Использование оптимизационно-квалиметрической модели для формирования и оценки эффективности кадровой политики организации

Введение

В ситуации глобализации общественных процессов в нашей стране созданы объективные условия для внедрения новых технологий в процесс формирования и оценки эффективности кадровой политики (Месяц, 2008). В гонке за достижением финансовых и производственных результатов в отечественном менеджменте упускаются принципы системности, динамического развития, наличие инновационной составляющей и организационно-экономических механизмов реагирования на изменения внешних и внутренних факторов, что ведет к снижению эффективности управления и качества жизни населения (Морозова, 2010; Морозова, 2011a; Морозова, 2011b). Создание и внедрение инновационных методов управления кадровым потенциалом позволит решить поставленные экономические задачи при соблюдении принципа невозрастания материальных затрат (Ефимова, Подвербных, 2010; Кафидов, 2015; Кватернюк, 2015; Коваленко, Семенченко, 2015; Пецкович, Чихрай, 2014; Уринов, 2015; Чижов, 2009; Begley, Boyd, 2000; Honeycutt, Rosen, 1997; Stone, Stone-Romero, Lukaszewski, 2007; Vardarlıer, Vural, Yıldırım, Yılmaztürk, 2013).

Под воздействием внешней среды происходит ускорение всех процессов, протекающих на уровне предприятия.

Это влечет за собой усложнение процесса принятия управленческих решений и повышение скорости ответной реакции на изменяющиеся факторы внешней и внутренней среды, а также использование опережающих действий. Принимая во внимание, что процесс управления персоналом является трудно формализованным и динамически сложным, применение традиционных методов управления становится неэффективным.

Необходимость использования оптимизационно-квалиметрической модели в процессе управления персоналом

Ревизионный анализ системы управления персоналом ведет к кардинальным преобразованиям, которые готовят почву для формирования и развития новых моделей управления персоналом (в том числе и оптимизационно-квалиметрической), включаемых в предлагаемую единую виртуальную структуру управления организацией, основанную на принципах кооперации отдельных процессов и осуществляющую свой жизненный цикл в интегрированном компьютерном пространстве. Это позволяет включить компьютерные технологии в решение задачи динамического моделирования реальных процессов ситуационного управления персоналом. Именно компьютерные технологии позволят соблюдать принцип оперативности, системности и обоснованности принятия эффективных управленческих решений, от которых в основном и зависит эффективность работы предприятий.

Обоснованность и достоверность оптимизационно-квалиметрической модели обеспечивается возможностью учета влияния изменений внутренних и внешних факторов на процесс управления персоналом, ее динамическими свойствами, применением квалиметрии и линейной оптимизации при проектировании алгоритма управления персоналом.

Оптимизационно-квалиметрическая модель и особенности ее формализации

Оптимизационно-квалиметрическую модель можно представить как систему математических соотношений (отражающих цель управления процессом), заключающуюся в оптимизации затрат на достижение требуемого качества управления при существующих ограничениях на используемые ресурсы. Разработка оптимизационно-квалиметрической модели управления персоналом помогает повысить качество работы как производственных, так и управленческих структурных подразделений.

Если представить работу модели в виде непрерывной цикличности, то начнется она с поиска вектора развития предприятия, с учетом позитивных и негативных тенденций прошлого опыта, и разработки пошагового сценария прогнозных событий выбранного направления. Предлагаемый подход обеспечивает реальную возможность стандартизации методов управления кадрами с определенной заранее заданной достоверностью. Разработка таких стандартов и технических регламентов позволят значительно снизить риски сбоев в управлении кадрами. В модель также может быть включена технология расчета по любым показателям, представляющим интерес для руководителя предприятия. Эта возможность заложена в формулах расчета интегральных показателей эффективности управления персоналом по каждой функции. Дальнейший расчет, вплоть до итогового показателя эффективности управления, производится по заданному алгоритму. Полученные результаты конкретизируют дальнейший вектор развития предприятия.

Выявление целей организации и субъектов управления, их согласование в ходе каскадирования, трансформация в систему показателей и использование в управлении, умение гибко изменять свои цели на различных этапах развития организации становятся предпосылками достижения экономической эффективности. Это дает возможность вариативности реального управления в условиях неопределенности.

Все элементы модели находятся в тесной взаимосвязи между собой. Реализуется данный алгоритм циклично и непрерывно и включает в себя следующие этапы:

-        принятие стандартов выполнения процесса;

-        разработка путей для передачи информации;

-        разработка путей для сбора информации;

-        отслеживание отклонений от проектных значений и стандартов посредством мониторинга и измерения;

-        оценка результатов;

-        принятие управленческих решений;

-        корректировка и устранение отклонений;

-        передача и распространение информации;

-        сбор информации;

-        отслеживание отклонений от проектных значений и стандартов посредством мониторинга и измерения;

-        оценка результатов;

-        принятие управленческих решений и т. д..

Иначе говоря, систему модели можно описать следующим образом.

На первом этапе в ходе мониторинговых наблюдений выполняется оценка квалиметрических характеристик анализируемых процессов. Далее полученная информация обрабатывается и представляется руководителю в виде обзора отслеживаемой информации определенного среза показателей с представлением отчетного материала. Следующим этапом является регулирование процесса управления с формированием устойчивого качественного продвижения в заданном направлении. Далее следует аналитический блок операций с выработкой очередного сценария, учитывающего срывы и преимущества предыдущего.

Как известно, система управления персоналом функционирует в среде многозадачности и большого объема информации, поэтому для хранения и доступа к информации целесообразно использовать компьютерные базы данных. В данном случае целесообразно внедрять компьютерную систему с сетевым типом построения инфраструктуры, с возможностью децентрализованного ввода и получения информации. При определении ее структуры необходимо выделить подсистемы, элементы, их взаимодействия и связи.

Предложенный конструкт управления персоналом соответствует требованиям целевой функции. Результаты апробации пилотной версии оптимизационно-квалиметрической модели конкретно поставленной задачи  оценки эффективности кадровой политики говорят о существующей возможности объективной оценки происходящих в организации процессах,  возможности фиксировать сигналы только начинающихся изменений в корпоративной ситуации, возможности формализации алгоритма обратной связи и обмена информации. Минимизация доли субъективизма предложенного алгоритма повышает адекватность оценки полученных результатов.        

Заключение

Предложенная оптимизационно-квалиметрическая модель и инструменты упреждающего адаптивного проектного управления организацией, в том числе с использованием технических средств и компьютерных технологий, позволит обеспечить вариативность реального управления в условиях неопределенности на всех этапах управления организацией от ее проектирования до оценки эффективности полученных результатов, а также достичь такого качества работ, которое востребовано рынком при неустранимой вариации качества сырья, технологий, оборудования, персонала и других ресурсов.