Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»12 / 2009

Развитие различных видов интеллектуального капитала: человеческого, организационного и капитала отношений

Зубко Виктория Юрьевна, аспирантка кафедры менеджмента, Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Россия

The development of various types of intellectual capital: human, organizational and relationship capital - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 105

Аннотация:
В современной экономике интеллектуальный капитал компании и его составляющие формируют стратегические конкурентные преимущества, которые оказывают влияние на повышение стоимости компании. Результативное развитие интеллектуального капитала возможно лишь при одновременном развитии всех трех его видов: человеческого, организационного и капитала отношений, поскольку только в комплексе они создают синергетический эффект, ведущий к росту стоимости компании.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Зубко В.Ю. Развитие различных видов интеллектуального капитала: человеческого, организационного и капитала отношений // Креативная экономика. – 2009. – Том 3. – № 12. – С. 60-65.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Интеллектуальный капитал компании является постоянным конкурентным преимуществом, которое увеличивает стоимость компании. Организациям, нацеленным на долгосрочное повышение стоимости, необходимо уделять особое внимание формированию и развитию интеллектуального капитала, включающего человеческий, организационный и капитал отношений.

Самый ценный и незаменимый вид интеллектуального капитала – человеческий. Он является базовым и способствует успешному развитию остальных составляющих. Происходит обеспечение организации квалифицированным и лояльным персоналом, за счет работы которого увеличивается эффективность деятельности и формируется конкурентное преимущество, что ведет к увеличению стоимости компании.

Важными направлениями развития человеческого капитала организации является внедрение в компании целостной системы обучения персонала и повышения его квалификации. Повышение квалификации персонала способствует привлечению хороших специалистов, снижению текучести кадров, использованию новых технологий, улучшению качества продукции и услуг, а значит, удовлетворению потребностей клиентов, выявлению потенциальных лидеров и руководителей, позволяет компании быстрее реагировать в изменяющихся условиях рынка.

Эффективным методом развития и использования человеческого капитала служат неформальные интеллектуальные группы внутри организации. Этот способ обучения и передачи знаний – участие персонала компании в неформальных группах, основанных на социальных и профессиональных интересах. Участники неформальных групп сотрудничают друг с другом, инициативно делятся идеями и учатся друг у друга, передают свои знания и опыт группе. Такие объединения возникают сами собой и не могут контролироваться руководителями, но при этом руководство может способствовать их развитию.

Ещё одним рациональным инструментом развития человеческого капитала является соглашение между руководителями и сотрудниками. Данное соглашение становится эффективным, если в нем отражаются ожидания обеих сторон. Таким образом достигается полное взаимопонимание между сторонами, которое при четком формулировании обоюдных обязательств позволяет предотвращать возможные конфликты. В условиях действия соглашения вместо внешнего со стороны руководства действует внутренний контроль. Работник понимает, что надлежащее исполнение обязанностей для него выгодно, поэтому он сам придерживается установленных правил.

Показателем развития человеческого капитала является усиление приверженности сотрудников своей компании. Наиболее эффективным инструментом усиления приверженности персонала является создание совместного владения. Такое владение заключается в следующем: работник, а точнее то, что он делает, принадлежит компании, в то время как компания принадлежит работнику, например, посредством акций.

Мотивация и стимулирование персонала являются одним из самых значимых инструментов развития человеческого капитала организации. К примеру, посредством предоставления социальных льгот сотрудникам работодатель решает следующие задачи: стимулирование к длительной работе в компании, повышение лояльности персонала, укрепление корпоративной культуры, повышение внутреннего и внешнего имиджа компании, заботящейся о своих сотрудниках.

Вторая составляющая развития интеллектуального капитала компании – развитие организационного капитала, цель которого заключается в создании условий для быстрого обмена знаниями, их коллективного накопления, сокращения времени на овладение новыми знаниями, повышения производительности. В процессе формирования и развития организационного капитала индивидуальные знания сотрудников переносятся во внутрикорпоративные системы, после чего могут широкого использоваться другими сотрудниками компании. Формализованные знания становятся частью организационного капитала компании. Так создаются условия для быстрого обмена знаниями и их постоянного накопления. Использование и развитие человеческого капитала также становится продуктивнее благодаря структурированным, легкодоступным и обогащенным новыми знаниями производственным процессам.

Среди инструментов развития организационного капитала компании – создание сетей коммуникаций и базы знаний, то есть использование программ, управляющих информацией и обеспечивающих каждому работнику организации доступ к коллективному ноу-хау. Такие программы помогают сэкономить времени, которое сотрудники тратят на выполнение одной и той же работы, обеспечивают мгновенное подключение специалистов и базы знаний фирмы к решению проблем в любом месте. Компьютерные базы знаний облегчают доступ к знаниям работников и помогают компаниям работать в любой стране. Они, как пишет Т.А. Стюарт, представляют собой «карту, подсказывающую, где сосредоточены знания предприятия, - в чьих головах, например».

Успешное внедрение корпоративного портала обеспечивает компаниям существенные конкурентные преимущества, связанные с производительностью труда, процессом принятия решений, распространением информации внутри компании, координацией деятельности сотрудников, а также эффективностью работы ИТ-систем. Существуют и другие преимущества: улучшение качества принимаемых решений, широкое использование экспертного опыта, распространение новой корпоративной культуры, рост удовлетворенности сотрудников своей работой и ряд других.

