Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»3 / 2009

Процессы инвестирования в человеческий капитал в системе менеджмента организации

Краковская Ирина Николаевна, к.э.н., доцент кафедры экономики и логистики ГОУВПО «Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева», Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 33

Аннотация:
В современной инновационной экономике основой конкурентных преимуществ организации, в соответствии с теориями человеческого и интеллектуального капитала, является формирование человеческих ресурсов, позволяющих ей создавать, распространять и применять знания быстрее и эффективнее, чем конкуренты. Сегодня без эффективного управления людьми и знаниями ни одна организация не может рассчитывать на успех в конкурентной борьбе, и важнейшим источником роста рыночной стоимости компаний становятся их инвестиции в человеческий капитал.
Цитировать публикацию:
Краковская И.Н. Процессы инвестирования в человеческий капитал в системе менеджмента организации // Креативная экономика. – 2009. – Том 3. – № 3. – С. 32-43.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


В современной инновационной экономике основой конкурентных преимуществ организации, в соответствии с теориями человеческого и интеллектуального капитала, является формирование человеческих ресурсов, позволяющих ей создавать, распространять и применять знания быстрее и эффективнее, чем конкуренты. Сегодня без эффективного управления людьми и знаниями ни одна организация не может рассчитывать на успех в конкурентной борьбе, и важнейшим источником роста рыночной стоимости компаний становятся их инвестиции в человеческий капитал (ЧК).

П. Боксел в свое время указывал на то, что следует различать «преимущество в человеческом капитале» и «преимущество в процессах, связанных с человеческим капиталом» [10, С. 59-75]. Первое является результатом найма работников с конкурентоспособными, ценными знаниями и навыками, второе вытекает из введения «...трудных для копирования, высоко развитых процессов внутри фирмы, таких, как взаимодействия между подразделениями и совершенствование административного аппарата». Поэтому, на наш взгляд, проблема инвестирования в ЧК в организации требует рассмотрения с нескольких позиций (рис. 1):

1) с точки зрения стратегического управления знаниями и человеческими ресурсами организации, направленного на привлечение и удержание персонала с высоким интеллектуальным и творческим потенциалом, на создание организационной культуры, поощряющей непрерывное развитие и обучение;

2) с точки зрения инвестиционного менеджмента, позволяющего «вписать» проекты по развитию ЧК и управлению знаниями в существующие финансовые и иные ограничения;

3) с позиций процессного подхода к формированию и развитию человеческих ресурсов, обеспечивающего получение желаемого результата от вложений в персонал на основе уникальной, характерной для данной конкретной организации системы управленческих процессов и процедур.

На основании синтеза категориального аппарата перечисленных направлений менеджмента мы можем выделить основные бизнес-процессы, характеризующие формирование и развитие человеческого капитала организации, далее – процессы инвестирования в человеческий капитал (процессы ИЧК). В основе наших рассуждений – жизненные циклы знаний, человеческих ресурсов и инвестиций в организации.

Управление знаниями (knowledge management) представляет собой процесс, с помощью которого организации удается извлечь прибыль из интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении [2, С. 12]. Объект воздействия knowledge management – совокупность знаний в виде теории, творческих результатов, умений, навыков и компетенций, которыми обладают отдельные сотрудники организации и их группы, и которые имеют для организации потенциальную ценность, т.е. интеллектуальная составляющая человеческого капитала организации. Менеджмент знаний заключается в создании условий для выявления или приобретения, сохранения, воспроизводства, наращивания и эффективного использования знаний и информации в организации [5; 7, С. 306 – 313]. Все перечисленные функции процесса управления знаниями реализуются в течение жизненного цикла формирования и использования знаний в организации и представляют собой стадии этого цикла. Так, на входе процесса,  реализуемого в течение этого цикла, находятся ресурсы, обеспечивающие формирование, распространение и использование знаний, на выходе – результаты менеджмента знаний в виде инновационных продуктов (услуг) и устойчивых долговременных конкурентных преимуществ компании (рис. 2) [7, С. 312]. Процесс управления знаниями организации, очевидно, заключается в преобразовании ее ресурсов в прирост ее интеллектуального капитала, основным элементом которого являются знания персонала, т.е. капитал человеческий. Поэтому, процесс инвестирования в ЧК предполагает реализацию функций идентификации, накопления, развития, хранения, передачи, использования, оценки знаний и формирования компетенций персонала.

