Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»2 / 2000

Учебно-координационные центры промышленных групп

Иванов Юрий Васильевич, к.э.н., заместитель директора Учебно-координационного центра, Россия

Шаповалов Р В, к.т.н., заместитель директора Учебно-координационного центра, Россия

Балашов Андрей Викторович, директор по персоналу Компании “Сибирский алюминий”, Россия

Сырятов Николай Борисович, начальник Регионального учебного центра, Россия

Каширская О В, методист УКЦ, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст

Аннотация:
Развитие и укрепление отечественной промышленности – единственная, реальная основа для подъема и развития государства. Без современных технологий, оборудования и передового управления производством на рынке конкурирующей продукции делать нечего. Особенно важную роль при этом играет профессионально подготовленный персонал.
Цитировать публикацию:
Иванов Ю.В., Шаповалов Р.В., Балашов А.В., Сырятов Н.Б., Каширская О.В. Учебно-координационные центры промышленных групп // Российское предпринимательство. – 2000. – Том 1. – № 2. – С. 35-42.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Подсчитано, что в нынешнем столетии совершенствование профессиональной подготовки является более важным фактором для роста производственных возможностей фирмы, чем машинный парк. Так, по данным американских авторов, свыше половины (около 55 %) роста производственных возможностей США в период с 1928 по 1982 г. было обеспечено за счет обучения, полученного работниками в процессе работы. Вклад совершенствования машинного парка за рассматриваемый период составил всего лишь 20 % этого роста.

В настоящее время в российском бизнесе завершился первичный этап раздела рынка, и многие компании вступили в серьезную конкурентную борьбу. В таких условиях наибольшие шансы не только выжить, но и продолжать развиваться существуют у тех компаний, которые обладают  сильным внутренним менеджментом. Определяющим условием сильного внутреннего управления является не только талант высших руководителей фирм, что было характерно для первой волны российского бизнеса, но и качество всего персонала от малоквалифицированных рабочих до менеджеров высшего звена.

Вместе с тем известно, что во многих, даже преуспевающих компаниях до недавнего времени целенаправленной работы по формированию высоко компетентного и мотивированного персонала не велось. В ряде компаний служба управления персоналом не является самостоятельным подразделением, а находится в составе других служб и, как правило, возглавляется людьми не наделенными необходимыми полномочиями.

До недавнего времени такое положение выглядело не опасным, так как рынок труда был перенасыщен предложениями высококвалифицированных специалистов и их набор шел по экстенсивному пути. Вопрос о приеме таких специалистов решался спонтанно, по принципу “нравится”, “не нравится”. Специальных и давно известных методов отбора не проводилось, будущих работников не сопоставляли с перспективными потребностями компании.

В настоящее время ситуация принципиально изменилась. Все труднее становится найти действительно необходимого работника, соответствующего отведенной миссии и стратегии компании. Служба управления персоналом, занимая второстепенные позиции и не обладая необходимыми кадрами и знаниями, не способна предоставить высшему менеджменту надежных инструментов поиска, отбора и набора персонала.

Таким образом, перед крупными прогрессивными промышленными компаниями, или промышленными группами (ПГ) встает задача создания собственной системы подготовки персонала  для всей вертикали производства и управления.

Под обучением персонала ПГ понимается процесс, обеспечивающий соответствие их уровня профессиональной подготовки установленным требованиям к качеству персонала.

Обучение в компании строится на принципах системности и непрерывности, в соответствии, с которым система обучения должна охватывать все уровни и категории персонала ПГ.

Чем же обусловлена необходимость обучения сотрудников компании? Прежде всего, это повышение конкуренции на мировом и внутреннем рынках.

Постоянный технический и технологический прогресс, расширение сферы деятельности, появление новых видов производств, современно оснащенных предприятий, изменения во всех областях жизни - главный элемент современного хозяйствования, требует  быстрой адаптации работника к условиям работы. Немаловажным является усиление заинтересованности предприятий в повышении качества труда сотрудников, повышение отдачи от работающих сотрудников. Поэтому к системе обучения в промышленных группах предъявляются следующие требования.

·        динамичная, узко специализированная профессиональная подготовка кадров;

·        оптимизация затрат на подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников компании;

·        охват системой обучения максимально большего числа работников и прежде всего из кадрового резерва предприятия, подразделений компании;

·        наличие современной, технически оснащенной учебно-материальной базы и коммуникационной сети.

Инвестиции в обучение являются перспективными и долговременными, при условии, что обученный персонал не “разбежится”.

Вложения в развитие персонала дает экономический эффект не меньший, чем вложения в средства производства. Более того, самая суперсовременная производственная база будет загублена, если специалисты эксплуатирующие ее будут необучены и неподготовлены.

Мировая практика показывает, что 1 доллар, инвестированный в обучение, приносит в среднем от 3 до 8 долларов прибыли.

На цели повышения квалификации работников работодатели США в 80-е годы расходовали ежегодно около 30 млрд. долларов.    

Цели обучения персонала должны быть четко определены и сформулированы концептуально во внутрифирменных стандартах.

С позиции работодателя целями могут быть:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы фирмы или подразделения;

- воспроизводство персонала;

- интеграция и ротация персонала;

- гибкое формирование персонала;

- адаптация работников;

- внедрение нововведений в организацию труда.

С позиции  работника целями обучения могут быть:

- поддержание и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- приобретение профессиональных знаний по экономике фирмы;

- развитие способностей в области планирования и организации производства.

Конечной целью и результатом обучения является более полное использование трудового потенциала персонала и улучшение экономических показателей ПГ путем раскрытия интеллектуального потенциала работника, повышения его творческой отдачи, компетентности, профессионализма, эффективности и результативности труда за счет приобретения знаний, умений и навыков работы.

