Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»7 / 2002

Стратегии комплексных подходов в оценке управленческого персонала

Беков Хасмагомет Алаудинович, кандидат экономических наук, профессор, Институт повышения квалификации государственных служащих, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 22

Аннотация:
Какой бы надежной ни была методика, ее применение не может до конца ответить на все вопросы. В системах оценки необходимо использовать целые наборы методов. Кроме того, многие параметры невозможно получить путем психологического исследования. Интегральная оценка достигается самыми разными путями.
Цитировать публикацию:
Беков Х.А. Стратегии комплексных подходов в оценке управленческого персонала // Российское предпринимательство. – 2002. – Том 3. – № 7. – С. 58-64.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Сегодня достаточно часто используется процедура, при которой, во-первых, определяются методики, прямо измеряющие требуемые качества, и, во-вторых, диагностируется уровень выраженности этих качеств у отдельного человека. Пример такого подхода можно найти в рекомендациях по оценке производственной деятельности, личностных качеств и проведению психологического тестирования работников при аттестации, разработанных А.Я. Кибановым, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкиной. [1]В указанных рекомендациях предполагается осуществлять обобщенную оценку деятельности, которая включает три составляющие:

‑ оценку уровня профессиональных знаний работника;

‑ оценку производственной деятельности работника;

‑ оценку личностных (индивидуально-психологических) качеств работника в соответствии с требованиями рабочего места.

Раздел оценки уровня профессиональных знаний авторы Рекомендаций предлагают проводить обычными приемами на экзамене (опросе) по специальности. По мнению авторов, наиболее эффективна и объективна оценка уровня квалификации имеет место в том случае, когда уровень теоретических знаний оценивается с использованием тренажеров (макетных и “имитаторов”, программно реализованных на компьютерной технике). Оценки рекомендуется проводить по определенным критериям по пяти балльной шкале.

В Рекомендациях предполагается, что оценку производственной деятельности работника за период между предыдущей и проводимой аттестацией проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт (специалист более высокого уровня) по следующим критериям:

а) эффективность деятельности;

б) качество работы;

в) профессионализм (мастерство).

При оценке эффективности, или результатов деятельности в число критериев оценки производственной работы рекомендуется включать:

‑ для руководителей: личный вклад в выполнение планов организации, отсутствие срывов плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда и производства в новых экономических условиях, финансовая стабильность, благоприятный социально-психологический климат и др.;

‑ для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей, отсутствие срывов плановых заданий, соблюдение трудовой дисциплины, личный вклад во внедрение новой технологии и техники и пр.

Для оценки качества работы рекомендуется использовать следующие критерии:

‑ для руководителей: умелое сочетание управленческих стилей (авторитарного, коллегиального и т.п.); умение выработать перспективную стратегию развития производства и др.;

‑ для специалистов: сдача продукции с первого предъявления; отсутствие ошибок при выполнении заданных планов; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др.

Профессионализм оценивается исходя из опыта работы или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и др.

Оценка личностных (индивидуально-психологических) качеств работника, по мнению авторов Рекомендаций, должна проводиться только с целью определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места. Поэтому необходимо определить перечень требований, предъявляемых к работнику занимаемой должностью, которые разрабатываются с учетом местных условий.

Авторами дается примерный перечень некоторых индивидуально-психологических качеств, которыми должен обладать работник, занимающий рабочее место руководителя, специалиста общего (административного) профиля и специалиста-производственника (табл. 1). Разумеется, этот перечень нельзя воспринимать догматически: в каждой конкретной организации необходимо разрабатывать свои программы. Тем не менее, он позволяет предварительно сориентироваться и сформировать собственную процедуру оценки.

 

Таблица 1

Перечень индивидуально-психологических качеств управленческих работников [2]

№ п/п

Наименование характеристик (показателей), обязательных для рабочего места. Название психологического теста

Руководитель (высшего и среднего уровня)

Специалисты

 

 

 

общего профиля

производст­венники

1

2

3

4

5

1.

