Опыт разработки моделей компетенций студентов управленческого профиля

Переход предприятий и организаций к реальной практике стратегического управления заставляет по-новому взглянуть на процесс подготовки специалистов по управлению, реализуемый в настоящее время в системе профессионального образования.

Новые менеджеры

Реальный сектор экономики отчетливо демонстрирует тенденцию роста потребности на менеджеров нового типа, умеющих не только контролировать и поддерживать бизнес-процессы, но и осуществлять эффективное руководство персоналом при проведении стратегических изменений. В число важнейших компетенций формирующейся новой модели менеджера теоретики и практики включают способность к стратегическому мышлению, нацеленность на инновации, умение создавать команду проекта и выстраивать коммуникации с различными целевыми аудиториями. Наличие указанных качеств, которые ассоциируются с понятием лидерства, ещё не так давно выдвигалось как нормативное требование к претендентам на высшие управленческие должности. Сегодня эти требования постепенно распространяются на все категории управленцев.

Существующая же образовательная технология массовой подготовки управленцев готовит специалистов, образ которых в значительной степени отражает запросы и поведенческие стандарты, соответствующие традиционным организациям индустриальной эпохи. Эта проблема давно озвучена и вошла в число постоянных тем для научных дискуссий.

Серьезные усилия предпринимаются и в плане реальной модернизации системы профессионального образования. Не затрагивая все аспекты этой сложнейшей проблемы, хотелось бы обратить внимание на одно из важнейших условий, необходимых для подготовки специалиста нового типа. Речь идет о «субъектности» самих учащихся в образовательном процессе как предпосылке и средстве для развития лидерских качеств личности менеджера.

В данной статье описаны результаты опыта по созданию условий для формирования некоторых лидерских компетенций у студентов, обучающихся на одной из управленческих специальностей в Ульяновском государственном университете. Одной из таких компетенций выбрана способность к формулированию стратегических целей как компонента более общей способности к стратегическому мышлению.

В качестве объекта для целеполагания студентам было предложено на языке компетенций описать образ «идеального» специалиста таким, каким они видят его в качестве стратегической цели для своего профессионального развития. Разработка подобной модели – это своего рода отражение студенческой «мечты о будущем», образ того идеала, к которому они хотели бы стремиться. Это описание тех качеств, которые студенты готовы развивать в себе вполне осознанно без внешнего принуждения. Для саморазвивающейся личности наличие такого понятного и перспективного ориентира имеет, по нашему мнению, большое значение при решении многих вопросов профессионального самоопределения и становления.

Предложенная самими студентами и достаточно детально разработанная модель специалиста может стать основой для поиска совместных решений преподавателей и студентов при выборе дальнейших шагов по вовлечению учащихся в процессы модернизации образовательной деятельности в учебном заведении. Одним из важнейших условий для закрепления данной модели в качестве «образцовой» является практическая апробация её в различных ситуациях. Например, в качестве инструмента для оценки уровня развития описываемых ею компетенций у студентов в увязке с реальными успехами в образовательной деятельности или в виде простого и доступного средства при решении задач профессионального выбора для выпускников общеобразовательных школ.

После успешного прохождения проверки практикой самостоятельно разработанная модель специалиста воспринимается студентами, да и не только ими, как первый опыт создания действующего управленческого средства, имеющего реальное практическое значение. А это уже вклад в развитие другой важной компетенции, связанной с формированием способностей к инновационной деятельности. После первых практических результатов, полученных от применения собственного «изобретения», у студента появляется желание дальнейшего его усовершенствования, что может только приветствоваться со стороны преподавателей.

Опыт вовлечения студентов в процесс разработки моделей компетенций в разных вузах и на разных специальностях показывает, что эта деятельность благотворно сказывается не только на развитии отмеченных выше компетенций, но и на закреплении навыков командной работы. В целом изменяется в лучшую сторону отношение к научной деятельности, происходят позитивные сдвиги в социально-психологическом климате студенческих групп, участвующих в описанном эксперименте.

Разработка модели компетенций менеджера

Далее по тексту статьи идет описание процесса разработки модели компетенций менеджера в сфере управления персоналом в изложении самих авторов, из числа студентов, обучающихся по данному направлению.

