Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»20 / 2012

Карьерный рост как взаимная ответственность сотрудников и организации

Невская Лариса Владимировна, канд. экон. наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга, Пермский национальный исследовательский политехнический университет, Россия

Career Development as a Mutual Responsibility of the Employees and the Organization - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 122

Аннотация:
В статье представлен пятиступенчатый подход к вовлечению персонала в процесс планирования собственной карьеры и управления ею совместно со специалистами по развитию трудовых ресурсов. Проводится идея о том, что профессиональное развитие должно базироваться на взаимной ответственности работника и организации.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Невская Л.В. Карьерный рост как взаимная ответственность сотрудников и организации // Российское предпринимательство. – 2012. – Том 13. – № 20. – С. 73-78.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Очевидно, что сотрудники полностью несут ответственность за развитие своих собственных карьер. Они решают, оставаться им или нет в организации, принимать те или иные должностные назначения, работать с определенной нагрузкой и участвовать в персональном развитии посредством учебных мероприятий и индивидуальных самостоятельных учебных проектов.

Специалисты службы развития трудовых ресурсов (РТР) ответственны за предоставление средств и информации, которые могут помочь в принятии карьерных решений. Они должны также помочь менеджерам создать климат и культуру, благоприятные для роста и стимулирующие профессиональное развитие. Сотрудники, в свою очередь, должны воспользоваться этим климатом и получить знания о важных компонентах планирования карьеры. Им необходимо разработать планы, которые позволят им реализовать поставленные карьерные цели, проанализировать потенциальные направления карьеры и определить, обладают ли они навыками, способностями и знаниями, необходимыми для принятия на такие должности.

Планирование карьеры сотрудниками компании

Также как и в планировании карьеры, специалисты РТР ответственны за разработку и предоставление средств для ознакомления с карьерой. В их функции входит: выбор инструментов анализа карьеры, помощь при переходе с оценок производительности на оценки развития, помощь менеджерам и сотрудникам в разработке планов роста и развития и руководство переориентацией организации на культуру развития. В результате сотрудники, менеджеры и специалисты РТР становятся равными партнерами в деятельности по развитию карьеры.

Планирование карьеры − это личный вклад сотрудника в общий процесс планирования трудовых ресурсов компании. Таким образом, планирование карьеры – это процедура определения индивидуальных карьерных задач и разработки мер для их выполнения. Это можно также рассматривать как личный процесс, состоящий из трех критериев:

1) планирование жизни – осуществляется для объединения карьеры и жизни;

2) планирование развития – используется для улучшения навыков и квалификации сотрудников;

3) планирование производительности – используется для повышения производительности и организационной эффективности.

Целевая направленность на планирование карьеры необходима для создания успешной карьерной программы. Организация через службу развития трудовых ресурсов должна стимулировать сотрудников и помогать им в самостоятельном планировании карьеры.

Можно назвать некоторые причины для использования программ планирования карьеры:

− желание развивать и продвигать сотрудников внутри организации;

− нехватка потенциальных талантов;

− желание способствовать планированию карьеры;

− ярко выраженный интерес сотрудников;

− желание повысить продуктивность;

− приверженность программе компенсирующих действий;

− озабоченность проблемой текучести кадров;

− личный интерес руководителей подразделений;

− формирование и поддержание положительного имиджа работодателя.

Развитие трудовых ресурсов внутри организации

Любой из вышеперечисленных пунктов – это важная причина для организаций поддерживать и стимулировать усилия по планированию карьеры. Более того, специалисты РТР должны понимать, что любая из них или даже все эти причины могут присутствовать в их организации. Независимо от количества причин для планирования карьеры, главная задача специалистов РТР остается неизменной: развитие трудовых ресурсов внутри организации [1]. Это включает в себя профессиональное развитие, а также продвижение по карьерной лестнице с использованием планирования карьеры. Все это, разумеется, предполагает рост и развитие сотрудников в интересах организации.

Однако в практике применения программ планирования карьеры могут возникать барьеры:

1) недостаточно четкое распределение ролей в организации в области обязанностей планирования карьеры;

2) нехватка квалифицированных специалистов РТР, задействованных в планировании карьеры и аналогичных процессах;

3) недооценка руководством организации важности планирования карьеры.

Эти барьеры указывают на то, что со стороны организации необходимо введение философии планирования карьеры, рассмотрение организационных процедур развития, включая обязанности специалистов РТР и менеджеров, дополнительное обучение и долгосрочная приверженность концепции планирования карьеры.

Задача планирования карьеры заключается в предоставлении сотрудникам необходимых знаний о себе и окружающей реальности. Техники планирования карьеры включают в себя консультирование, семинары, материалы для саморазвития, профессиональную информацию и программы оценки. Несмотря на то что сотрудники полностью ответственны за свои карьеры, организация является их равным партнером в карьерном планировании. Поэтому основная цель мероприятий по планированию карьеры заключатся в том, чтобы стимулировать сотрудников к принятию ответственности за свое карьерное развитие.

Сотрудники – это самый ценный актив организации

Информирование персонала о перспективных планах, стратегиях компании создает предпосылки для планирования карьеры сотрудников, поскольку дает представление о новых карьерных возможностях, потребностях организации в новых компетенциях.

