Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»3 / 2008

Монопсония на рынке труда и ее влияние на современные социально – трудовые отношения

Назарова Ульяна Анатольевна, соискатель Российской академии государственной службы, доцент кафедры экономической теории Башкирской академии государственной службы и управления, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 46

Аннотация:
В основе гармоничных социально-трудовых отношений лежит заинтересованность работодателя в росте производительности труда и качества трудовых ресурсов. Это и обеспечивает необходимый для равновесия баланс интересов. Однако эта заинтересованность опосредована конкуренцией на товарном рынке и на рынке труда за наемных работников. Если таких условий нет, то у работодателя резко снижается стимул идти навстречу работникам.
Цитировать публикацию:
Назарова У.А. Монопсония на рынке труда и ее влияние на современные социально – трудовые отношения // Российское предпринимательство. – 2008. – Том 9. – № 3. – С. 68-72.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


В основе гармоничных социально-трудовых отношений лежит заинтересованность работодателя в росте производительности труда и качества трудовых ресурсов. Это и обеспечивает необходимый для равновесия баланс интересов. Однако эта заинтересованность опосредована конкуренцией на товарном рынке и на рынке труда за наемных работников. Если таких условий нет, то у работодателя резко снижается стимул идти навстречу работникам.

Такая ситуация характерна для состояния на рынке, называемого монопсонией или олигопсонией. Монопсония на рынке труда – ситуация, когда фирма является единственным нанимателем определенного вида труда, а когда таких фирм несколько – это, соответственно, олигопсония. [4] Однако, в настоящее время монопсонию (олигопсонию) на рынке труда требуется рассматривать несколько иначе, так как она представлена несколькими типами. Первый тип – государственный. Действительно, государство является самым крупным работодателем. К примеру, в сфере образования Башкортостана в государственной и муниципальной собственности занято по итогам 2006 г. 97,1% работников, а в здравоохранении и предоставлении социальных услуг – 92,1% [5].

В государственном секторе наблюдаются серьезные деформации. За годы кризиса и катастрофического падения зарплаты сильно нарушилась связь между человеческим капиталом, производительностью труда и доходами. Так, низкий оклад «затормозил» приток квалифицированных специалистов и, более того, привел к оттоку имеющихся. Сами системы оплаты труда в бюджетной сфере менее всего нацелены на результат.

Опросы, проведенные автором в Башкортостане, показали: на такие вопросы, как «Зависит ли Ваша заработная плата от результатов труда?» или «Отражается ли на Вашем заработке обучение и повышение квалификации?» работники госпредприятий гораздо чаще (в районе 30%-й разницы), чем в коммерческих организациях, отвечают отрицательно.

Монопсонизм на рынке труда второго типа наиболее близок к традиционному понятию «монопсония» и охватывает крупных работодателей, которые в силу ряда объективных и институциональных причин предоставляют подавляющее большинство рабочих мест. Это могут быть градообразующие предприятия, большие организации в сельской местности и т.п. Работники в таких условиях оказываются в зависимом положении, теряют свою социальную силу, прежде всего, вследствие низкой мобильности, так как уровень зарплаты не позволяет накопить средства для этого средства. Кроме того, отсутствует информация о рыночной цене труда, и работодатель зачастую пользуется этим и ухудшает положение работников, невзирая на то, что низкие заработки негативно влияют на производительность. Причины здесь могут быть различными. Во-первых, на производстве, где не требуется высокая квалификация и творческий подход, можно путем жесткой сдельной оплаты труда «выжимать пот» и использовать труд экстенсивно, без ущерба для экономического эффекта. Во-вторых, предприниматель-монополист не заинтересован ни в повышении качества продукции, ни в росте объема производства. В-третьих, не исключена простая некомпетентность работодателя как руководителя, которая с течением времени может привести к банкротству компании.

Серьезным противодействием такому монопсонизму послужила бы активизация процесса создания новых рабочих мест. К сожалению, начиная с 1990-х годов, наше правительство не ставило такую задачу. Только один раз по инициативе Министерства труда была разработана Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 гг. [1]. В результате и сейчас ситуация продолжает оставаться острой. Так, по итогам 2004 г. в Башкортостане только 4% вновь принятых работников устроились на новые рабочие места, в 2006 г. этот показатель составил 5% [1].

