ценностей организации как стиль взаимоотношения высшего руководства и сотрудников, выражающегося в сочетании партнерства и клановости в трактовке Куина и Кэмерона [15]. Важную роль играет процесс интегрирования ценностей компании в деятельность работников, их использование в ежедневной оперативной деятельности.

Таким образом, традиционность как критерий будет относиться к тем организациям, деятельность которых основывается на традиционных ценностях, существующих с момента основания компании, а критерий популизма относят к заявлениям, и обещаниям не имеющих дальнейшего продолжения и не основывающихся на традиционных ценностях организации.

Заключение

Представленные характеристики разработаны как основа для понимания тех процессов, которые происходят на современных организациях в контексте срока жизни той или иной организации. Также данную информацию организация может взять за основу для построения философии управления, подобную организациям-организмам или долгожителям, тем самым удлиняя срок своего существования. Отдельно необходимо отметить полярность каждой характеристики, именно благодаря которой каждая организация сможет понять: близка она к долгожительству или нет. Дальнейшее использование разработанных характеристик возможно в качестве аналитических метрик для анализа конкретной организации.



Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Морган Г. Образы организации. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. – 501 c.
2. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.
3. Ари де Гиус Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 448 c.
4. Талалаев А. Управление организацией с позиций живых систем // Ваш партнер-консультант. – 2011. – № 45(9411).
5. Ари де Гиус Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 448 c.
6. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: Инфра-М, 2016. – 807 c.
7. Nonaka I. The Knowledge-Creating Company // Harvard Business Review. – 1991. – № 6. – p. 96-104.
8. Stewardship Asia: An interview with Mr Zengoro Hoshi. Youtube.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.youtube.com/watch?v=k221gZ_SGJo (дата обращения: 23.01.2022).
9. Ведомости. [Электронный ресурс]. URL: https://www.vedomosti.ru/business/characters/2020/02/09/822600-shiseido-group (дата обращения: 23.01.2022).
10. JCB vu par Lord Bamford. Youtube.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.youtube.com/watch?v=iEcRYY9WcVM (дата обращения: 24.01.2022).
11. Arminda do Paço, Cristina Fernandes, Edgar Nave Helena Alves, João J. Ferreira, Mário Raposo Succession planning and strategies in Family Business: a multiple case study // International Journal of Entrepreneurship. – 2021. – № 1S.
12. Bret L. Simmons Organizational Characteristics of Happy Organizations. / In book: Wellbeing., 2013.
13. Бакланова О.А. Социальность как проблема социальной философии // Философия права. – 2013. – № 5(60). – c. 62-65.
14. Баландина Т.М. Социальные коммуникации в системе организационной культуры предприятия // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. – 2017. – № 2. – c. 166-169.
15. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. – 320 c.
16. Gallup's Employee Engagement Survey. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12-employee-engagement-survey.aspx (дата обращения: 20.01.2022).
17. Чегринцова С.В. Современные стили лидерства и особенности их применения в организации // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2015. – № 2. – c. 213-219.
18. Толковый словарь Ожегова. [Электронный ресурс]. URL: https://slovarozhegova.ru (дата обращения: 20.01.2022).
19. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. - Москва: Издательство Хранитель, 2006. – 873 c.