Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»1 / 2003

«Управление знанием» как инструмент повышения эффективности отечественного фильмопроизводства

Будай Е, ГУУ при Правительстве РФ, Россия

Черкасов Н В, АНХ при Правительстве РФ, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 62

Аннотация:
О работе по внедрению эффективной системы управления знанием в киноорганизации.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Будай .Е., Черкасов Н.В. «Управление знанием» как инструмент повышения эффективности отечественного фильмопроизводства // Российское предпринимательство. – 2003. – Том 4. – № 1. – С. 92-96.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


В настоящее время особую актуальность приобретает проблема повышения экономической эффективности российского фильмопроизводства. До последнего времени, в условиях продолжающегося спада объемов отечественного производства, понятие «эффективного кинопроекта» специалисты связывали, в первую очередь, с совершенствованием основных подсистем профессионального управления киноорганизацией: маркетингом, производством, НИОКР, персоналом, финансами, менеджментом. Однако все чаще эффективное управление связывают с еще одной подсистемой управления – «знанием».

Управление знанием – это совокупность организационных процессов, направленных на оценку знаний, их оптимизацию, распространение, постоянное обновление и применение их на практике. Его можно назвать новым взглядом на мир эффективного бизнеса, и кинобизнеса в частности. Глубокие профессиональные знания работников являются важным конкурентным преимуществом организации. Чтобы эти знания приносили максимальную прибыль и инвестиции в них давали соответствующие результаты, знаниями необходимо уметь управлять так же, как строительством декораций для съемочного процесса, оснащением его звукозаписывающей и световой техникой, приемом на работу людей, их изобретениями и процессами нововведений.

К знаниям организации можно отнести, прежде всего, данные обо всех процессах, проектах, партнерах по съемкам и аудиториях. Сюда же относятся все проведенные исследования, полученные патенты, разработанные маркетинговые стратегии, бизнес-планы и проч. Частью знаний также являются ежедневные открытия и достижения работников. Каждый работник, анализируя свой опыт и полученные результаты работы, в большей или меньшей степени, но постоянно участвует в приращении интеллектуального капитала компании.

Важным элементом знаний кинокомпании является также содержание электронных писем, текстовых файлов, факсов и других документов, циркулирующих по электронной инфраструктуре киностудии. Переписка с клиентами, получаемая и передаваемая информация – все это пополняет уже накопленное информационное достояние организации по производству фильмов. Приоритетную составляющую знаний составляет также реальный интеллектуальный капитал, хранящийся в умах работников: их умения, навыки, опыт.

Работа со знаниями на кинопредприятии, в первую очередь, складывается из работы с информацией и построения формальной схемы фильтрования ее потоков.

Первый шаг состоит в анализе степени релевантности (конкретности) и соответствия поступающей информации тем задачам, которые решает та или иная организация. Эта процедура позволяет значительно снизить объем поступающей информации. Второй шаг предполагает оценку знаний, в процессе которой необходимо проранжировать оставшуюся после первой ступени информацию с точки зрения ряда качественных характеристик. В результате та информация, которая находится в базе знаний, будет в большей степени релевантной, и сотрудники организации будут уверены, что они не совершат ошибки, доверяя ей и используя в своей работе.

В работе по управлению знаниями можно выделить четыре главных ступени трансформации знаний.

Изначально знания проходят стадию создания. Эта стадия связана с поиском новых знаний, их развитием и фиксацией. Работники осмысливают полученный опыт, перерабатывают, оценивают его, вербализуют или представляют его в виде наглядного изображения, чтобы он был понятен и доступен тем, кто будет в дальнейшем обращаться к этим знаниям. Далее следует стадия сохранения. Здесь знания помещаются в существующие хранилища. Очень важно в данном случае следить за тем, чтобы знания сохраняли свою жизненность. Это значит, что они не должны раствориться в общей массе информации, накопленной всеми работниками, они должны быть легко доступны всем, кто в них нуждается, а также должны сохранять свою актуальность и ценность. В противном случае они превратятся в устаревшую информацию, которая лишь засоряет систему.

