Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»6 / 2000

Концепция производственного управления персоналом

Черкасов Виталий Васильевич, к.э.н., доцент, ведущий научный сотрудник АНХ при Правительстве РФ, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст

Аннотация:
Переход от плановой экономики к рыночной является сложным макро и микроэкономическим процессом, которой сопровождается появлением и обострением многих проблем. Возникает рынок труда, изменяется динамика расходов на оплату труда, преображаются социально-культурные отношения и система ценностей, трансформируются правовая, финансовая и страховая системы.

Ключевые слова:

,
Цитировать публикацию:
Черкасов В.В. Концепция производственного управления персоналом // Российское предпринимательство. – 2000. – Том 1. – № 6. – С. 27-35.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Переход от плановой экономики к рыночной является сложным макро и микроэкономическим процессом, которой сопровождается появлением и обострением многих проблем. Возникает рынок труда, изменяется динамика расходов на оплату труда, преображаются социально-культурные отношения и система ценностей, трансформируются правовая, финансовая и страховая системы.

Последствием происходящих изменений должен стать переход от «кадровой работы», дающей сбои в новых условиях хозяйствования, к «управлению персоналом». Это предполагает новое, рыночное содержание науки и практики работы с персоналом. Необходимо внедрение современных принципов и функций в работу служб управления персоналом на предприятиях, гибкости и индивидуализации.

Понятие «управление персоналом» включает в себя три аспекта:

‑ функциональный;

‑ организационный;

‑ образовательный.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с деятельностью предприятия в сфере работы с персоналом (например, привлечение, использование, развитие и высвобождение персонала).

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех должностных лиц и все службы предприятия несущие ответственность за работу с персоналом (например, линейных руководителей-менеджеров, службу управления персоналом и т.д.).

В качестве образовательного аспекта (как учебной и научной дисциплины) управление персоналом является одной из важных составных частей экономической науки, учений об организации и управлении производством и т.д. Оно охватывает:

‑ рамочные условия труда и управления персоналом, общественно-культурные ценности, организационно-технические вопросы и др;

‑ политику предприятия в рыночных условиях;

‑ весь инструментарий управления персоналом (замещение должностей, организацию и оплату труда, систему информации о персонале);

‑ организацию руководства персоналом и сотрудничества (научные основы поведения в организации, теории и модели руководства персоналом).

Построение системы производственного управления персоналом базируется на различии сфер и уровней управления персоналом. Основными исходными принципами к формированию системы управлению персоналом на предприятии являются профессионализм ее деятельности и всесторонняя приемлемость используемых ею методов и моделей.

Современная теория управления персоналом имеет множество различных методических подходов к исследованию своего предмета, главными из которых являются:

1) Маркетинг персонала (в узком смысле занимается привлечением персонала, повышением имиджа фирмы на рынке труда, в широком смысле охватывает также и персонал, уже занятый на фирме);

2) Системно-кибернетический подход (ориентирован на вопросы определения структур и функций управления персоналом. Наряду с установлением отношений принципов руководства и подчиненности здесь исследуются комплексные связи различных функций управления персоналом между собой и внешней средой, их взаимные влияния и дополнения, образующие в совокупности целостную систему управления персоналом);

3) Ситуационный подход (нашел применение в области руководства персоналом, при этом использование конкретного инструментария руководства зависит от сложившейся ситуации);

4) Поведенческий подход (его основой служат различные мотивационные теории, например, теория «стимул-вклад» рассматривает поведение сотрудника через призму его потребностей и ожиданий в отношении их удовлетворения. Развиваются также теории, рассматривающие аспекты группового поведения, например, теория коалиций и конфликтов);

5) Социально-технический подход (методически приравнивает технические и социальные компоненты труда. Так, например, управление персоналом, аналогично другим видам производственных ресурсов, представляется системой моделей:

‑ входа (способности, знания, ожидания сотрудников и т.д.);

‑ преобразования персонала (мероприятия по управлению персоналом);

‑ выхода (мотивация персонала, приобретенный опыт и т.д.).

Социально-технический подход учитывает, с одной стороны, мотивацию сотрудников, с другой – требования к «человеческому ресурсу».

6) Менеджмент персонала отличается широким охватом дисциплин и ориентацией на практическую деятельность.

Безусловно, данная упрощенная и сокращенная классификация дает лишь самое общее представление о многообразии научных теорий управления персоналом.

