Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»1 / 2003

Неравновесный принцип управления развитием предприятия

Бережнов Геннадий Викторович, канд. экон. наук, Астрморрыбпорт, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 52

Аннотация:
(Окончание. Начало в 12/2002)
Дано определение понятия “виртуальная организация“. Рассмотрен антисистемный подход в теории организации

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Бережнов Г.В. Неравновесный принцип управления развитием предприятия // Российское предпринимательство. – 2003. – Том 4. – № 1. – С. 51-55.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Окончание. Начало в № 12/2002

В середине 90-х годов группа немецких и швейцарских исследователей осуществила проект по изучению виртуальных предприятий. Основная его идея состояла в том, чтобы получить первоначальные сведения о таких предприятиях и определить методологическую основу для дальнейших исследований. Проект ориентировался на “реальную” виртуализацию, т.е. источниками информации служили данные о практической деятельности виртуальных пионерных предприятий.

Преимущества виртуальной организации заключаются в том, что как временная форма кооперации (в результате объединения ресурсов и компетенций партнеров) она достигает синергического эффекта. Сегодня на виртуальном рынке работают и внутрифирменные, и межорганизационные объединения. Рассматривая виртуальную организацию как квазиорганизацию, специалисты дают ей следующее определение:

Виртуальное предприятие – это добровольная временная форма кооперации нескольких, как правило, независимых партнеров (предприятий, институтов, отдельных лиц), обеспечивающая радикальное конкурентное преимущество благодаря оптимизации системы организации производства товаров и услуг на основе согласованных представлений о содержании хозяйственного процесса и явно выраженной культуры доверия”. [1]

С точки зрения клиента, динамичная сеть выступает как единое предприятие, использующее возможности самых современных информационных и коммуникационных технологий. Немецкий исследователь К. Блейхер под виртуальной корпорацией понимает межорганизационное гибкое предприятие, создаваемое на время, главная цель которого – получение выгоды благодаря расширению ассортимента товаров и услуг. [2]

Виртуальная организация имеет двойственную природу капитала: физическую и интеллектуальную, но ее специфичность определяется именно второй, информационной составляющей или нематериальными активами (знаниями и информационными технологиями), что позволяет переносить деятельность в виртуальное (электронное, информационное) пространство. Виртуальные организации имеют сравнительно низкие уровни физической структуры, но действуют в неограниченном пространстве, имеют переменные, гибридные формы организации, инклюзивны (внутренне самодостаточны по схеме объединения “поставщик- потребитель”), мобильны, восприимчивы, изменчивы Словом, предельно адаптивны. Именно независимость (относительная) от физических структур обеспечивает людям возможность вступать в деловые контакты вне зависимости от организации, и даже шире ‑ вообще от организационных форм, или в составе размытых структур бесформенных организаций.

Виртуальная организация обеспечивает конкурентное преимущество за счет знаний и возможности прямых, неограниченных, виртуальных контактов. Это ‑ квазиорганизация, не отменяющая реальных детерминированных связей и отношений, но создающая состояние и перспективу развития, отрицающую необоснованную иерархию, централизацию и т.п., предлагая новые версии виртуальной организованности.

Действительное определение антисистемного подхода в теории организации состоит не в антисистемности или антиструктурности, а, скорее, во внесистемности и внеструктурности, как качеств, необходимых для выживаемости предприятия за счет гибкости и приспособляемости. Этот подход исходит из того, что системы и структуры пассивны и инертны, консервативны и невосприимчивы, а потому ошибочно считаются основой выживаемости организаций. Их переоценка есть признак абсолютизации отработанных продуктов сознания, которое находится в постоянном движении и всегда относительно свободно. Вполне допустима трактовка этой теории как переформулированной теории равновесия.