 

Управление человеческими ресурсами (human resource management) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению персоналом как наиболее ценным активом предприятия. Инвестиции фирмы могут быть направлены как на развитие существующего человеческого капитала через поиск и поддержку талантливых сотрудников (внутренний рекрутмент), так и на привлечение высококлассных работников извне. Работодателям, как справедливо подчеркивал П. Дэвенпорт, «следует помнить, что работников нельзя рассматривать как неодушевленные активы... Инвестиции работодателей в обучение и развитие работников являются средством привлечения и удержания ЧК, а не только способом получить больший доход от инвестиций» [цит. по 1, С. 66 – 67]. Таким образом, при формировании стратегии инвестирования в ЧК основное внимание должно быть обращено на обеспечение человеческими ресурсами, развитие и вознаграждение персонала. Причем, все обозначенные процессы должны быть неотъемлемой частью общей стратегии компании, служить достижению стратегических целей и быть согласованы друг с другом.

Процесс, протекающий в течение жизненного цикла человеческих ресурсов, имеет на входе потоки, обеспечивающие воспроизводство персонала, а на выходах – конечные параметры персонала (рис. 3) [9, C. 415]. Этапами жизненного цикла персонала (Э1, Э2, …, ЭN) являются определение потребности в персонале, поиск и наем персонала и (или) профессиональная ориентация и подготовка квалифицированных работников, профессиональный отбор, расстановка кадров, вводное обучение и профессиональная адаптация, аттестация и оценка работников, формирование резерва на выдвижение, ротация кадров, переподготовка и повышение квалификации, увольнение.

 

Воспроизводство ЧК – это многоступенчатый процесс, предполагающий как стадии функционального кругооборота (инвестирование, накопление потенциала, его использование в процессе труда, рост производительности труда, заработков и получение других эффектов, увеличение заинтересованности в новых инвестициях в ЧК), так и стадии естественного, экономического и инновационного оборота, связанные соответственно с выбытием и заменой персонала при выходе на пенсию, переподготовкой работников традиционных профессий в связи модернизацией применяемой техники, получением работниками новых профессий в условиях качественного обновления технологий [3, С. 62 – 67].

Если преломить рассмотренные выше представления об обороте ЧК к процессам инвестирования в него на уровне фирмы и объединить их с процессом управления персоналом, то получим следующие этапы или стадии жизненного цикла ЧК в организации:

  1. определение потребности в ЧК (в количественном и качественном измерении).
  2. формирование ЧК за счет внешних и внутренних источников (предполагает затраты на поиск, отбор, наем, «переманивание» работников, профессиональную ориентацию и подготовку в учебных заведениях, карьерные перестановки и ротацию, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию, перевод персонала из других подразделений, в т.ч. территориально удаленных, включая затраты на переезд и обустройство на новом рабочем месте).
  3. развитие ЧК, которое традиционно включает процессы индивидуального и организационного обучения, совершенствования работы сотрудников, обладающих потенциалом, планирования и организации их карьерного роста. Данный этап предполагает накопление интеллектуального и творческого потенциала персонала организации и возрастание ценности имеющегося человеческого капитала.
  4. использование и сохранение ЧК, предполагающее обеспечение нормальных условий и безопасности труда, оценку показателей труда и рабочих мест, материальное и нематериальное вознаграждение и социальное обеспечение работников, адекватное ценности их ЧК, а также разработку и реализацию политики социально-профессиональной и территориальной мобильности персонала. На данном этапе организация и работники получают отдачу от своих вложений в ЧК в форме роста производительности труда, конкурентоспособности, доходов. На практике этапы 3 и 4, как правило, реализуются параллельно.
  5. выбытие ЧК (в связи с его естественным, экономическим и (или) инновационным оборотом). Речь идет об увольнении работников в связи с выходом на пенсию или по причине несоответствия их профессии или квалификации новым условиям деятельности организации. Если стратегия организации не предусматривает сокращения бизнеса, то за пятым этапом логически следует повтор цикла (на место выбывших работников принимаются новые, либо происходит реорганизация рабочих мест).