Доминирующие (основные, ведущие) мотивы:

а) достижений;

б) престижа;

в) избежания конфликтов;

г) познавательные;

д) утилитарные.

Тест "Опросник отношений"

 

 

+

+

+

 

 

+

+

+

+

+

 

 

+

+

+

+

+

2.

Высокая степень эмоциональной чувствительности.

Тест ОСТ; опросник Айзенка, форма А (или В), тест "Прогноз"

-

-

+

 

3.

Выраженная эмоциональная устойчивость.

Тест ОСТ, опросник Айзенка

Форма А (или В), тест "Прогноз"

+

 

+

 

+

 

4.

Выраженная энергичность предметная ("широкая" сфера и жажда деятельности).

Тест ОСТ

+

 

-

-

5.

Высокий уровень самоконтроля

Опросник УСК, ВСК

+

-

+

 

6.

Выраженный волевой самоконтроль

а) настойчивость;

б) самообладание.

Опросник ВСК, УСК

 

+

+

 

 

+

+

 

 

+

+

 

7.

Выраженная личностная тревожность.

(Опросник Спилберга, тест Прогноз")

+

 

+

 

+

 

8.

Хорошие адаптивные возможности.

Тесты ОСТ, КОТ, "Прогноз"

+

 

+

 

+

 

9.

Выраженная толерантность (т.е. достаточно высокий порог эмоционального реагирования, самообладание, выдержка длительная помехоустойчивость).

Тест ОСТ, опросник ВСК, тест "Прогноз", опросник Айзенка

+

 

+

 

+

 

10.

Высокая социальная энергичность ("широкий" круг контактов, тяга к людям, стремление к лидерству, легкость в установлении контактов).

Тест ОСТ

+

 

-

+

 

11.

Пластичность, социальная (расторможенность в общении, коммуникативная импульсивность).

Тест ОСТ

+

 

-

-

12.

Достаточно заметная склонность к риску.

Тест Шуберта

+

 

-

+

 

13.

Наличие тенденций в поведении:

а) к сотрудничеству;

б) к соперничеству;

в) к компромиссу.

Опросник Томаса, опросник отношений

 

 

+

+

-

 

 

+

-

+

 

 

 

+

+

+

 

14.

Характер центральной нервной системы (ЦНС)

а) сильная ЦНС;

б) слабая ЦНС.

Опросник Стреляу

 

 

+

-

 

 

+

+

 

 

 

+

-

15.

Высокий уровень подвижности нервных процессов.

Опросник Стреляу

+

 

+

 

+

 

16.

Высокий уровень уравновешенности нервных процессов.

Опросник Стреляу

+

 

+

 

+

 

17.

Особенности мышления:

а) предметно-действенное;

б) наглядно-образное;

в) абстрактно-логическое.

Тест КОТ

 

+

+

+

 

 

+

+

+

 

 

+

+

+

 

18.

Выраженные особенности внимания:

а) распределение;

б) концентрация;

в) объем;

г) переключаемость;

д) селективность (избирательность);

е) устойчивость.

Тест КОТ

 

 

+

+

+

+

+

 

+

 

 

 

+

+

+

+

+

 

+

 

 

 

+

+

+

+

+

 

+

 

19.

Выраженные особенностей памяти:

а) долговременной;

б) оперативной;

в) двигательной.

Тест КОТ

 

 

+

+

-

 

 

+

+

-

 

 

+

+

+

 

20.

Работоспособность:

а) в условиях монотонии;

б) в постоянно меняющихся условиях;

в) в условиях постоянных эмоциональных воздействий.

Тест ОСТ, опросник Стреляу,

опросник Айзенка

 

+

+

 

+

 

 

 

+

+

 

+

 

 

+

+

 

+

 

Таким образом, авторы выделяют следующий набор методов, позволяющих определить уровень выраженности требуемых качеств: Тест “Опросник отношений”, Тест ОСТ, Опросник Айзенка, форма А (или В) и т.д. (см. табл. 1). Этот набор составляет основу программы тестирования, которая формируется в соответствии с условиями организации.