Так, процесс организации (по Вейку) проходит несколько стадий (реализации, селекции и сохранения) с целью снижения неопределенности и неоднозначности (упорядочения) за счет придания смысла внешнему окружению (рационализации). При этом неопределенность никогда не устраняется полностью, а процесс организации есть непрерывный процесс упорядочения неопределенности. Понятие упорядочения очень близко по смыслу понятию динамического равновесия, а неопределенность ‑ понятию неустойчивости. Более того, именно организация (в общем контексте с понятиями структуры и системы) представляет собой именно упорядоченность, согласованность взаимодействия дифференцированных, относительно самостоятельных частей целого, процессов или действий, людей или групп людей, совместно реализующих программу достижения некоторой цели.

Динамику организации характеризуют упорядоченность и направленность. Упорядоченность есть характеристика противоположная энтропии (неупорядоченности, в теории информации ‑ неопределенности), а направленность есть характеристика соответствия организации условиям внешней среды, оценка ее целесообразности с точки зрения обеспечения ее нормального функционирования (выживаемости) или устойчивого развития путем изменений, а не сохранения действующей системы или структуры.

Следует, однако, признать методологическую ценность антисистемного подхода для раскрытия творческого потенциала всех членов организации. Вместе с тем, уязвимость этой концепции также очевидна: сведение организации к человеку, а человека ‑ к сознанию приводит к новому произволу, на этот раз ‑ человеческих представлений об организации, их взаимовлияния и взаимодействия, которые могут быть абсолютно свободны. Получается, что организация есть то, что она не есть, и не есть то, что она есть. Именно этот принцип составляет основу абсолютной свободы человека (сознания или ничто) в одном из направлений экзистенциальной философии, опирающейся на феноменологию.

И если в рамках оперирования информационным продуктом такая позиция методологически плодотворна, то с материально-объектной частью экономики дело обстоит сложнее, поскольку она не сводится к сознанию, относительно независима, хотя, конечно, коррелированна с ним. Более того, инерционностью (сопротивляемостью по отношению к изменениям, устойчивостью) обладают не только объекты материальной инфраструктуры, но и представления людей, их навыки, способности и установки. И это вполне оправданно в тех случаях, когда изменения избыточны, превращаются в самоцель и утрачивают созидательную направленность.

Существует серьезная аргументация в пользу того, что механические и органические системы не противостоят друг другу, а просто являются полярными организационными формами, т.е. не представляют собой дихотомического деления на основе закона исключенного третьего. [3] Просто они представляют собой крайние позиции, которые редко существуют в чистом виде и между которыми есть множество промежуточных форм.

Реально предприятие существует между двумя альтернативными состояниями: относительной стабильностью и относительными изменениями (переменами), т.е. между механической системой, которая соответствует стабильным условиям, и органической, соответствующей изменяющимся условиям.

Органические системы не являются иерархическими, но они являются разно уровневыми с точки зрения принятия решений. Кроме того, стабильность, надежность, устойчивость выходных параметров деятельности для клиентов возрастают за счет замены (полной или частичной) формальной структуры на неформальную. Или, наоборот, они полностью не исчезают, а лишь дополняют друг друга.

Реальная система управления предприятием является эмпирической, смешанной, поскольку предприятие действует в разнородной устойчиво-изменчивой среде. Эти системы не сосуществуют параллельно, а взаимодействуют по принципу дополнительности и компенсационности.

Решение системно-органической альтернативы, соотношения механических и органических систем управления предложено Т. Бернсом и Г.М. Сталкером [4]. Они рассматривают механический и органический (организмический) типы управления как два предельно различных идеальных типа управления организациями, между которыми расположены реальные типы управления большинством организаций. В рамках исследования перехода от одной формы управления к другой в инновационных процессах они разработали ситуационную модель, опирающуюся на два основных принципа:

1. Не существует единого, оптимального типа управления организацией.

2. Каждый тип управления предназначен для определенных условий.