В разработке модели участвовал студенческий коллектив из пяти человек, сформированный в процессе предыдущей совместной «научно-исследовательской» деятельности (на уровне студенчества), которая до этого включала в себя использование уже готовых моделей, методов и инструментов. Предложение разработать собственную модель, пусть и весьма примитивную, а также апробировать её на практике вызвало у студентов большой энтузиазм, поскольку участие в данной работе позволяло им задействовать свой творческий потенциал и в какой-то степени реализовать себя как личность.

Цель студенческого исследования заключалась в том, чтобы определить, как студенты управленческого профиля представляют «идеального» специалиста и насколько они соответствуют предъявляемым к себе требованиям. Ввиду обучения участников исследования по направлению «управление персоналом», за основу был взят сотрудник кадровой службы организации.

Первым этапом работы явилось построение модели компетенций «идеального» менеджера по персоналу. Согласно ФГОС ВПО третьего поколения, компетенция – это способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Сначала коллективом студентов с помощью метода групповой дискуссии были выделены ключевые, на их взгляд, компетенции, которыми должен обладать «идеальный» кадровик. Затем была проведена экспертиза отобранных компетенций с участием более широкого круга студентов направления «управление персоналом».

В результате в совместно разработанную модель компетенций HR-менеджера вошло девять компетенций, а именно:

1) «коммуникабельность». Способность устанавливать контакты и налаживать связи, умение находить общий язык с людьми абсолютно разных профессий и социальных классов необходимы кадровому работнику для эффективного выполнения своих трудовых функций (например, для проведения собеседований, разрешения трудовых споров и др.);

2) «умение работать с людьми» – это способность продуктивно выполнять свою профессиональную деятельность в процессе взаимодействия с людьми. Она также весьма пригодится сотруднику кадровой службы при проведении отбора и найма персонала, его обучении и развитии и др.;

3) «способность «чувствовать» людей». В понимании авторов данной модели компетенций это умение предсказывать поведение, чувства и эмоции конкретного человека в той или иной ситуации, «читать» его мысли. Проницательные кадровики способны поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, правильно определять лидера в неформальных группах, мотивировать работников и т.д.;

4) «стрессоустойчивость». Работа с людьми, как известно, всегда носит стрессовый характер, так как к каждому человеку требуется индивидуальный подход. Способность сохранять спокойствие, ясность ума и трезвость рассудка при общении с людьми разных психологических типов гарантирует менеджеру по персоналу успех в профессиональной деятельности;

5) «стратегическое мышление». Каждый раз, нанимая нового работника в организацию, менеджер по персоналу должен разрабатывать стратегию его карьерного и профессионального роста в соответствии со стратегией и миссией организации. Кадровики-стратеги смогут разглядеть во многих работниках скрытый потенциал и вывести таким образом организацию на новый уровень развития;

6) «стремление к саморазвитию». Сегодня всё большую популярность в развитых странах приобретает концепция непрерывного образования на протяжении всей жизни человека, поэтому HR-менеджер должен уделять большое внимание самосовершенствованию, подавая пример своим подчинённым. Постоянно развивающиеся сотрудники – залог успеха организации;

7) «обучаемость». Данная компетенция вытекает из необходимости постоянного саморазвития, а также постоянной работы с людьми: человеческий ресурс невосполним в том смысле, что каждый человек наделён только ему свойственным набором профессионально-важных качеств, опыта, таланта, потому ошибки при работе с персоналом (например, демотивирующая система оплаты труда на предприятии) могут привести к необратимым негативным последствиям. Следовательно, и способность HR-менеджера к закреплению знаний, в том числе полученных опытным путём, играет немаловажную роль в деятельности всей организации;

8) «креативность». В наши дни, когда объём информации увеличивается более чем вдвое каждые два года, уже недостаточно одних только знаний, опыта, здравого смысла для принятия тех или иных решений. Сегодня в сфере управления требуется менеджер исследовательского типа, способный выйти за границы привычного, традиционного мышления. При этом под креативностью понимается не только способность принимать нестандартные решения, но также и способность генерировать новые знания;

9) «желание трудиться на благо организации» подразумевает, что менеджер по персоналу заинтересован в достижении целей компании, а также создании её положительного имиджа. Кадровик, не преданный своей компании, может лишить её потенциально ценных сотрудников ещё на стадии найма персонала. Однако стоит также отметить, что это желание зависит не только от личности кадровика, но и от устоявшейся политики по отношению к персоналу со стороны руководства организации.