В любом случае начало следующего воспроизводственного цикла мотивирует организацию к осуществлению новых инвестиций в ЧК, причем для поддержания конкурентоспособности компании желательно, чтобы этот новый цикл был начат еще до наступления пятого этапа (подобно тому, как новые товары должны внедряться на рынок еще до наступления стадии упадка основного товара фирмы).

Немаловажным аспектом разработки и реализации стратегии компании в области ЧК является ее согласование с инвестиционной стратегией. Однако в работах по инвестиционному менеджменту не уделяется должного внимания инвестициям в ЧК (как правило, авторы ограничиваются лишь констатацией факта существования и определением содержания таких инвестиций). Аналогично, существующие подходы к управлению человеческими ресурсами фирм предполагают применение лишь отдельных инструментов инвестиционного менеджмента (например, при оценке эффективности затрат на персонал). Поэтому, проблемы инвестирования в человеческие активы требуют дополнительного исследования на основе синтеза обозначенных выше научных направлений и подходов.

Процесс ИЧК, являясь по своей сути инвестиционным процессом, подчиняется всем закономерностям и принципам осуществления инвестиционной деятельности. Как и любой другой инвестиционный процесс, он включает такие этапы как:

  • принятие решения об инвестировании (в том числе формирование целей, определение направлений и выбор конкретных объектов инвестирования);
  • осуществление инвестиций;
  • получение полезного эффекта от использования объекта инвестирования.

Так, например, И. И. Мазур, В. Д. Шапиро и Н. Г. Ольдерогге рассматривают любой инвестиционный проект как процесс перехода системы из исходного состояния в конечное при участии ряда ограничений и механизмов [4, С. 16]. Каждый инвестиционный проект проходит в своем жизненном цикле определенную совокупность ступеней развития. И. И. Мазур и его соавторы выделяют в жизненном цикле проекта шесть функций (этапов): выбор проекта, планирование, осуществление, контроль, оценка и завершение. В учебном пособии В. М. Серова процесс управления инвестиционными проектами представлен в виде следующего алгоритма: планирование проекта, исполнение плана реализации проекта, учет и сбор информации об исполнении плана, анализ этой информации и оценка реализации проекта, принятие корректирующих решений, осуществление корректирующих действий [6, С. 243]. Взаимосвязь перечисленных этими специалистами функций управления инвестиционными проектами с этапами цикла PDCA [1] в менеджменте бизнес-процессов очевидна.

В соответствии с современными представлениями об эффективных технологиях управления для успешной реализации стратегических задач организации, к числу которых относятся и задачи формирования и развитие ЧК, целесообразно использовать процессный подход (управление бизнес-процессами, business process management). В определении М. Хаммера – одного из родоначальников вышеназванного подхода, процесс – это организованный комплекс взаимосвязанных действий, которые в совокупности дает ценный для клиента результат [8, С. 21]. В определении МС ИСО 9000:2000 под процессом понимается «совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующая входы в выходы, представляющие ценность для клиента», т.е. под процессом можно понимать любую деятельность, использующую определенные ресурсы (персонал, информацию, материальные ресурсы, инфраструктуру, технологии) и служащую для получения определенных выходов. Можно выделить, по крайней мере, два достаточно четко выраженных понимания процессного подхода к управлению предприятием. Первое основано на системном рассмотрении деятельности организации как совокупности процессов, разработке системы управления процессами с использованием принципов МС ИСО 9000:2000. Второе понимание процессного подхода базируется на выделении в организации «сквозных» процессов, их описании и последующей реорганизации.

С учетом всего сказанного, процесс инвестирования в человеческий капитал организации можно определить, на наш взгляд, как комплекс логически взаимосвязанных действий, выполняемых для достижения определенной величины человеческого капитала (в количественном и качественном измерении).