Механическая система управления соответствует стабильным условиям и является моделью закрытой системы. Она характеризуется:

‑ точным определением прав, обязанностей и технических методов, привязанных к каждой функциональной роли;

‑ иерархической структурой контроля власти и коммуникации;

‑ усилением иерархической структуры путем выделения знаний, соответствующих вершине иерархии, где осуществляется окончательное согласование задач и оценок;

‑ тенденцией к «вертикальному» взаимодействию между членами предприятия, т.е. отношению «высший-низший»;

‑ тенденцией в деятельности сотрудников руководствоваться инструкциями и решениями, принимаемыми начальниками.

Органическая форма, являясь моделью организации как открытой системы, соответствует изменяющимся условиям, в которых постоянно возникают новые непредвиденные проблемы, которые не могут быть разрешены механически, на основе функциональных ролей, определяемых внутри иерархической организационной структуры. Она характеризуется:

‑ слабой специализацией и стандартизацией деятельности подразделений и сотрудников с непрерывным перераспределением индивидуальных задач таким образом, что организация находится в состоянии перманентной реорганизации;

‑ сетевой структурой контроля, власти и коммуникаций;

‑ признанием того, что общее знание целей и задач не является более прерогативой лишь главы концерна (знания о технической и коммерческой природе текущих задач могут быть локализованы в любом месте цепочки, и это местоположение приобретает значение центра авторитета и коммуникаций);

‑ преимущественно горизонтальным направлением контактов между работниками, занимающими разные должности, более похожих на консультации, чем на приказы;

‑ коммуникациями, состоящими в большей степени из информации и рекомендаций, чем из инструкций и решений.

Однако вызовы постиндустриального общества связаны и с более общей проблемой выбора модели развития в условиях массового производства нововведений. Физическая составляющая современных корпораций также приобретает элементы виртуализации за счет резкого увеличения доли товаров, имеющих цикл жизни до пяти лет, причем стандарт их производства включает возможность быстрого демонтажа и утилизации как товара, так и производственных мощностей. [5]

Здесь очевидна объективная необходимость быстрого и непрерывного изменения общей и производственной инфраструктуры, а также разработки новой концепции развития. Если общая инфраструктура (система образования и управления, финансовые системы и рынки капиталов) представляет собой трудно реформируемое, инерционное образование, но все-таки мыслимое как виртуальное, то физическая инфраструктура (расселение людей, размещение производительных сил, порты, железные и автомобильные дороги и т.п.) не может рассматриваться как виртуальное, электронно-информационное образование. В этой ситуации объективно находится область применения концепций равновесия, устойчивого развития, иерархических, по преимуществу, систем управления.

Таким образом, с точки зрения управления развитием антисистемный подход представляет собой позитивную концепцию, делающую основной акцент на содержательной, случайной, несогласованной стороне управленческой деятельности, результаты которой определяются не столько рациональной стратегией или запрограммированной выживаемостью, сколько социально-культурными основаниями, не поддающиеся формализации и прогнозированию. Эта концепция указывает на то, что в любой организации, кроме формальной, неизбежно действует неформальная система прямых спонтанных отношений между работниками, и эта система оказывает существенное, а в некоторых видах деятельности решающее влияние на развитие предприятия. При этом понятия центра и предмета управления теряют определенность, управляющий и управляемый могут меняться местами, а стратегия жестко не связана с долгосрочной перспективой.

Вместе с тем, антисистемный подход в теории организации не имеет абсолютного или универсального значения. Ценность такого подхода состоит в смещении акцента с иерархических, бюрократических структур на сетевые, а слабость и уязвимость ‑ в противопоставлении свободно связанных тесно связанным системам, которые, пусть и в разной степени, но востребованы в реальной экономике и бизнесе.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Ханс А. Вютрих , Андреас Ф. Филипп. Виртуализация как возможный путь развития управления ( www.ptpu.ru ).
2. Там же.
3. Кезин А.В. . Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001, с. 143-148 .
4. Burns T., Stalker G.M. The management of innovation. L.: Tavistock Publications, 1961. P. 119-125.
5. Щедровицкий П. и др. Инновационный сценарий для России. Ведомости. 27 мая, 2002.