Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»2 / 2003

Управление трудовыми конфликтами

Мельников Олег Николаевич, канд. техн. наук, доцент МГТУ имени Н.Э. Баумана, Россия

Ларионов Валерий Глебович, докт. экон. наук, профессор, МГТУ имени Н.Э. Баумана, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст

Аннотация:
«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, поскольку она основывается на купле-продаже любого товара, в том числе и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт интересов, основанный на противоречиях производственной деятельности. То есть подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. – 2003. – Том 4. – № 2. – С. 61-65.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Конфликт – это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что её интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически, конфликт
интересов.

Авраам. Линкольн, президент США

«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, поскольку она основывается на купле-продаже любого товара, в том числе и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт интересов, основанный на противоречиях производственной деятельности. То есть подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею.

Характерными признаками конфликтной ситуации в трудовых коллективах являются:

‑ факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

‑ резкое изменение отношения к работе (функциональным обязанностям);

‑ факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений руководителя;

‑ обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

‑ замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;

‑ формальная постановка работы по управлению персоналом;

‑ негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов, могут быть:

‑ отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и ими же культивироваться;

‑ недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива  и членов их семей;

‑ преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами, что является следствием неправильного подбора людей и других субъективных причин;

‑ недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене функций определенных сотрудников при выполнении ими своих должностных обязанностей;

‑ снисходительное отношение руководителя к подчиненным, терпимость и всепрощение по отношению к «незаменимым» активистам;

‑ наличие в коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью;

личные симпатии, антипатии, недовольство и т.п.

Руководителям и менеджерам различного уровня многих организаций постоянно приходится разрешать конфликты. Нетрудно заметить, что руководители высшего звена часто расходятся во мнениях по по­воду возможностей роста и развития фир­мы, менеджеры-управленцы спорят о том, как сделать производство более эффек­тивным и безопасным, а рабочие и слу­жащие зачастую недовольны непосредственным начальником.

Как люди относятся к конфликтам? Они чаще всего ассоциируют их с агрессией, угрозами, спорами, враждеб­ностью и т.п. В результате бытует устаревшее мнение, что конфликт - явление нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать или немедленно гасить по возникновении. Однако сейчас существует и другая точка зрения, которая заключается в том, что даже в органи­зациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную инфор­мацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в ува­жении и власти.

Следует отметить, что конфликты в трудовых коллективах подчиняются всем тем законам, которым следуют любые другие конфликты, обладают теми же более или менее известными особенностями и являются одними из самых наглядных примеров для изучения и исследования.

Причины возникновения трудовых конфликтов условно можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные конфликты отражают несовершенство организации производства и управления. Конфликты, порождаемые объективными причинами, могут быть конструктивными. Их разрешение приводит к развитию отношений между людьми и улучшению общения между ними. Деловое решение конструктивных конфликтов – один из путей развития организации. Объективные причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами  информации, структуры, ценностей, отношений и поведения.

В основе многих конфликтов лежат факторы информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, подозрения в умышленном сокрытии информации или её обнародовании; сомнения в надёжности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий и т.д.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной методик организации социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчётности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, территориальное размещение, добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы – это провозглашаемые или отвергаемые принципы: общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и  поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и для других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Деструктивные конфликты в основном порождаются субъективными причинами. К ним отно­сятся, в том числе, неправильные действия руководите­лей. Неправомерные действия под­чиненных руководитель видит обычно луч­ше, чем собственные ошибочные поступки.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три направления: нарушение служебной этики; трудового законодательства; несправед­ливая оценка руководителями подчиненных и результатов их труда, включая:

‑ ошибки в применении поощрений и на­казаний;

‑ недостатки в распределении работ меж­ду исполнителями;

‑ установление оклада, нарушающего ба­ланс «вклад-оклад»;

‑ приглашение работников «со стороны», когда подходящие кандидаты на эту должность есть в самом коллективе;

‑ нечеткую формулировку руководителем поручаемых заданий;

‑ недооценку руководителем разъясни­тельной работы;

‑ болезненное отношение руководителя к ав­торитету подчиненного.

Возникновение конфликта.

Конфликт в предпринимательстве - это состояние социально-психологических, эко­номических или иных отношений субъектов, характеризующихся крайней степенью обо­стрения противоречий сторон. Его возник­новение подчиняется внутренней логике развития событий, имеющих объективный характер и не регулируемых обычными сред­ствами управления.

Отличительные призна­ки конфликта в том, что он возникает и про­текает в сфере непосредственного общения людей как результат обострения противо­речий между ними. Эти признаки - социаль­но-психологические. Следовательно, и кон­фликт можно определить как осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противопо­ложных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, от­ношений, установок и ценностей.

В любой деятельности постоянно при­сутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вы­зывает противодействие участников, явля­ется основой их спора. В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, соци­альные группы, организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг дру­га, мнения, интересы, цели и т.д.

Отношение участников к объекту конф­ликта создает конфликтную ситуацию. Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектами.  Совокупность таких действий называется ин­цидентом. Конфликтная ситуация и инцидент в определенной степени независимы.

Кон­фликтная ситуация может определяться объективными факторами (например, в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д.), а инцидент  возник­нуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может воз­никнуть и без определенной цели. Конфликтная ситуация и инцидент мо­гут закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате измене­ния самой конфликтной ситуации.

Значимую роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту. К конфликтогенам можно отнести: агрессию, критику, категоричность, перебивание, навязывание определенных суждений, нарушение этики, норм, подшучивание, повторяющиеся напоминания, хвастовство, обман, утаивание информации, перекладывание ответственности. Один конфликтоген не всегда приводит к конфликту, но весьма не желательна эскалация конфликтогенов. Состоит она в следующем. На конфликтоген в наш адрес мы часто стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди возможных.

Можно сопоставить действие рассматриваемого закона с известным законом механики: сила противодействия равна действующей силе, но противоположно к ней направлена. Здесь  много общего, но есть и принципиальные отличия. Первое заключается в том, что у людей противодействие обычно сильнее действия (а не равно ему), а второе – в том, что принцип механики действует независимо от нашей воли, а эскалацию конфликтогенов мы все же можем остановить усилием воли.

Известно, что 22% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей психики и вследствие того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Для того, чтобы не употреблять конфликтогенов и не отвечать конфликтогеном на конфликтоген, психологи советуют ставить себя на место собеседника: «Не обиделся бы я, услышав подобное?» Способность ощутить чувства другого человека, понять его мысли, называется эмпатией. Есть понятие, противоположное понятию конфликтогена ‑  это добрые пожелания в адрес партнера по общению, то есть всё, что поднимает настроение человеку: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение и т.д.

Продолжение следует


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241