Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»11 / 2009

Критерии и показатели оценки предпринимательского потенциала персонала организации (предприятия)

Колчанова Евгения Евгеньевна, аспирантка кафедры Прикладного менеджмента и бизнес-консультирования (ПМиБК) Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ), заместитель руководителя Чеховского филиала МФЮА, Россия

Criteria and indicators for assessing entrepreneurial potential of personnel of the organization (company) - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 104

Аннотация:
Автором сформулировано понятие «предпринимательский потенциал персонала», представлен анализ его структуры. Сделана попытка отразить систему критериев и показателей оценки предпринимательского потенциала работников посредством количественной характеристики его составляющих с целью научно
обоснованного поиска путей и форм управления процессом воспроизводства потенциала как работников, так и организаций потребительской кооперации в целом.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Колчанова Е.Е. Критерии и показатели оценки предпринимательского потенциала персонала организации (предприятия) // Креативная экономика. – 2009. – Том 3. – № 11. – С. 35-42.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Все более ускоряющиеся темпы изменений факторов внешней среды ставят перед российскими предприятиями новые серьезные проблемы выживания. Для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности они должны обладать свойствами гибкости, адаптивности, чувствительности, обеспечить которые можно лишь в том случае, когда в центре организационной политики находится человек.

 

На протяжении долгого времени способность человека к труду рассматривалась в качестве «дарового богатства», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны предприятий, что в конечном итоге привело к проблеме нехватки квалифицированных кадров по сравнению с непрерывно изменяющимися потребностями производства. В ответ на произошедший парадигмальный кризис в 70-80-е годы XX века в научных работах был разработан концептуальный подход - «трудовой потенциал», означающий признание целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучших по качеству работников, их обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для их дальнейшего совершенствования.

Ныне наиболее адекватной реалиям экономики знаний является категория «предпринимательский потенциал», представляющая собой часть производственного потенциала организации.

Это интегральная характеристика уровня развития единства актуализированных и резервных качеств и способностей работников (физиологических, психологических, интеллектуальных, адаптивных, коммуникативных, социальных, креативных).

Она формируется в условиях экономической свободы и высокого уровня риска и самоорганизации труда через механизмы воспитания, обучения, социализации, адаптации, мотивации, обобщения жизненного опыта и проявляется в способности персонала эффективно использовать информацию, генерировать идеи и вырабатывать новые знания в рамках поставленных стратегических задач деятельности организации.

Выяснить механизм влияния квалификации персонала на предпринимательский потенциал организации проще всего в тот момент, когда неизменны все прочие условия производства. Практически всегда на любом предприятии имеются работники одной специальности, которые, используя одинаковую технику и технологию, создают одни и те же потребительские стоимости, находятся в равных организационных и социально-экономических условиях. Однако производительность труда оказывается, как правило, выше у квалифицированных работников. По-видимому, «секрет» высокой производительности скрыт в самом работнике, в тех изменениях, которые происходят с человеческим потенциалом при его увеличении.

Исследователи единодушно утверждают, что по мере роста образования, квалификации и стажа содержание трудового процесса заметно улучшается за счет исключения лишних и оптимизации необходимых для обработки предмета труда движений. При современном состоянии подготовки и обучения персонала большинство рабочих в основном самостоятельно и эмпирически вырабатывают и усваивают трудовые движения.

В процессе обучения и труда возникает органический сплав общенаучных и специальных знаний с трудовыми навыками, в результате чего работники оказываются способными к тому или иному виду профессиональной деятельности.. Причем предпринимательский потенциал изменяется не экстенсивным, а интенсивным путем с приобретением нового качества, расширяющего и углубляющего созидательные возможности человека, но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Воспроизводство и рост предпринимательского потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников. В связи с этим предпринимательский потенциал работников схематично можно представить в виде «пирамиды» его составляющих (рисунок 1).

Рис. 1. Пирамида предпринимательского потенциала персонала

Основание пирамиды составляют технологическая и психофизиологическая составляющие объема предпринимательского потенциала персонала. Среда, в которой работник осуществляет реализацию своего предпринимательского потенциала, представляет такую совокупность природных и искусственно созданных человеком факторов, которые влияют на состояние его здоровья и эффективность трудовой деятельности - условия труда. Экономическая сущность создания нормальных условий труда состоит в том, чтобы сохранить предпринимательский потенциал работников, обеспечить максимальную эффективность и длительность его использования.

Дисциплину труда образуют технологическая дисциплина и трудовая дисциплина работников. Технологическая дисциплина характеризует степень соблюдения работниками технологических требований. Соблюдение рабочим временного режима относится к трудовой дисциплине, а несоблюдение – к ее нарушениям. Наиболее эффективной мерой по укреплению трудовой дисциплины является экономическая заинтересованность исполнителей в качественном и своевременном выполнении производственных заданий, поскольку нарушения трудовой дисциплины влекут за собой уменьшение объема выпускаемой продукции.