Предлагаемая концепция производственного управления персоналом интегрирует указанные подходы и имеет практическую направленность. Форма интеграции заимствована из менеджмента персонала. Научный фундамент и структура концепции опираются на системно-кибернетический подход, который дополняется поведенческими теориями. В центре производственного управления персоналом стоит вопрос создания соответствующей информационной базы. Она должна обеспечивать информационную поддержку управления персоналом на предприятии, содержать правовые и нормативно-методические материалы, исходные данные для количественного и качественного планирования персонала, руководства персоналом, анализа возникающих ситуаций.

Эффективное управление персоналом требует ясности в отношении задач, которые должны им решаться.

Первым шагом здесь является уточнение его основных понятий.

Производственное управление персоналом имеет множество функций. Они простираются от определения и покрытия потребности в персонале до использования персонала и улучшения условий труда. Сотрудник является одновременно конечной целью и существенным фактором процесса управления персоналом на предприятии.

Первичные функции управления персоналом вытекают непосредственно из экономической цели использования персонала. К ним относятся планирование, руководство (регулирование персонала) и организация.

«Планирование» – мысленное предвосхищение событий – касается как целей, так и мероприятий.

«Руководство» включает установку целей и контроль их осуществления. «Организация» касается вопросов практической реализации планирования.

Вторичные функции управления персоналом предназначены для реализации первичных функций.

Это относится, во-первых, к «компьютеризации» ‑ технической поддержке решения задач управления персоналом средствами электронной обработки данных, и, во-вторых, к «администрированию» и «социальному обслуживанию» персонала.

Администрирование персонала должно обеспечивать исполнение целого ряда задач, без которых эффективное управление персоналом на предприятии просто немыслимо. К важнейшим из них относятся:

‑ составление и ведение личных дел, массивов данных о сотрудниках;

‑ осуществление найма, перевода и увольнения сотрудников;

‑ расчет оплаты труда;

‑ составление статистической отчетности о персонале.

Вся эта деятельность в значительной мере определена законом или иными нормативно-методическими документами, что ограничивает возможности по совершенствованию ее организации. Подразделения управления персоналом существенно загружены административными задачами по представлению отчетности в различные внешние учреждения: финансовые, социального страхования и др. Законодательное регулирование излишне стандартизирует эти процессы, стимулируя в то же время широкое применение ЭВМ в области администрирования персонала.

Социальное обслуживание занимает особое место в управлении персоналом. Оно, наряду с администрированием персонала, играло важную роль и в прежней «кадровой работе», что во многих случаях приводило к образованию на предприятиях «социально-бытовых отделов». Напротив, следуя современному пониманию управления персоналом, в социальном обслуживании персонала проявляется обязанность каждого руководителя в отношении каждого отдельного работника.

Важным вопросом, определяющим функциональное разделение труда в области управления персоналом, является выделение его основных функциональных сфер. Вместе с их краткими определениями, представленными ниже, в табл.1 дана их характеристика в форме вопросов.

«Анализ наличного состава персонала» создает информационную базу для планирования персонала. Его цель состоит в установлении количественных и качественных показателей существующего кадрового потенциала и прогнозировании состава персонала в будущем на основании предвидимых изменений.

На одном уровне иерархии с анализом состава персонала находится «определение потребности в персонале», представляющее собой установление необходимого состава персонала, соответствующего определенным планируемым обстоятельствам. Эту потребность дифференцируют по периодам планирования, квалификационным группам или рабочим местам.

Если потребность в персонале количественно превышает его наличие, и эту разницу необходимо компенсировать, то обращаются к «привлечению персонала». Его целью является приведение в соответствие наличного состава персонала с обновленной потребностью в нем путем внешнего найма или пополнения за счет внутренних источников.

Если потребность в персонале имеет иные качественные показатели, чем наличный состав, то, в зависимости от конкретной ситуации, приведение квалификации сотрудников в соответствие с выдвинутыми требованиями осуществляется либо посредством комбинации высвобождения и привлечения персонала, либо (чаще всего) через «развитие персонала».

Если потребность в персонале характеризуется более низкими, чем у наличного состава, качественными или количественными показателями, то это означает излишнюю квалификацию сотрудников или их избыточную численность на предприятии, что может привести (особенно в последнем случае) к «высвобождению» персонала. Высвобождение может осуществляться в форме увольнения, однако существуют и другие формы его реализации.

Объединение и согласование планов по привлечению, развитию и высвобождению персонала производится в рамках «управления изменением персонала». Здесь главное внимание уделяется координации и установлению приоритетов.

