кадровая политика

21. Бочаров Д.С.
Должностные инструкции // Российское предпринимательство. (№ 4 / 2009).  
В настоящее время далеко не каждое предприятие имеет должностные инструкции. На некоторых они составляются, но некорректно. В результате возникают проблемные ситуации: новые сотрудники не понимают своих обязанностей, кто-то перекладывает их на других работников. В статье делается акцент на важности составления и применения должностных инструкций.

Бочаров Д.С. Должностные инструкции // Российское предпринимательство. – 2009. – Том 10. – № 4. – с. 96-99. – url: https://creativeconomy.ru/lib/5301.

---

22. Гусарова М.С.
Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Креативная экономика. (№ 6 / 2008).  
Проблема строгого объяснения дефиниций менеджмента волнует сегодня большинство ученых-теоретиков. В научной литературе по управлению персоналом нередко можно встретить бок о бок два понятия – кадровая политика и стратегия управления персоналом. Эти понятия в научной литературе интерпретируются по-разному, что вносит хаос в их понимание. Попытки дать терминам точное определение нередко оказываются недостаточно объективными.

Гусарова М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Креативная экономика. – 2008. – Том 2. – № 6. – с. 65-79. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3796.

---

23. Скляр Е.Н., Зверкович И.О.
Методические аспекты управления развитием социального потенциала промышленных предприятий // Креативная экономика. (№ 10 / 2007).  
В условиях обострения конкурентной борьбы, повышения экономических и производственных рисков обязательным условием достижения требуемой эффективности управления промышленным предприятием является формирование высокого уровня ответственности и профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Это вынуждает руководство промышленных предприятий предпринимать меры по повышению эффективности управления на основе изменения приоритетов в социальной и кадровой политике, создавая новые модели и типы управления.

Скляр Е.Н., Зверкович И.О. Методические аспекты управления развитием социального потенциала промышленных предприятий // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 10. – с. 74-81. – url: https://creativeconomy.ru/lib/3538.

---

24. Пушкарева К.А.
Минимизация мотивационных рисков в кадровой политике компании // Российское предпринимательство. (№ 8 / 2007).  
Российская практика рыночных реформ полностью опровергла представления либерал-реформаторов о том, что либерализация и приватизация автоматически приведут к появлению сильной трудовой мотивации российского работника, и не сделали труд россиян более производительным. Актуальным остается сравнение, согласно которому производительность труда в промышленности России составляет 17% от соответствующего показателя в США, 21% – во Франции, 26% – в Германии и 32% – в Великобритании. Современная российская хозяйственная реальность не только снижает трудовую мотивацию, но и создает социальную напряженность, усиливает социальную апатию в экономически активной среде.

Пушкарева К.А. Минимизация мотивационных рисков в кадровой политике компании // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 8. – с. 45-50. – url: https://creativeconomy.ru/lib/2172.

---

---

25. Кибалюк И.В.
Совершенствование механизма взаимодействия структурных подразделений организации как фактор инновационного развития ее кадрового потенциала // Российское предпринимательство. (№ 11 / 2006).  
Современные методы развития кадрового потенциала организации основаны на активном использовании возможностей рынка труда, формировании кадровой политики, а также на совершенствовании механизмов инновационного развития технологий управления персоналом. При этом методы инновационного формирования кадрового потенциала организации базируются на принципах нормативно-правового регулирования и разработке стандартов управления кадрами. Это позволяет провести анализ внутриорганизационной структуры и перспектив совершенствования данного направления деятельности на основе взаимодействия отделов PR (Public Relations – связей с общественностью) и HR (Human Resources — человеческих ресурсов) организации, эффективно планировать условия его применения и активно развивать инфраструктуру управления кадровыми ресурсами.

Кибалюк И.В. Совершенствование механизма взаимодействия структурных подразделений организации как фактор инновационного развития ее кадрового потенциала // Российское предпринимательство. – 2006. – Том 7. – № 11. – с. 94-96. – url: https://creativeconomy.ru/lib/1853.

---

---

Продолжить поиск в библиотеке по запросу «кадровая политика»?

В НАЧАЛО | Предыдущая |