Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»2 / 2012

Структура мотивации трудовой деятельности на этапе формирования бизнеса

Прохорова Мария Вячеславовна, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии управления факультета социальных наук, Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. Национальный исследовательский университет, Россия

Павленкова Светлана Константиновна, Магистрант Высшей школы государственного администрирования, Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова, Россия

Labor Activity Motivation Structure on Stage of Business Development - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 30

Аннотация:
Отражены результаты эмпирического исследования структуры мотивации трудовой деятельности на этапе формирования бизнеса. В ходе исследования использовался широкий спектр методов сбора и обработки данных, в том числе анкетирование, интервью, тестирование, контент-анализ, угловое преобразование Фишера, критерий Манн-Уитни, корреляционный анализ. В исследовании приняли участие работники 6 организаций, находящихся на этапе формирования бизнеса.
Цитировать публикацию:
Прохорова М.В., Павленкова С.К. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе формирования бизнеса // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 2. – С. 98-103.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Ежегодно в мире открываются миллионы новых организаций для того, чтобы вести бизнес в разных отраслях деятельности. Число крупных организаций, которые имеют долгую историю в бизнесе, мало. Количество малых организаций велико. Действует правило Парето:vitalfewandtrivialmany («важного – мало, обычного – много») [2]. Данное правило распространяется и на рынок труда: работодателей, которые замещают вакансии в крупном бизнесе, мало; работодателей, которые ждут сотрудников, заинтересованных и готовых трудиться в так называемых проектах startup, много.

Что привлекает человека?

Перед человеком, ищущим работу, возникает дилемма, длительное время находиться в поиске вакантного места в уже устоявшемся бизнесе или начать писать историю новой компании вместе с собственником и небольшой командой энтузиастов с «нуля». Что предпочесть? В какой компании будет комфортнее трудиться? Где можно получить максимальную удовлетворенность от труда и раскрыть свой профессиональный потенциал? Кому больше подойдет работа в стабильной ситуации, когда работодателем четко регламентированы цели, задачи, обязанности и полномочия, а в нормативных актах описаны стандарты деятельности? Насколько новый сотрудник готов к тому, чтобы адаптироваться к большому коллективу коллег, а потом стать его частью, раствориться и затеряться среди многих? Кому больше нравится начинать бизнес с «нуля», писать историю компании вместе с собственником и небольшой, но дружной командой своих коллег? Насколько готова и способна молодая компания удовлетворить потребности своих сотрудников?

Работодателю, в свою очередь, также важно понимать, проводя профессиональный отбор, насколько плодотворно кандидат будет работать на данной стадии развития организации, какие у него потребности и ожидания от работы сегодня, на что он будет мотивирован завтра. Какие методы и способы мотивации труда выбрать с учетом стадии организационного развития при взаимодействии с постоянными работниками?

Круг перечисленных выше вопросов определяет важность исследования в сфере мотивации труда с учетом особенностей каждого этапа организационного развития. Отправной точкой такого исследования является определение структуры мотивации труда на первом этапе организационного развития – в ходе формирования бизнеса. Отсюда цель исследования может быть сформулирована следующим образом: определить структуру мотивации трудовой деятельности на этапе формирования бизнеса.

Выбор методов исследования определялся целями, задачами, а также этапом исследования. На этапе сбора данных использовался целый комплекс методов, который включал анкетирование, интервью, тестирование. На этапе обработки данных использовались методы качественного и количественного анализа. Качественная обработка данных проводилась с помощью контент-анализа. Для количественной обработки использовалась целая группа методов: анализ достоверности различий проводился с помощью углового преобразования Фишера и критерия Манна-Уитни. Для проведения корреляционного анализа использовался коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Интерпретация данных проводилась с помощью структурных методов, а также при помощи многомерного метода математической статистики – кластерного анализа.

Такие сложные простые потребности

В начале эмпирического исследования осуществлялись поиск и идентификация организаций, находящихся на первом этапе организационного развития. Диагностика этапа организационного развития производилась на основе объективного критерия (даты основания компании) и на основе анкетирования. Для исследования были выбраны 6 компаний, с момента основания которых прошло не более 2 лет. Компании работают в разных отраслях бизнеса, а именно: производство продуктов питания (1 организация), финансовые услуги (1 организация), управленческий консалтинг (1 организация), информационный консалтинг (1 организация), интернет-магазины (2 организации).

Собственники и руководители бизнеса ответили на вопросы анкеты, разработанной М.В. Прохоровой. Анкета позволяет провести диагностику этапа организационного развития на основе качественных и количественных показателей. Полученные данные подтвердили гипотезу, что исследуемые компании находятся на первом этапе развития бизнеса. Следовательно, работники данных организаций образуют выборку, соответствующую цели исследования.