Вторым этапом работы стало измерение уровня развития вышеназванных компетенций у студентов, обучающихся по направлению «управление персоналом». В качестве метода измерения был выбран метод тестирования, для чего тем же студенческим коллективом был составлен личностный опросник (см. табл. 1), включающий в себя 67 вопросов (по семь вопросов в тесте нацелено на измерение каждой компетенции, два вопроса – на лживость, ещё два – на самооценку респондента, чтобы повысить достоверность исследования).

Максимум респондент мог набрать 28 баллов по каждой компетенции, минимум – 7 баллов, на основе чего была разработана шкала оценки развития компетенций:

· 7–11 баллов – очень низкий уровень развития компетенций;

· 12–16 баллов – ниже среднего, низкий;

· 17–21 балл – средний уровень;

· 22–24 балла – выше среднего, высокий;

· 25–28 баллов – очень высокий уровень.

В качестве респондентов выступали студенты 1–5 курсов обучения, всего 92 человека. В итоге были получены следующие результаты, усреднённые по пяти курсам (см. рис. 1).

Рисунок 1. Уровень развития компетенций студентов

Как видим, все компетенции оказались в промежутке между 17 и 21 баллами, то есть на среднем уровне развития. Так как предполагалось, что наивысший уровень в 25–28 баллов – это уровень профессионала, мастера своего дела, то можно заключить, что студенты весьма компетентны для своего уровня развития, поскольку подавляющее их большинство ещё не сталкивалось с реальной практикой в сфере управления персоналом. Наиболее развитыми оказались компетенции «коммуникабельность» и «способность «чувствовать» людей», наименее развитыми – «желание трудиться на благо организации» и «стрессоустойчивость».

Также был зафиксирован постепенный рост к пятому курсу такой компетенции, как «стремление к саморазвитию» (см. табл. 2). Причём если на первом курсе уровень её развития оказался самым низким среди прочих компетенций, то на пятом курсе наоборот – самым высоким.

Это может быть связано с тем, что к концу учебной деятельности студенты уже почти окончательно сформированы как личности, в большинстве своём они точно знают, чего хотят и как этого добиться. Это подтверждается следующими фактами (результатами проведённого исследования). Так, 62% опрошенных студентов согласны с тем, что человек должен учиться на протяжении всей своей жизни. Большинство студентов (68%) постоянно работают над собой: физически или духовно, то есть занимаются саморазвитием. 43% респондентов отмечает, что им легко даётся учёба. Половина опрошенных молодых людей утверждает, что они уже нашли своё предназначение в жизни и вполне могут представить себя через ближайшие 10 лет. Причём на первом курсе процент людей, определившихся со своим будущем, составляет только 33%. Это связано с тем, что первокурсники только начали вливаться в образовательный процесс, им сложно пока понять, кем фактически они будут работать после окончания вуза.

Результаты проведенного исследования позволяют говорить о том, что разрабатываемые студентами модели специалистов, несмотря на свою «упрощенность», могут использоваться в качестве учебно-методического инструментария для сравнительной оценки развития компетенций у учащейся молодежи и получения экспериментальных данных, представляющих научный интерес, а также практическую значимость для разработки управленческих решений в образовательной сфере.

Заключение

В целом ход эксперимента, направленного на вовлечение студентов в процесс выработки целей образовательной деятельности в доступной для них форме, можно охарактеризовать как вполне успешный. Дальнейшая его реализация позволяет, по нашему мнению, ускорить процесс движения в направлении формирования у учащейся молодежи качеств, необходимых менеджерам нового типа.

В планы научной работы студентов входит дальнейшее совершенствование предложенной модели, в частности её конкретизация для различных этапов обучения, что позволит создать возможности для расширения практики её применения, а также более глубокое изучение взаимосвязей между уровнем развития компетенций и результатами учебной деятельности.