Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»11 / 2006

Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса

Суханова Е В, заместитель генерального директора по персоналу торгово-закупочной компании ООО "Регион Сервис", аспирантка кафедры социологии и социальной работы Российской академии государственной службы при Президенте РФ Северо-западной академии государственной службы, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 30

Аннотация:
Прежде чем начать организацию поиска кандидатов на вакантное место очень важно правильно поставить цели в подборе персонала. Необходимо четко представлять, кто и на какую работу нужен. Сейчас есть возможность найти претендентов почти на любую вакансию, но довольно сложно определиться среди множества претендентов именно с тем, кто подойдет на определенное место в конкретную организацию и станет хорошим работником.
Цитировать публикацию:
Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское предпринимательство. – 2006. – Том 7. – № 11. – С. 99-101.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Прежде чем начать организацию поиска кандидатов на вакантное место очень важно правильно поставить цели в подборе персонала. Необходимо четко представлять, кто и на какую работу нужен. Сейчас есть возможность найти претендентов почти на любую вакансию, но довольно сложно определиться среди множества претендентов именно с тем, кто подойдет на определенное место в конкретную организацию и станет хорошим работником.

Набор персонала требует ответа как минимум на три вопроса:

1) для чего?

Цель: какой бизнес, что делаем и т.д. (уровень стратегического планирования);

2) сколько и какое количество персонала необходимо? Какой квалификации? (планирование персонала);

3) какими навыками, умениями, знаниями, личностными характеристиками должен обладать кандидат на конкретное рабочее место?

После этого нужно определить место поиска необходимого персонала. Решение этой задачи условно можно разделить на внешнюю (где брать?) и внутреннюю (что мы делаем внутри компании?) составляющие.

При решении первого вопроса следует учесть несколько важных моментов.

Во-первых, необходимо определиться со спецификой бизнеса. Здесь каждое направление обладает своими, часто уникальными, характеристиками, условиями, знаниями.

Во-вторых, необходимо определиться с тем, какого уровня вакансия – высшее управленческое звено, среднее или исполнительское.

Далее, следует найти методы, которые будут использоваться при подборе кандидатов.

В настоящее время существует множество различных способов поиска кадров. К основным из них можно отнести следующие:

1) поиск с помощью:

– знакомых;

– сотрудников компании;

– объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ);

– объявлений на радио и телевидении;

– уличных объявлений;

– агентств по подбору персонала;

– агентств по трудоустройству;

– государственной службы занятости;

– учебных заведений;

– Интернета;

2) поиск среди кандидатов, опубликовавших свои объявления (мини-резюме) в печатных СМИ;

3) прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам - Хэд Хантинг «охота за головами»);

4) поиск в базе данных компании.

Оптимальным путем поиска кандидатов является использование нескольких способов одновременно. Эффективность такого подхода подтверждается практикой.

Организовывая подбор персонала, важно учитывать ряд факторов:

– характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;

– особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск;

– требуемые сроки поиска;

– наличие денежных средств на оплату внешних ресурсов (СМИ, агентства);

– рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов;

– технические средства, которыми вы располагаете;

– конфиденциальность поиска.

Для того чтобы правильно определиться со способами и методами поиска кандидатов, даже специалистам, имеющим многолетний опыт работы, иногда приходится советоваться с представителями профессионального сообщества. Выбор направления поиска самым непосредственным образом влияет и на результат подбора, и на связанные с этим затраты денежных средств и рабочего времени.

Из личного опыта. Если мне необходимо решить какую-то сложную задачу поиска кандидатов, посоветоваться в выборе способов поиска, я, как правило, обращаюсь за помощью к коллегам. За 10-летний опыт работы в области управления персоналом набралось достаточно много профессиональных контактов, которые можно использовать при решении производственных задач. Участвуя в конференциях или семинарах, посещая профессиональны клубы, я не стесняюсь знакомиться с коллегами и создавать свою сеть профессиональных контактов. Опыт показывает, что можно найти хорошего работника, если обратиться за советом в выборе способа поиска к коллегам или спросить, не могут ли они порекомендовать конкретного человека.

Персонал можно подбирать собственными силами или через кадровое агентство, стоимость услуг которого зависит, в первую очередь от того, какие способы поиска будут применяться. Если нужные кандидаты с большой степенью вероятности могут быть найдены в базе данных, затраты на подбор могут быть существенно ниже. Если придется осуществлять прямой поиск, то резко возрастут трудозатраты, а, следовательно, и стоимость работы. Она также увеличивается, если нужно оплачивать дорогостоящие объявления в СМИ. В случае, если поиск осуществляется без привлечения агентств по подбору персонала, затраты на достижение результата определяются теми же факторами, которые перечислены выше. Разница лишь в том, что не приходится платить кадровому агентству.

Все ныне существующие в Санкт-Петербурге кадровые агентства условно можно разделить на три группы, которые, в свою очередь, анализируются по четырем критериям:

– уровню заказываемых специалистов;

– теми, с кого берут, а с кого не берут оплату;

– уровню предполагаемого обслуживания и сопровождения;

– уровню подготовки персонала.

Первая группа – простая, где кадровые агентства действуют как обычные посредники. Уровень заказываемых специалистов - рабочие специальности, обслуживающий персонал. Оплачивает услуги, как правило, тот, кто ищет работу, но если есть возможность, то деньги могут взять и с работодателя. Сервис-пакет и подготовка персонала отсутствуют.

Вторая группа – средняя. Кадровые агентства берут заказы на рабочие специальности неохотно, основные заказы – менеджеры среднего звена, производственники, изредка – менеджеры высшего уровня. Оплату берут с работодателя. Предлагают приличный пакет услуг (поиск в базе, собеседование, тестирование, некоторое количество замен).

Третья группа – высшая. Заказы принимаются только на менеджеров среднего и высшего уровней. Кадровые агентства могут взяться за поиск секретаря-референта, но со знанием языка и хорошим опытом. Оплату берут с работодателя. Предлагают хороший спектр услуг, включая тренинги, обучение и гарантийное обслуживание компании. Высокий уровень подготовки персонала.

Обращаться в кадровое агентство или нет – это зависит от уровня профессионализма специалистов по работе с персоналом организации, их загруженности и сроков подбора персонала. Тот, кто хорошо усвоил суть рыночной экономики, прекрасно понимает, что рабочее время – это тоже деньги. И задержка с подбором персонала тоже является потерей денег для компании, а ошибка в подборе иногда может стоить очень дорого. Поэтому выбор способов подбора кадров – это не только технологическая, но и экономическая задача.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241