Стадия передачи информации требует «приложения усилий», которые идут на то, чтобы направить потоки информации в нужное русло. Она включает в себя процессы коммуникации, перевода, перекодировки и преобразования того, что хранится в системе, а также осуществления необходимого отбора и фильтрации. На заключительном этапе, в рамках одного цикла работы с информацией, происходит ее использование, что означает применение информации и знаний, полученных из системы, в конкретных ситуациях и условиях. Последние две стадии работы со знаниями могут быть организованы в каждой отдельно взятой компании по-своему. Важным моментом здесь является вопрос организации доступа работников к информации того или иного рода.

Внедрение эффективной системы управления знанием требует соответствующей перестройки всей существующей системы киноорганизации. Управленческому составу киностудии в лице продюсерского отдела необходимо создать благоприятную окружающую среду, которая бы поддерживала нововведения. Под окружающей средой понимается не только физическое окружение (рабочие места, съемочные цеха киностудии), но и, как наиболее важный ее элемент, организационная культура. Создание новой культуры подразумевает смену управленческой парадигмы, что требует перехода от прежней модели «индустриальной экономики», в рамках которой приоритетными были инвестиции в капитал, средства и процессы производства к модели «информационной экономики», которая делает упор на взаимодействие людей и обмен информацией.

Именно организационная культура является связующим звеном между технологией и информацией, позволяет обеспечивать их одновременное использование таким образом, чтобы извлечь максимальную пользу из индивидуальных знаний работника. Очевидно, что особая роль во внедрении новых систем и технологий будет отводиться менеджеру по управлению персоналом на кинопредприятии. Ему предстоит заняться перестройкой и трансформацией уже существующей внутренней системы взаимоотношений, убеждений и ценностей. Следует также отметить, что кинобизнес является особым видом бизнеса, и взаимоотношения внутри кинематографического коллектива имеют существенную специфику (особенно это касается России). Главное место в коллективе занимает творческая группа, технические службы играют вспомогательную обслуживающую роль. В России эта разница особенно заметна.

На первом этапе реализации процесса трансформации должен быть проведен анализ существующего положения вещей. Необходимо понять, что  представляет собой актуальная, сложившаяся на сегодняшний момент культура, что она включает, какие гласные и негласные правила определяют ее содержание.

В качестве инструментария в данном случае могут быть использованы различные виды интервью, опросники и анкеты, анализ ситуаций, фокус-группы и т.д. Главной целью анализа является попытка понять основополагающие убеждения, ценности и верования, а также прочие факторы, опираясь на которые, работники принимают решения в тех или иных ситуациях, зачастую даже не отдавая себе в этом отсчета.

Киноуправленцу важно учитывать, что может существовать (и часто существует) не только единая система убеждений, которая действует во всей организации, но также и подсистемы, в которых заложены убеждения субкультур, являющихся составляющими этой системы. Чтобы иметь более глубокое представление о ситуации в компании, а также с целью поиска ключевых носителей и «генераторов» тех или иных идей, важно проанализировать все составляющие целостной системы.

После того, как проведена диагностика управления существующей культурой и избран адекватный способ интеграции новой, встает вопрос о том, какие изменения должны быть внесены в систему управления. Очевидно, что новая культура должна обеспечивать поддержку процесса управления знанием, создавать такие условия, при которых работники будут охотно обмениваться и делиться своими знаниями, применять в своей работе опыт других и т.п.

В зависимости от того, насколько явно и четко внедряемая программа управления знанием поддерживает деловую стратегию компании в целом, менеджменту кинокомпании целесообразно определить характер происходящих внутри компании перемен: выяснить является ли происходящий внутри компании процесс «стратегией знаний» или «управлением знанием»?

«Управление знанием» концентрируется на текущих пробелах в знаниях в противовес требованиям будущего. «Стратегия знаний» фокусирует основное внимание на требуемом в будущем развитии ресурсов и знаний, поддерживающих бизнес-стратегию киноорганизации. Подход, связанный с «управлением знанием» менее эффективен с точки зрения стратегических результатов деятельности организации.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241