Такой подход вполне правомерен и побуждает разрабатывать четкие требования к работникам, искать не менее четкие критерии выявленности этих требований. Задача построения отчета об оценке конкретного работника может быть сведена, в основном, к ответу на поставленные выше вопросы.

Оценки индивидуально-психологических качеств работников в анализируемой работе рекомендуется проводить с использованием автоматизированной системы оценки профессиональной пригодности специалистов (АСОП), которая включает 13 тестовых методик.

В настоящее время в практику активно внедряется использование в процедурах психологического обследования современных компьютеров. Можно приветствовать расширение психологического арсенала и сокращение ручной работы самих специалистов-психологов. При этом важно, однако, убедиться в эквивалентности компьютерной и обычной формы. Вот какую информацию о проведенном в Нидерландах исследовании приводит Л. Джуэлл:

Вопрос исследования: Эквивалентны ли печатный и компьютерный варианты батареи тестов общих способностей?

Тип исследования: Лабораторный эксперимент

Испытуемые: 250 мужчин и 78 женщин в возрасте от 16 до 31 года, поступавших в Королевскую военную академию (Нидерланды)

Независимая переменная: Проведение теста на компьютере или в письменной форме.

Зависимые переменные: Количество вопросов, на которые даны ответы, и доля вопросов, на которые даны правильные ответы.

Общая процедура: Половине испытуемых предлагался компьютерный вариант батареи тестов общих способностей (GABT); другая половина проходила тестирование в обычной письменной форме. Две группы испытуемых были сопоставимы по возрасту, полу и результатам теста общего интеллекта.

Результаты: Испытуемые, которым был предложен компьютерный вариант теста, работали быстрее и ответили на большее количество вопросов. Испытуемые, которым предлагался стандартный вариант теста, ответили на меньшее количество вопросов, но у них была выше доля правильных ответов; этот эффект был сильнее выражен в случае простых тестов.

Вывод: “…эквивалентность компьютерного и печатного вариантов теста должна быть продемонстрирована, а не принята в качестве предположения…” [3]

В рассматриваемой процедуре (АСОП) считается целесообразным применять методики в соответствии с ниже приведенной схемой (табл. 2).

Таблица 2

Методики оценки индивидуально-психологических качеств управленческих работников [4]

Наименование методик

Категории работников

 

Руководители

Специалисты общего профиля

Специалисты производственники

Тест “Прогноз”

оп*

вп

оп*

Опросник Айзенка

(форма а или б)

оп*

вп*

вп*

Опросник Стреляу

д

вп*

д*

Опросник Спилберга

оп

вп

вп

Тест Шуберта

оп

нп

вп

Опросник отношений

оп

оп

оп

ОСТ

д

вп

вп

Опросник ВСК

оп*

вп*

оп*

ДДО

вп*

вп*

вп*

Опросник Томаса

оп*

оп*

оп*

Опросник УСК

оп

вп

оп

КОТ

оп*

д*

оп*

Условные обозначения:

* - обязательное применение методики при приеме на работу, аттестации молодых специалистов и т.п. [5];

оп – обязательное применение методики;

вп – возможное, (но не обязательное) применение методики;

д – возможно дополнительное использование методики (по решению руководителя тестирования) для уточнения какого-либо показателя, вызывающего сомнения.

Результаты, полученные с помощью подобных процедур, чаще всего используются далее так же, как и полученные обычным путем, хотя возможности обработки здесь возрастают. В настоящее время психологи начинают активно использовать методы статистической обработки и компьютерного моделирования. Полученные результаты по оценке производственной деятельности и личных качеств обобщаются в “Листке оценки деятельности и личных качеств работника”, о котором подробнее поговорим в следующем номере журнала.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда./Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. – М: "Экзамен", 1999 г., с.351-358.
2. Там же, с.353.
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001., с.83-84.
4. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Цит.соч., с. 356