К участию в исследовании были привлечены 30 человек в возрасте от 21 года до 59 лет, занимающих руководящие и исполнительские должности. Среди участников 12 женщин и 18 мужчин. 22 человека получили высшее образование или завершают обучение в высших учебных заведениях; 2 человека имеют среднее специальное образование; 6 человек получили среднее образование.

Выводы

На основе проведенного исследования сделаны 4 группы выводов.

Первая группа выводов основана на результатах интервью о предполагаемой и реальной работе и отражает структуру осознаваемых испытуемыми мотивов принятия решения о найме на работу или отказе от работы, о продолжении работы в организации. Структура мотивов трудоустройства и структура мотивов работы в организации, находящейся на этапе формирования бизнеса, взаимосвязаны между собой, но не идентичны. Количество компонентов каждой структуры предполагает для людей, уже принявших решение о найме в такую организацию, 13-компонентный состав (в обоих случаях).

Доля отрицательных факторов при рассмотрении мотивов трудоустройства мала, а их влияние незначительно. В структуру мотивации и трудоустройства и реальной работы входят внешние и внутренние мотивы, а также мотивы промежуточной группы. Причем число внешних мотивов превышает число внутренних мотивов, мотивов промежуточной группы. Принятие решения о найме в организацию на этапе формирования бизнеса осуществляется людьми, у которых слабо выражена или не выражена потребность в безопасности. Определяющую роль в структуре мотивации при найме в организацию на этапе формировании бизнеса играют мотивы самореализации и возможности стоять у истоков бизнеса, а дополнительная роль отводится следующим мотивам трудовой деятельности: возможность получать заработную плату, профессионально развиваться, реализовывать новые технологии и внедрять инновации, иметь работу и заниматься интересным делом. Определяющую роль в структуре мотивов работы в организации на этапе формирования бизнеса играют заработная плата, интересное содержание работы, возможность профессионального роста, хороший коллектив.

Вторая группа выводов основана на результате психологической диагностики с помощью опросника терминальных ценностей 2 [3,4]. Терминальными называются цели-ценности, в «которых отражается приоритетность определенных жизненных целей» [3,4]. У испытуемых, работающих на этапе формирования бизнеса, существует особенная структура терминальных ценностей. К числу наиболее значимых ценностей относятся: «достижения», «сохранение собственной индивидуальности», «высокое материальное положение», «активные социальные контакты». К числу менее значимых «развитие себя», «креативность», «собственный престиж», «духовное удовлетворение».

Структура терминальных ценностей и структура мотивов предполагаемой и реальной работы у данной группы испытуемых обладают частично сходным, но не идентичным компонентным составом. Между выраженностью терминальных ценностей и мотивов, представленных в трех структурах, существует взаимосвязь. Но также существуют и серьезные расхождения в проявлении ряда терминальных ценностей и мотивов. Это обусловлено, прежде всего, тем, что мотивы предполагаемой и реальной работы связаны только с одной жизненной сферой человека – профессиональной жизнью.

Третья группа выводов основана на результатах анкетирования по методике Т.Л. Бадоева [1], позволяющей оценить удовлетворенность трудом в организации в целом и удовлетворенность отдельными аспектами работы. В наибольшей степени сотрудники организаций первого этапа бизнеса имеют возможность удовлетворить такую актуальную потребность, как работа в хорошем коллективе, дружной команде, что наиболее тесно связана со спецификой этапа. Меньше всего возможностей у испытуемых данной группы удовлетворить потребности в нужном размере заработной платы, профессиональном росте, а также престижности и значимости профессии.

Четвертая группа выводов основана на результатах проведения ранжирования положительных и отрицательных мотивов (методика М.В. Прохоровой - В.В. Кима). Структуры осознаваемых и неосознаваемых мотивов трудовой деятельности для работников организаций, находящихся на этапе формирования бизнеса, связаны между собой, но не идентичны. Наиболее высокую значимость имеют потребности в карьерном и профессиональном росте, высокой заработной плате и интересной работе.

Среднюю значимость имеют следующие мотивы: хорошие условия работы, стабильная и надежная работа, важная работа, хорошие отношения в коллективе, участие в принятии решения. Сюда же относятся мотивы, получившие наименьший ранг, в число которых входят: помощь организации в достижении ее целей, подходящий стиль работы, участие в принятии решений.

Среди отрицательных мотивов для работников данного этапа бизнеса можно выделить две подгруппы:

Первая подгруппа образована четырьмя мотивами, получившими более высокие ранги: нестабильная и ненадежная работа, низкая заработная плата, отсутствие карьерного роста, плохие рабочие условия.

Вторая включает в себя три мотива с меньшими рангами: неподходящий стиль работы, боязнь увольнения, работа как таковая.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности [Текст]. – Ярославль: ЯрГУ, 1998.
2. Бузукова Е. Закупки и поставщики. Курс управления ассортиментом в рознице [Текст]. – СПб.: Питер, 2009.
3. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей [Текст]. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 1991.
4. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей-2. Шкалы второго порядка [Текст]. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 2008.