Как следует из теории и практики инвестиционного менеджмента, управления человеческими ресурсами и бизнес-процессами, этот процесс должен удовлетворять следующим требованиям:

1)                              соответствовать общей стратегии бизнес-деятельности организации, ее стратегии в области человеческих ресурсов и интеллектуального капитала, т.е. обеспечивать компанию в каждый текущий момент человеческими ресурсами, соответствующими по своей численности, структуре и качеству ее стратегическим целям;

2)                              создавать необходимые условия для формирования и обеспечения конкурентного преимущества компании как обучающейся организации;

3)                              рассматривать работников как активы, но активы одушевленные, способные и имеющие право на самостоятельное принятие решений, требующие адекватной мотивации, в том числе мотивации к дальнейшему развитию и продолжению работы в организации;

4)                              обеспечивать получение положительного экономического или иного полезного эффекта от капитальных вложений в привлечение, развитие и удержание персонала. Это ключевое требование к процессу ИЧК как к объекту управления: без получения добавленной стоимости или социального результата искажается сама природа инвестиций, и инвестор не имеет стимула для осуществления данного процесса;

5)                              быть описан (формализован) как часть сети процессов организации, соответствовать циклу PDCA и иметь возможность декомпозиции на процессы нижестоящего уровня.

Цикл PDCA представляет собой простейший алгоритм действий руководителя по управлению процессом и достижению его целей, это основа управления любой деятельностью. Например, согласно международному стандарту Investors in People, цикл улучшения деятельности организации посредством инвестиций в ЧК предполагает реализацию следующих процессов [11].

1. Plan. Планирование процессов ИЧК должно осуществляться как на стратегическом, так и на тактическом уровне (определение бизнес-стратегии компании, выявление необходимых ключевых компетенций персонала, разработка стратегии их развития, стратегий управления человеческими ресурсами и лидерства, бюджетов и планов финансирования мероприятий по привлечению, перераспределению, адап­тации, развитию, вознаграждению и высвобождению персонала).

2. Do. Организация, признанная как Investor in People, предпринимает конкретные действия, ведущие к повышению ее эффективности через развитие персонала (при этом признается и высоко ценится вклад людей в развитие компании, сотрудников вовлекают в процесс принятия решений, эффективно организовано обучение персонала).

3. Check. Проверка результативности процесса ИЧК требует учета количе­ственных (численность), качественных (квалификация), пространственных (место приложения труда), временных (период работы) характеристик работников. В процессе формирования ЧК организации необходимо определить и проконтролировать сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в ка­ком месте заняты в организации; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек; используются ли работники в соответствии с их потенциалом; обеспечено ли соответствие знаний и навыков персонала динамично развивающейся конкурентной среде и их развитие для выполнения новых, более сложных задач; какие затраты повлекло осуществление запланированных мероприятий  по ИЧК и какие еще расходы в этой сфере могут потребоваться.

4. Action. Данный элемент цикла PDCA предполагает принятие мер по устранению причин отклонений от запланированного результата, изменения в планировании и распределении ресурсов. Целевые программы, бюджеты и планы по ИЧК определяют границы (параметры сдерживания) деятельности организации по развитию человеческих ресурсов. Они позволяют согласовывать разные стороны деятельности в сфере персонала через программно-целевые, финансовые и технико-экономические показатели.

Основные задачи управления процессами ИЧК заключаются, таким образом, в повышении ценности человеческого капитала для организации за счет оптимизации его величины и структуры, обеспечения баланса и взаимодействия между различными его элементами, непрерывности процесса его кругооборота, достижения эффективности процессов ИЧК.

 


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М. Амстронг; пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
2. Букович У. Управление знаниями: руководство к действию : пер. с англ. / У. Букович, Р. Уильямс. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 504 с.
3. Добрынин А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.
4. Мазур И. И. Управление проектами : учеб. пособие / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге ; под общ. ред. И. И. Мазура. – 3-е изд. – М. : Омега-Л, 2005. – 664 с.
5. Мариничева М. 10 общепринятых заблуждений об управлении знаниями (Knowledge man-agement). KMClub [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.item.ru.
6. Серов В. М. Инвестиционный менеджмент: учеб. пособие / В. М. Серов. – М. : Инфра-М, 2000. – 272 с.
7. Управление организацией : учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 716 с.
8. Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / М. Хаммер, Дж. Чампи. – СПб. : Изд-во СПб. ун-та, 1997. – 464 с.
9. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб. : Питер, 2004. – 656 с.
10. Boxall P. The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm / Human Resource Management Journal, 1996, 6 (3), pp. 59-75.
11. Introducing the Investors in People Standard [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www. investorsinpeople.co.uk.