Большую часть объема предпринимательского потенциала персонала составляет профессионально-квалификационная составляющая, при этом необходимо учесть, что в любой организации существует несколько категорий работников. Это значит, что и их квалификационный уровень будет отличаться. При оценке объема предпринимательского потенциала необходимо учитывать не только квалификацию персонала, но и прогрессивность ее содержания. Поэтому система воспроизводства персонала организации (предприятия) должна не только готовить замену высвобождающимся из производства работникам, но и поддерживать высокий уровень его наиболее стабильно функционирующей кадровой части за счет постоянного и непрерывного обучения и развития.

Автором выделены следующие факторы профессионально-квалификационной составляющей предпринимательского потенциала персонала:

- количество работников, имеющих высшие тарифные разряды;

-количество руководителей и специалистов, имеющих специальное профильное образование;

- количество работников, прошедших в исследуемом периоде обучение в различных формах.

Первые два фактора рассматриваются, поскольку они постоянно отражаются в отчетности организации по кадрам и удельный вес этих групп персонала наиболее стабилен. Третий фактор ведет к изменению объема предпринимательского потенциала и позволяет персоналу приспособиться к новым технико-технологическим и экономическим условиям.

Вершину пирамиды образует креативная составляющая, которая, по мнению автора, определяется творческой активностью. Творческая активность влияет на рост производительности труда количеством изобретений и рацпредложений за исследуемый период.

Дифференциация составляющих предпринимательского потенциала персонала (на технологическую, психофизиологическую, профессионально-квалификационную и креативную), определяемая действием отмеченных групп факторов, требует выявления количественных различий в нем. Здесь следует обратить внимания на то, что достигнутая степень разработанности этой проблемы еще не позволяет с достаточной точностью и обоснованностью выразить объем предпринимательского потенциала посредством количественной характеристики его параметров, поэтому автором статьи сделана только попытка представить соответствующую систему показателей оценки (таблица 1).

Таблица 1

Система показателей оценки объема предпринимательского потенциала работников райпо МО

№ по порядку

Составляющая предпринимательского потенциала

Критерий оценки

Показатели

Условное обозначение

1

Креативная (творческая) составляющая

творческий потенциал

Коэффициент творческой активности

Кта

2

Профессионально-квалификационнная

квалификация, навыки

Коэффициент квалификации персонала

Кп

Качество персонала

Qп

3

Психофизиологическая составляющая

дисциплина труда

Коэффициент технологической дисциплины

Ктд

Коэффициент трудовой дисциплины

Ктр.д

4

Технологическая составляющая

Технологическая вооруженность

Коэффициент предметно-технологической специализации

Кптс

Коэффициент автоматизации труда

Ка

Коэффициент благоприятных условий труда

Куб

Коэффициент неблагоприятных условий труда

Кун

5

Объем предпринимательского потенциала персонала

 

 

Подводя итоги, отметим, что аналогично тому, как свойства рабочей силы не могут считаться постоянными, а должны все время улучшаться, так и предпринимательский потенциал работников, а также значения отдельных его показателей подвержены изменениям. Он непременно совершенствуется по мере эволюции человечества от низших ступеней жизнедеятельности к высшим и зависит, в первую очередь, от уровня развития производительных сил на каждый данный момент времени, а следовательно, и от присущего обществу технологического способа производства. Причем в отличие от средств труда «моральный износ» рабочей силы не является объективной необходимостью: она способна совершенствоваться за счет накопления производственного опыта, знаний и умений, передавать накопленные знания предыдущих накоплений путем своевременной подготовки и переподготовки в соответствии с изменением техники и технологии производства.

Предложенная система оценки, по мнению автора, поможет сформулировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию организации (предприятия) и предполагает возможность научно обоснованного поиска путей и форм управления процессом воспроизводства предпринимательского потенциала персонала.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Антоненко В.В., Караулова Н.М. Детерминация конкурентоспособного человеческого капитала. – Волгоград, 2006.
2. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (методологический аспект). – М.: Экономика, 1980.
3. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала: четкий алгоритм действия и качественные практические решения. – М.: Эксмо. 2008.
4. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: 1994 .
5. Меньшиков Л.И. Критерии оценки кадров в сфере социалистического производства: обзор. – Рига: ЛатНИИНТИ. 1986.
6. Пома А.Ю. Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – Вологда. 2005.
7. Самсонова О.А. Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – М.: 2003.
8. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал (политико-экономическое исследование). Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Иваново. 2000.
9. Удовикова А.А. Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия. – Белгород. 2005.
10. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. – Иркутск: Издательство БГУЭП, 2004.
11. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. – Екатеринбург: 1998.