Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»9 / 2003

Обучение персонала в инновационном бизнесе: между специфичностью и универсализмом

Ламанов Алексей Владимирович, канд. социол. наук, президент ФПО «Новые транспортные технологии», Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 23

Аннотация:
Новая экономика, базирующаяся на принципах постоянного и ускоренного инновационного развития, нуждается в адекватном уровне подготовки кадрового состава. Обучение персонала – распространенная стратегия, присущая всем современным экономикам и типам предприятий, то есть напрямую не связанная только с высоким технологическим укладом. Но именно в рамках инновационного сектора обучение кадров имеет почти обязательный статус, а инновационные организации, зачастую, называются «самообучающимися» организациями. Что обуславливает внутрифирменное обучение в инновационном бизнесе, и какие формы предопределяются спецификой инновационного производства?
Цитировать публикацию:
Ламанов А.В. Обучение персонала в инновационном бизнесе: между специфичностью и универсализмом // Российское предпринимательство. – 2003. – Том 4. – № 9. – С. 96-102.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Новая экономика, базирующаяся на принципах постоянного и ускоренного инновационного развития, нуждается в адекватном уровне подготовки кадрового состава. Обучение персонала – распространенная стратегия, присущая всем современным экономикам и типам предприятий, то есть напрямую не связанная только с высоким технологическим укладом. Но именно в рамках инновационного сектора обучение кадров имеет почти обязательный статус, а инновационные организации, зачастую, называются «самообучающимися» организациями. Что обуславливает внутрифирменное обучение в инновационном бизнесе, и какие формы предопределяются спецификой инновационного производства?

Основные организационные тенденции в инновационном секторе, стимулирующие обучение персонала, можно свести к двум противоположным, но, тем не менее, пересекающимся: а) усилению гибкости специализации инновационных предприятий, стимулирующему приобретение иных компетенций; б) усилению роли специфических квалификаций у кадрового состава инновационных предприятий (Рис. 1).

2003_09_lamanov_compeductend.gif

Рис. 1. Тенденции внутрифирменного образования в инновационной фирме

У истоков теории гибкой (приспосабливающейся) специализации (flexible specialisation) стояли американские исследователи М. Пиоре и Ч. Сэйбл [1]. В данном «постфордистком» течении экономической мысли акцентируется внимание на различии между массовым производством, ориентированным на изготовление стандартизированной продукции, и производством, основанным на гибкой специализации, то есть диверсифицированном, динамичном, изменяющимся в зависимости от экономических и технологических требований. В дальнейшем под категорию гибкого производства стали попадать не только индустриальные ремесла и производство на заказ, но и производства с высоким объемом выпуска, обеспечивающие экономию на размахе операций, но, одновременно, с легко перепрограммируемыми технологическими системами (так называемая «динамическая гибкость») [2].

«Гибкая специализация» в постфордисткой парадигме имеет широкий диапазон значения – это не только производственный фактор, отражающий набор технологических профилей того или иного предприятия, но и характеристика квалификационного капитала организации. Приспособление производства к непрестанным изменениям осуществляется на всех уровнях, в том числе на уровне персонала, осваивающего и внедряющего новые технологии и новые продукты. Наиболее важными последствиями гибкой специализации в сфере производства являются прочно укоренившиеся тенденции овладения смежными специальностями, то есть ухода от узкой специализации, приближению к определенному универсализму в работе.

Быстрая смена продукции (либо технологий) меняет число рабочих мест, а также сам характер производственных функций. Чтобы работник адекватно вписался в новую производственную ситуацию, он должен предложить работодателям не только узкий и «отполированный» годами навык, но, зачастую, целый набор навыков. Вместе с тем и само предприятие, работающее в гибком режиме, заинтересовано в повышении квалификационной адаптивности своего персонала, что стимулирует развитие внутрипроизводственного обучения.

При освоении смежной специальности работников обучают с той целью, чтобы они:

а) при необходимости смогли выполнять обязанности, выходящие за рамки их основных функций;

б) легко меняли свои функциональные обязанности в новых проектах.

Освоение смежных специальностей помогает предприятиям сбалансировать рабочую нагрузку, обеспечить работой весь персонал, а также быстро замещать кадровые потери, либо временное отсутствие работников. Внутрифирменная выгода в такой стратегии дополняется личной выгодой: работники, освоившие смежные профессии (специальности), увеличивают свою ценность не только в рамках предприятия, но и в целом на рынке труда.

Расширение диапазона своих знаний и навыков отличает не только кадровых рабочих, но и инженерно-технический состав, менеджеров, а также квалификационную элиту инновационных предприятий – специалистов НИОКР. В условиях рынка и необходимости коммерциализации разработок, уровень диверсификации исследовательских разработок и направлений существенно возрастает.

Только на примере конструкторского бюро нашей фирмы можно выделить, по меньшей мере, три этапа, когда расширение знаний и приобретение дополнительной специализации непосредственно касалось конструкторов и ведущих специалистов. Первоначальный костяк фирмы состоял из конструкторов авиационной промышленности, переквалифицировавшихся на железнодорожную тематику.

На первой стадии профессиональные навыки и теоретический горизонт расширялись за счет освоения новой специфики. На второй стадии возникла необходимость модульного подхода - качественно нового этапа в конструировании, когда создавались не отдельные детали, а узлы и модули, то есть комплексная продукция. Начиная с этого этапа, перед службами НИОКР ставились уже не локальные конструкторские задачи, а задачи в их широких взаимосвязях, что значительно усложняло конструкторский процесс и требовало наращивания знаний как по своей, так и по смежным специальностям. Третий этап представлял собой создание поезда как сложного целевого объекта проектирования– и, соответственно, формировал еще более широкие технические и технологические горизонты. Таким образом, даже в рамках одного направления, перед конструкторами вставала необходимость освоения новых профессиональных рубежей и повышения объема компетенций.

