Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»3 / 2009

Институциональная характеристика культуры предпринимательского формирования

Исопескуль Ольга Юрьевна, к.э.н., доцент, декан факультета менеджмента Пермского филиала Государственного университета - Высшей школы экономики, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 22

Аннотация:
В современной экономической науке существует множество подходов к изучению природы предпринимательского формирования, принципов его функционирования и взаимодействия с окружающей средой, среди которых особое место занимает новая институциональная теория: она рассматривает фирму как совокупность контрактов, регулирующих нерыночные трансакции между собственниками ресурсов в условиях ассиметричной информации и несовершенного предвидения.
Цитировать публикацию:
Исопескуль О.Ю. Институциональная характеристика культуры предпринимательского формирования // Креативная экономика. – 2009. – Том 3. – № 3. – С. 110-114.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


В современной экономической науке существует множество подходов к изучению природы предпринимательского формирования, принципов его функционирования и взаимодействия с окружающей средой, среди которых особое место занимает новая институциональная теория: она рассматривает фирму как совокупность контрактов, регулирующих нерыночные трансакции между собственниками ресурсов в условиях ассиметричной  информации и несовершенного предвидения. 

Характерологическое разнообразие контрактации в рамках предпринимательского формирования позволил нам выделить два основных типа внутрифирменных контрактов: контракты первого и контракты второго порядков.

Контракты первого порядка определяют основной вид деятельности, которым планирует заниматься агент в рамках конкретного предприятия. В связи с этим можно сказать, что контракты первого порядка отвечают на вопросы «что?» и «где?». Первый вопрос предполагает ответ, содержащий информацию о том, что агент предполагает производить, чем планирует заниматься. Ответ на вопрос «где?» ограничивает территориальную и юридическую дислокацию человеческих ресурсов рамками определенного предприятия.

Контракты второго порядка выполняют инфраструктурную роль, обеспечивая динамические характеристики контрактов первого порядка. Контракты второго порядка отвечают на вопросы: «сколько?» и «как?» «сколько?» - это как много или мало в абсолютном и относительном исчислении. Вопрос «как?» включает в себя два важных аспекта:

- с какими производственными и трансакционными издержками (временными, материальными, информационными и т.д.) будет осуществляться выпуск продукции или предоставление услуги;

- каким образом менеджмент предприятия предполагает обеспечить качество выпускаемой продукции.

Контракты первого порядка – это правовое оформление экономических  трансакций. В силу асимметрии информации они являются неполными, предполагают отношенческую контрактацию, формальный характер, они ориентированы на долгосрочную перспективу.

Заключение контрактов первого порядка базируется на принципе свободы выбора, предполагается принятие решения по следующим аспектам:

1) заключение или незаключение контракта;

2) выбор партнера (партнеров) по контракту;

3) определение содержания контракта;

4) выбор формы контракта. 

Основным проявлением контрактов перового порядка является трудовой контракт, заключающийся между работодателем (предпринимателем) и работником.

Типичный трудовой контракт имеет достаточно неопределенный характер, т.к. он обычно не столько определяет обязанности работника во всех возможных ситуациях, сколько наделяет работодателя правом руководить действиями работника. Нанимаемый сотрудник соглашается выполнять указания работодателя, пока они не переходят определенные границы, причем последние могут быть обозначены довольно расплывчато. Трудовые контракты, таким образом, неизбежно являются неполными. Стороны контракта оставляют запрограммированные лакуны [1], которые предполагается заполнить в процессе реализации контракта.

Однако в дальнейшем у каждой из сторон контрактных отношений может быть свое видение  и понимание эффективности реализации контракта в каждом временном отрезке. В связи с этим, необходимы механизмы, которые создали бы основу для унифицированного восприятия  реальности. Такие механизмы содержаться в контрактах второго порядка, ориентированые на надлежащее исполнение контрактов первого порядка. Контракты данного уровня – это неполные, отношенческие и самовыполняющиеся контракты, которые могут иметь как формальный, так и неформальных характер. Их можно назвать «конституцией» контрактного взаимодействия первого порядка, которая призвана обеспечить достижение желаемых результатов с минимально возможными издержками.