«Управление использованием персонала» занимается организацией и оптимизацией рабочих мест, рабочего времени, процесса труда и расстановкой имеющихся сотрудников по сложившимся рабочим местам и должностям. При этом учитываются квалификация, способности (умения и навыки) сотрудников, а также необходимые требования по замещаемым должностям и рабочим местам.

В то время как «управление использованием персонала» концентрирует свое внимание на вопросах формальной согласованности с одной стороны ‑ требований по должности, а с другой ‑ умений и навыков конкретных сотрудников, «руководство персоналом» преимущественно касается сотрудников, которые уже занимают определенные должности. С учетом этих должностей, руководство персоналом конкретизирует отношения между начальником и подчиненным в русле интеграции целей предприятия и индивидуальных целей.

«Управление затратами на персонал» связывает управление персоналом с другими видами планирования на предприятии и, прежде всего, с финансовым и бюджетным планированием. В управлении затратами на персонал отражаются три группы первоначальных факторов, вызывающих затраты: наличный состав персонала, мероприятия по изменению персонала и само планирование персонала, которое при интенсивном проведении в жизнь также является причиной затрат.

«Управление информацией о персонале» охватывает компьютеризированную обработку информации о персонале предприятия и связанных с персоналом мероприятиях. Сюда относят не только обработку конкретных данных о сотрудниках (профилей способностей) и должностях (профилей требований), но и разработку долгосрочной и эффективной стратегии обращения данных о персонале на предприятии в самом широком смысле.

Таблица 1

Центральные вопросы
функциональных сфер управления персоналом

Сферы управления персоналом

Центральные вопросы

Анализ
наличного состава персонала:

Сколько сотрудников, какой квалификации имеется сейчас в наличии или, соответственно, будет в наличии на основании уже установленных изменений и к какому моменту времени?

Определение
потребности
в персонале:

Сколько сотрудников, какой квалификации потребуются для реализации конкретных поставленных задач и к какому моменту времени?

Привлечение
персонала:

Как можно и как следует в данной конкретной ситуации приобрести дополнительных сотрудников на внешнем и внутреннем рынке труда?

Развитие
персонала:

Как могут и как должны в данной конкретной ситуации повышаться умения и навыки сотрудников с учетом существующих и, соответственно, будущих требований к качественным показателям персонала?

Высвобождение персонала:

Как можно и как следует в данной конкретной ситуации сократить избыточную численность персонала из подразделений предприятия без социальных потрясений?

Изменение
персонала:

Как следует принимать решения по альтернативным возможностям изменения персонала (привлечение, развитие, высвобождение)?

Использование персонала:

Что представляют собой рамочные условия для эффективного труда, как можно и как следует в данной конкретной ситуации использовать сотрудников соответственно их способностям и конкретным производственным задачам?

Руководство
персоналом:

Как можно и как следует в данной конкретной ситуации строить отношения между начальником и подчиненным в русле далекоидущей интеграции целей предприятия и индивидуальных целей?

Управление
затратами
на персонал:

Какие затраты в настоящем и будущем вызываются: фактическим и, соответственно, будущим составом персонала; фактическими и запланированными мероприятиями, связанными с персоналом; самим планирование персонала?

Управление
информацией
о персонале:

Какая информация о занятых на предприятии сотрудниках должна собираться и обрабатываться, и каким образом?

Рассмотренные сферы управления персоналом раскрывают содержание задач, которые должны исполняться в рамках производственного управления персоналом. Однако эти задачи не подразумевают их непосредственное закрепление за отдельным, специально назначенным сотрудником. Как правило, выполнение каждой из них должно многосторонне обеспечиваться различными должностными лицами.

О взаимосвязях между сферами управления персоналом, как особого рода деятельности предприятия, мы поговорим в следующем номере журнала.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Scholz, Christian, Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen/ von Christian Scholz. – München: Vahlen, 1989.
2. Hentze, Joachim. Personalwirtschaftslehre, Band 1-2, Bern – Stuttgart (Haupt) 4.Aufl. 1991
3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под научной ред.проф. д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997.
4. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.
5. Афанасьев В.Я., Корнеев И.К. Введение в государственное управление: в 3 кн. Кн. 3 Управление персоналом и информационные технологии/ Афанасьев В.Я., Корнеев И.К.; под ред. В.Я. Афанасьева/ ГУУ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1998.