В немалой степени повышению универсализма способствует поощрение самообразования персонала, как одной из самых эффективных форм повышения квалификации инженерно-технического состава инновационных фирм. Существенным подспорьем для такого типа обучения является создание внутрифирменной информационной системы, которая может состоять из:

а) внутрифирменных библиотек, библиотек отделов;

б) регулярного поступления периодики, включая профильные научно-технические издания;

в) интранетных сетей, подключенных к специфическим и универсальным базам данных;

г) доступного каждому сотруднику выхода в интернет;

д) подписок на внешние информационные базы данных.

Помимо «складирования», систематизации и организации доступа к информации, настойчиво оформилась необходимость создания горизонтальных коммуникационных каналов – то есть системы обмена информацией между заинтересованными сотрудниками, непосредственным образом стимулирующей самообразование.

Вторая тенденция внешне противоречит первой, однако не только не конфликтует, но и логично дополняет ее в рамках общей модели инновационной организации. Речь идет о повышении доли «узких», эксклюзивных специалистов в среде инновационного бизнеса, то есть специалистов, обладающих «специфической квалификацией». Наличие, наряду с общими знаниями, определенных специфических навыков присутствует в каждом виде труда, но особенно оно характерно для узких и высокотехнологичных рынков.

Не все исследователи связывают распространение «специфической квалификации» с установлением нового технологического порядка. Например, В. Кабалина [4] считает, что «специфическая квалификация» в больших объемах существовала и на предприятиях советского типа, то есть в условиях низкой технологичности. Она связывает этот феномен с наличием отраслевых различий, особенностей данного предприятия и спецификой конкретного рабочего места. Однако, согласно позиции автора, в число системообразующих признаков специфической квалификации входит также «способность заменить на время отсутствующих членов группы, так называемая взаимозаменяемость».

Мы не совсем согласны с таким широким подходом и считаем, что «квалификационная гибкость» - это качественно другая характеристика, и под специфичностью квалификации понимаем только нестандартные навыки, развиваемые на конкретном предприятии (в отрасли). При этом специфическая квалификация в условиях высокотехнологичного производства имеет несколько иные детерминанты, нежели аналогично названный феномен в условиях массового производства. Если ранее ее развитие обуславливала «нетехнологичность» советского производства, то есть высокая роль ремесленно-кустарного начала, то в условиях инновационного бизнеса она, наоборот, обусловлена высоким уровнем «технологичности».

Аналогичный подход к феномену специфической квалификации можно найти в работах некоторых западных исследователей. Например, в рамках модели вертикально дифференцированной промышленности выявлено, что производство товаров более высокого качества нуждается в более высокой доле специализированного труда [5].

Освоение новых технологий, специфических в силу своей инновационности, выдвигает повышенные квалификационные требования, которые не ограничены набором стандартных навыков. Иначе говоря, новые технологии требуют новых навыков, которые не прививаются системой профессионального обучения, что, несомненно, стимулирует самые разнообразные формы внутрифирменного обучения. К их числу можно отнести современные версии «учебно-производственных комбинатов», только в уменьшенном виде, исходя из формата частного бизнеса: присутствие в штатном расписании фирмы одного-двух мастеров производственного обучения.

Второй вариант – возрожденное наставничество. В инновационном бизнесе наставничество, как «народная» форма внутрифирменного обучения, осуществляет, прежде всего, адаптационные функции, то есть не столько готовит с нуля кадровый состав, сколько дотягивает квалифицированных рабочих до уровня нового и более сложного производства.

Третий вариант внутрифирменного обучения, способствующий наращению объемов специфической квалификации, заключается в целевых («проектных») стажировках специалистов за границей. Инновационная фирма в рамках сотрудничества с крупными профильными западными фирмами практикует не только трансфер технологий, но и трансфер квалификационных навыков, обслуживающих новые технологии.

В нашей фирме обучение специалистов за рубежом строится по принципу пирамиды. Пирамидальная схема выглядит следующим образом: специалисты и рабочие стажируются, изучают необходимое устройство или технологию вместе с представителями принимающей стороны, затем, по возвращению, сами становятся наставниками своих коллег. Каждый из прошедших обучение за рубежом передает знания непосредственно еще двоим-троим специалистам в своей области.

Таким образом, очевидно, что инновационный бизнес воспроизводит самые разнородные тенденции использования компетенций, поддерживая намеренно широкий спектр внутрифирменных форм обучения персонала. Современная инновационная фирма обречена на развитие большинства видов обучающих программ ввиду встречных требований, диктуемых как спецификой технологий, так и спецификой организации инновационного производства


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Piore M. and C.F. Sabel. The Second Industrial Divide. N.Y.: Basic Books, 1984.
2. Coriat, B. and G. Dosi. Learning how to Govern and Learning how to solve problems: On the Co-Evolution of 3. Competences, Conflicts and Organizational routines/The Dynamic Firm: The Role of Technology, Strategy, Organization and Regions, A. Chandler, P. Hagstrom and O. Solvell (eds.); Oxford University Press; 1998.
3. Фалмер Р.М., Гиббс Ф., Кис Б. Самообучающиеся организации второго поколения: новые методы сохранения конкурентных преимуществ./ Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 2. Экономика. Реферативный журнал, 2000, №2, С.63-66.
4. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы //Социологический журнал, 1999, № 3/4, C.20-35.
5. Gabszewicz J. and Turrini A. Workers' skills, product quality and industry equilibrium// International Journal of Industrial Organization Volume 18, Issue 4, May 2000, Pp. 575-593.