Заключение контрактов второго порядка базируется на принципе ограничения свободы контракта. Это обусловливается тем, что работник, заключив контракт первого порядка, в неявной форме согласился и на заключение контрактов второго порядка. В частности, ограничение принципа свободы контракта касается выбора партнера по заключению контракта (работник ограничен социальным пространством данной организации), содержания и формы контракта (предприниматель, как правило, самостоятельно определяет содержательные характеристики контрактации и определяет степень их формализации).

Однако, анализируя  характер контрактации второго порядка, нельзя утверждать, что свобода контрактации в данном случае исчезает полностью. Агент в рамках организационного взаимодействия, может полностью игнорировать контракты второго порядка. Однако это, скорее всего, значительно увеличит его трансакционные издержки и с учетом снижения личной выгоды, агент будет в конечном итоге ориентирован на расторжение контрактов первого порядка. 

Контракты второго порядка во всей своей совокупности действуют в рамках одного из важнейших организационных феноменов – культуры предприятия, которая аккумулирует в себе проявление двух составляющих ее институтов: «корпоративная культура» и «организационная культура». Каждый из этих институтов есть совокупность формальных и неформальных (в различной пропорции) норм и правил, а также механизмов обеспечения (принуждения) соблюдения этих правил. Принципиальное отличие одного института от другого в рамках культуры предпринимательского формирования может быть прослежена по целому комплексу параметров (табл. 1).

Таблица 1

Характерные отличительные черты институтов

«корпоративная культура» и «организационная культура»

 

Критерий

Институт

 «корпоративная культура»

Институт

«организационная культура»

Источник происхождения

Конструируется «сверху»

Эволюционирует в результате  двуединого процесса «снизу» и «сверху»

Степень целенаправленности действий по формированию института

Целенаправленная деятельность, вызванная требованиями конкурентоспособности предприятия во внешней среде

В целом неосознанная деятельность, обусловленная необходимостью совместной производственной и социальной деятельности 

Приоритетная цель функционирования института

Создание и поддержание системы санкционированных поведенческих отношений, способствующих формированию модели поведения, ориентированной на  достижение стратегических целей развития предприятии.   

Создание и поддержание  социальных взаимосвязей, способствующих снижению степени неопределенности и трансакционных издержек в процессе группового взаимодействия сотрудников предприятия

Базовые механизмы  принуждения к соблюдению норм и правил

Организационные

Социальные

Содержанием  института «корпоративная культура» являются стимулирующие самовыполняющиеся контракты, ориентированные на формирование требуемых стратегией развития предприятия образцов конкурентоспособного,  с позиций внешней среды, поведения.

Контракты в рамках института «корпоративная культура» есть результат стремления работодателя обеспечить высокие результаты производительности труда своих сотрудников.  Они носят неявный характер и представляют собой систему обязательств организации по увеличению индивидуальных и/или коллективных выгод в обмен на конструктивное поведение сотрудника, регулируемое управленческими трансакциями. Можно сказать, что контрактация в рамках корпоративной культуры ориентирована на перераспределение риска между сотрудниками и руководителями предприятия.

Содержанием института «организационная культура» являются стимулирующая и координирующая деятельность в рамках организационной социальной сети. Это та общая основа, базируясь на которой, субъекты контракта намереваются приходить к новым соглашениям в будущем. Положения этой «основы» либо прописываются заблаговременно, либо существуют имплицитно.

Контракты в рамках института «организационная культура» имеют сильную индивидуальную вовлеченность сторон и заключаются, чтобы обеспечить сотрудничество, необходимое для достижения определенных социальных целей.

Институты «корпоративная культура» и «организационная культура» аккумулируют в себе значительное количество механизмов воздействия на персонал и внешнюю среду. Поэтому очень важно, чтобы данные институты имели одинаковый вектор своего развития и представляли собой сбалансированную и сильную культуру предприятия.

нанимаемый сотрудник соглашается выполнять указания работодателя, пока они не переходят определенные границы, причем последние могут быть обозначены довольно расплывчато

 

работник, заключив контракт первого порядка, в неявной форме согласился и на заключение контрактов второго порядка

 

институты «корпоративная культура» и «организационная культура» аккумулируют в себе значительное количество механизмов воздействия на персонал и внешнюю среду


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241