Сегодня многие факторы способствуют введению программ планирования карьеры, поддерживаемых организацией:

1) инновационные процессы а технике, технологии, управлении;

2) талантливые сотрудники, ожидающие возможностей продвижения по карьерной лестнице;

3) корпоративный рост и развитие, ведущее в результате к потребности в более квалифицированных трудовых ресурсах;

4) глобальная конкурентная среда, требующая все больше и больше от сотрудников, которые, в свою очередь;

5) аутсорсинг, сокращение штата и оптимизация размера организации;

6) признание того, что сотрудники – это самый ценный актив организации.

В результате планирование карьеры вошло в число высоких приоритетов в организациях за последние годы [2].

Специалисты РТР должны внимательно изучить каждый из этих факторов и определить их влияние на организацию. Программы профессионального развития могут быть значительно расширены, если специалисты РТР используют пятиступенчатый подход (см. табл.).

Пятиступенчатый подход к профессиональному развитию

Первая ступень – начало процесса. На этой стадии выявляется ориентация сотрудника, в ходе чего основное внимание уделяется индивидуальной карьерной ответственности. Для этого целесообразно провести семинар – деловую игру, в ходе которой хорошо выявляются способности участников, интерес к карьерному росту и заинтересованность участников в достижении целей организации. Это позволяет наметить пути достижения сбалансированности личных и корпоративных интересов.

Еще один способ добиться большего единства предполагает использование менеджера – непосредственного руководителя (как карьерного советника), чтобы выразить и донести идею о том, что профессиональное развитие это, в первую очередь – обязанность самого сотрудника [3].

Вторая ступень связана с индивидуальным самоанализом. На этой стадии сотрудник отвечает на вопрос: кто я? Главная цель здесь заключается в ознакомлении с карьерой. Менеджер в роли карьерного советника и использование опросов могут помочь определить интересы, ценности и способности, имеющие отношение к профессиональному развитию.

Третья ступень – проверка ситуации на соответствие действительности. Сотрудник определяет, как его рассматривают в организации. Оценки развития – это основные меры, которые применяют организации для обеспечения обратной связи с сотрудниками относительно этих вопросов.

Четвертая ступень – определение возможностей, доступных для сотрудника. На этой стадии, сотрудники получают знания об организации и ищут альтернативы внутри или за пределами организации, участвуя в мероприятиях по росту и развитию. На этом этапе специалисты РТР раскрывают потребности организации в планировании ресурсов, чтобы сотрудники могли определить, насколько они подходят своей фирме. Специалисты РТР должны также стимулировать сотрудников к изучению объявленных вакансий. Кроме того, менторы и менеджеры (как карьерные советники) должны также высказать свое мнение относительно карьерных возможностей.

Обязанности сотрудников в профессиональном развитии:

1) полностью принимать поддержку в управлении его карьерой;

2) определять свои способности, интересы, сильные стороны и желание работать;

3) стремиться к информированности о состоянии и перспективах развития организации;

4) формировать широкий взгляд на профессиональное развитие;

5) активно относиться к карьерным возможностям (см. табл.).

Таблица

Пятиступенчатый подход к профессиональному развитию

Image 1

Пятая ступень – разработка сотрудниками плана действий для достижения их карьерных целей. Планирование карьеры – это основной вид деятельности на этой конечной стадии. В то же время специалисты РТР должны участвовать в обучении и привлечении менеджеров как советников по карьере для помощи сотрудникам в составлении планов карьеры.

Кадровая работа для инновационного развития предприятий

Для обеспечения успешности совместных усилий сотрудников и организации важную роль играет корпоративная культура, и задача менеджмента и коллектива заключается в том, чтобы она формировалась как культура развития. На практике культуры развития не могут быть успешными, если лидеры, менеджеры, руководители и сотрудники не используют коллективно свои способности для достижения стратегических деловых целей и задач. Неправильное обращение с трудовыми ресурсами препятствует получению необходимых результатов. Организационная продуктивность и эффективность не могут быть достигнуты без улучшения навыков, квалификации, талантов и интеллектуальных способностей всех участников организации.

Важно организовать кадровую работу таким образом, чтобы обеспечить решение задач инновационного развития предприятий. Проблема карьерного роста сотрудников должна решаться в аспекте формирования инновационных кадров для обеспечения устойчивой конкурентоспособности [4].

Вывод

Развитие персонала – это процесс, требующий от сотрудников и организации партнерства, которое расширяет знания, навыки, способности и установки, необходимые для решения текущих и стратегических задач. Профессиональное развитие – это квинтэссенция всего прогресса организации, совершенствование способностей сотрудников и в то же время обновление организации и повышение эффективности деятельности.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Эсаулова И.А. Внутрифирменные рынки труда в современных организациях. (Монография). − Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2009.
2. Jerry W.Gilley, Steven A. Eggland and Ann Maycunich Jilley. Prinsiples of Human Resource Development. Second edition. Cambridge, Perseus Publishing, 2002. Printed in the USA.
3. Невская Л.В. Использование менеджеров в качестве консультантов по карьере. Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. Сборник материалов международного научно-практического семинара (8 ежегодное совещание). − Воронежский государственный университет, 2011.
4. Невская Л.В. Развитие и использование инновационного персонала предприятий // Вестник университета Государственного университета управления. – 2012. − № 4.