Достижение цели осуществляется и контролируется посредством:

- определения и анализа необходимости в обучении;

- распределения ресурсов;

- разработки и планирования обучения;

- проведения обучения;

- оценки результатов обучения (сравнение характеристик “до” и “после” обучения);

- документирования обучения, а также путем управления процессом обучения в целом и его корректировки.

Основой обучения персонала ПГ является создание системы 4П: подготовки, переподготовки, повышения квалификации и продвижения персонала, адекватной стратегии развития ПГ, ее целям и задачам.

Система 4П основывается на создании единой организационной, учебной и методической базы обучения и реализуется через Учебно-координационный центр (УКЦ) и сеть региональных центров обучения (РЦО) в местах расположения предприятий. Управление всей системой обучения персонала ПГ, координацию взаимодействия, организацию и контроль работы РЦО осуществляет УКЦ.

В учебной деятельности, реализующейся в рамках ПГ, особое значение имеет территориальное расположение головного Учебно-координационного центра. Это связано с тем, что исторически в нашей стране сложилась территориальная неравномерность развития образовательной и научной инфраструктур. Причем наибольшее развитие национальная сфера образования и науки получила в столице, в Москве.

Например, если рассмотреть и проанализировать национальный рынок образовательных услуг, то в системе высшей школы можно увидеть следующую картину.

 

 
Москва и
Московс-
кая
обл.
Санкт-Петер-
бург
Волго-
град
Ростов-на-Дону
Самара
Н. Новго-
род
Челя-
бинск
Красно-
ярск
Новоси-
бирск
Уфа
Влади-
восток

Государст-венные

и муници-пальные вузы

 

114

 

 

49

 

14

 

21

 

15

 

 

15

 

12

 

14

 

15

 

12

 

10

Негосударст-венные вузы

 

180

 

41

 

6

 

 

13

 

11

 

6

 

6

 

3

 

7

 

2

 

3

ВСЕГО

 

294

 

90

 

20

 

34

 

26

 

21

 

18

 

17

 

22

 

14

 

13

Количество высших учебных заведений в Москве более чем в 3 раза превышает их количество во “второй столице” Санкт-Петербурге, опережая другие регионы на порядок.

Таким образом, наличие головного УКЦ именно в столице обеспечивает передовой учебный и методический уровень развития всей образовательной деятельности промышленной группы, а также включение региональных центров обучения в общероссийские информационные потоки. В Москве же оказались и более развиты телекоммуникационные сети.

Особо следует отметить то, что наличие развитого рынка образовательных услуг дает УКЦ возможность быстро формировать образовательные программы. А, исходя из конкретных целей и задач обучения, подбирать преподавательский состав и оптимизировать расходы на обучение.

Основным источником информации о потребностях в обучении персонала ПГ являются:

1) Результаты аттестации персонала.

2) Данные анализа профессионально образовательного паспорта ПГ.

3) Сведения о кадровом резерве по структуре промышленно-производственного персонала.

4) Стратегический план развития предприятия.

5) Анализ плана технического обновления.

6) Анализ соответствия Государственных образовательных стандартов и программ квалификационным требованиям по специальностям ПГ.

7) Оценка специфики общих программ подготовки студентов, приходящих на работу в фирму.

8) Диагностика среднего уровня подготовленности новых сотрудников.

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив уровень подготовки будущего слушателя, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация, дифференциация и рационализация позволяют снизить срок и затраты на обучение.

Обучение персонала в компании может быть:

1. Традиционным (внутри фирмы).

2. Модульным.

3. Дистанционным (без отрыва о производства) или заочным.

4. Интегрированным (обучение, совмещаемое с организационным планированием и развитием предприятия или конкретного подразделения ПГ).

В промышленных группах, как правило, реализуются две основные формы обучения:

а) на рабочем месте (ученичество, наставничество, инструктаж, временная или учебная ротация, самообучение, стажировка);

б) с отрывом от производства – в учебных заведениях (различного рода вузах, центрах, школах рабочего мастерства, курсах и проч.).

Динамичность обучения персонала промышленных групп обеспечивается учебными планами и программами, разработанными и специализированными под предварительно отобранный контингент обучающихся.

С точки зрения упрощения обучения, группы обучающихся сотрудников должны быть однородны. Поэтому формирование учебных групп осуществляется на основе предварительного обследования по личным делам и тестированию кандидатов на обучение, которые, как правило, являются кадровым резервом ПГ. Если повышение квалификации осуществляется на тематических многодневных семинарах, то уровень подготовки слушателей в учебной группе может быть различен. В этом есть и определенная польза: обмен и передача опыта, взгляд молодого поколения на проблемы “стариков” и т.д.

Целевая подготовка специалистов должна учитывать специфические условия труда, включающие не только производственную сферу, рабочее место, но и содержательные характеристики деятельности, сложность задач, степень их изменения, адресованность трудовых усилий тем или иным функциональным системам и структурам деятельности, эмоциональные и психологические факторы и труда и индивидуума. Представлением модели обучения является алгоритм пространственно-временного планирования целевого обучения, позволяющий сформировать модель системы 4П и процедуры ее реализации в зависимости от конкретных условий, сложившихся в регионе и специфики заказчика, в частности, характера нововведений в выпускаемых промышленной группой продуктах. Формирование модели происходит одновременно с учетом всех факторов, формирующих: взаимодействие и отношение людей, средств и предметов деятельности.

В связи с этим представляет интерес, так называемая, концепция профессионального обучения на основе модулей трудовых навыков (МТН), о которой мы поговорим в следующем номере журнала.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241