Серьезные нарушения для системы социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками несет монопсонизм третьего типа – ресурсный – ситуация, когда у работодателя есть монополия на ресурсы. При этом отличие данного типа монопсонизма от предыдущих состоит в том, что в таких условиях монопсонист не занижает оплату труда работников. Можно заметить, что наиболее благоприятная ситуация складывается в регионах, богатых природными ресурсами. В так называемых «нефтяных» районах уровень оплаты труда существенно опережает средний по стране. Данный тип монопсонизма порождает еще одну диспропорцию – отраслевую дифференциацию в заработной плате (на октябрь 2007 г. – 6945 руб. в сельском хозяйстве и 32528 – в финансовой деятельности). Действительно, отраслям топливно-энергетического комплекса обеспечивает благополучие монополия на ресурсы и мировая конъюнктура, финансовой сфере – отсутствие конкуренции со стороны Запада [6], что резко выделяет их на общем фоне экономического развития.

Однако этот монопсонизм и его влияние на социально-трудовые отношения можно подразделить на два вида. Первый связан с монополией на ресурсы, когда работники получают высокие заработные платы, выстроена система обучения, карьерного роста, высока производительность труда (например, в таких крупных компаниях, как ЛУКОЙЛ, Газпром, Сбербанк). Казалось бы, все хорошо. Однако в действительности такие корпорации концентрируют высокопроизводительный персонал, «обескровливая» другие отрасли. Сколько талантливых ученых, конструкторов, программистов ушли в банковскую сферу и на предприятия сырьевой направленности. Такие компании живут своей жизнью, возвышаясь на фоне растущей нищеты. Бороться с таким монопсонизмом можно только посредством увеличения налога на природную ренту и усиления конкуренции.

Второй вид ресурсного монопсонизма возникает тогда, когда предприятие «элитной» отрасли платит сотрудникам хорошую заработную плату, но управление персоналом при этом не основывается на рыночных принципах. Деформации в систему социально-трудовых отношений закладываются здесь, начиная с набора персонала, и продолжаются на всем протяжении использования рабочей силы. Принимают на такое предприятие по принципу родства и знакомства, по тому же принципу осуществляют оплату труда и продвижение по службе. Производительность труда, как следствие, низкая, но это «не смущает» работодателя, поскольку монополия на ресурсы позволяет ему быть «вне конкуренции» до поры до времени. Как правило, такая ситуация характерна для «ресурсных» отраслей на региональном рынке труда. Главное негативное последствие такой ситуации – разрыв связи заработка с производительностью труда и человеческим капиталом. А нарушение данного процесса чревато системным сбоем всей системы социально-трудовых отношений. Поскольку уровень человеческого капитала работников не коррелирует с заработной платой, то можно ожидать либо деградацию трудового ресурса, либо отток наиболее конкурентоспособных работников с регионального рынка труда, что, как правило, и происходит.

Бороться с таким типом монопсонизма можно и нужно, причем как государству, так и профсоюзам.

Во-первых, здесь было бы действенно увеличение налога на природную ренту и усиление конкуренции.

Во-вторых, можно предпринять шаги в области государственного регулирования. Например, усилить государственный контроль за формированием банка вакантных рабочих мест.

В-третьих, следует задействовать систему социального партнерства и оговорить в трехсторонних соглашениях четкие меры по обеспечению конкурсного заполнения вакантных рабочих мест и внедрению систем обучения персонала, а также прогрессивных систем оплаты труда.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Кашепов А. Курс «Социальная политика». Лекция «Рынок труда и политика занятости». // Социальная политика и социальное партнерство. – 2006. ‑ №9. – С. 68.
2. Мониторинг регистрируемого рынка труда РБ за 2004 год. – Уфа: Департамент Федеральной государственной службы занятости населения по РБ, 2004. – С. 2.
3. Рынок труда, денежные доходы населения. Развитие отраслей социальной сферы. Статистика и анализ. // Социальная политика и социальное партнерство. – 2006. ‑ №6. – С. 21.
4. Сломан Дж. Экономикс. 5-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.В. Лукина. – СПб.: Питер, 2005. – С. 267-268.
5. Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник. – Уфа: Башкортостанстат, 2007. – С. 43.
6. Щербаков А.И. Совокупная производительность труда и основы ее государственного регулирования. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – С. 184-185, 163, 159-161, 194, 147.