Достаточно эффективным инструментом развития организационного капитала являются инвестиции в подготовку менеджеров знаний, которые повышают эффективность управления знаниями. Организационный капитал зависит от желания людей добровольно делиться знаниями и опытом. Без высокой культуры командной работы и развитой системы поощрений он работать не будет. Вместе с тем в организации необходима структура, которая будет отвечать за содержание фонда знаний, за технологию их использования. Все это относится к сфере деятельности менеджеров знаний.

Отсутствие целенаправленного управления интеллектуальным капиталом является причиной возникновения проблем, связанных с формированием, использованием и охраной интеллектуальных объектов собственности организации как элементов организационного капитала. В частности это проблемы оценки объектов интеллектуальной собственности, интеллектуального шпионажа и пиратства, утраты объектов интеллектуальной собственности при регистрации исключительных прав на них конкурентами, а также в результате ухода квалифицированных специалистов и несогласованного присвоения интеллектуальной собственности работниками – её создателями. Указанные проблемы препятствуют развитию организационного капитала. Поэтому защита объектов интеллектуальной собственности является важным инструментом развития организационного капитала предприятия.

Результатами развития организационного капитала могут быть экономия времени на выполнение одной и той же работы, мгновенное подключение специалистов и базы знаний фирмы к решению проблем в любом месте и в любой отрасли, повышение эффективности управления знаниями, автоматизация различных областей деятельности предприятий, организация эффективного взаимодействия между всеми участниками производственного процесса.

Для повышения эффективности использования и развития организационного капитала необходимо формирование такой организационной структуры, которая была бы ориентирована на интенсивный обмен знаниями внутри компании.

Третьей составляющей развития интеллектуального капитала является развитие капитала отношений, основная цель которого – создание эффективной системы коммуникаций с клиентами, поставщиками и партнерами для укрепления отношений с ними и привлечения новых постоянных клиентов.

Одним из основных инструментов развития клиентского капитала является формирование и совершенствование базы данных о клиентах и потребителях, их предпочтениях, что выступает одним из факторов конкурентоспособности компании. Формирующийся таким образом капитал отношений компании способствует повышению качества обслуживания потребителей.

В рамках развития капитала отношений возможно создание альянсов с конкурентами или потребителями. При этом клиентский капитал увеличивается за счет получения информации о конкурентах или потребителях, о способах организации их бизнеса, неявных знаниях персонала.

Значительный вклад в развитие капитала отношений привносит индивидуальный подход к потребителю. Наделенные большими полномочиями, потребители могут в огромной степени увеличить объем информации компании-производителя в области рынка. Чтобы преобразовать эти знания в капитал отношений нужно чутко реагировать на пожелания отдельных клиентов, покупателей или заказчиков.

Это, в свою очередь, потребует полного отказа от массового производства или массового сбыта. Для создания капитала отношений меньшее значение имеет рост числа потребителей, более значимым является углубление и расширение деловых контактов с постоянными клиентами. В этом смысле могут помочь дополнительные услуги, которые фирма может предложить для них.

В развитии капитала отношений эффективным инструментом является формирование и продвижение бренда. Важность инвестирования в формирование и продвижение бренда подтверждается тем, что победителем на рынке является наиболее точно позиционированный в сознании людей бренд. Основной причиной создания бренда и торговой марки - их способность увеличивать разницу между себестоимостью и продажной ценой - ценовую премию. Кроме того, известный бренд создает более обширную аудиторию и рынок, чем менее известный бренд.

Корпоративная репутация как элемент капитала отношений играет важную роль в его развитии. Организации с хорошей корпоративной репутацией и благоприятным имиджем значительно опережают своих конкурентов по объему продаж, привлечению инвестиций, найму лучших профессионалов и поддержанию доверия к себе. Кроме того, репутация является важным фактором эффективного управления. Поэтому крупнейшие международные корпорации уделяют огромное внимание созданию репутации и управления ею.

В последнее время инструменты развития капитала отношений пополнились относительно новой технологией краудсорсинга, которая основана на массовом обмене знаниями многих участников.

Краудсорсинг означает передачу задания, обычно выполняемого персоналом организации или внешним контрактором, неопределенной, как правило, большой группе людей в форме открытого предложения. В настоящее время компании могут осуществлять разработку и производство собственной продукции непосредственно с участием потребителей, привлекая интеллектуальные ресурсы большого количества людей, развивая свой капитал отношений. Инновации на основе краудсорсинга в современных условиях является наиболее эффективным направлением развития капитала отношений.

Помимо всего вышеперечисленного, управление взаимоотношениями с клиентами является приоритетным направлением развития капитала отношений с целью роста стоимости компании. Управление взаимоотношениями с клиентами включает сбор, хранение и анализ информации о потребителях, поставщиках, партнёрах, а также о внутренних процессах компании, поддержку потребителей, управление качеством, обучение и повышение квалификации сотрудников компании, управление мотивацией персонала. Таким образом, управление взаимоотношениями с клиентами может служить эффективным инструментом развития не только капитала отношений компании, но и человеческого и организационного капиталов одновременно.

При этом человеческий, организационный, а также капитал отношений взаимодействуют друг с другом и влияют друг на друга. Поэтому при развитии одного вида интеллектуального капитала происходит перекрестное влияние на развитие другого. Причина этого – взаимосвязь и взаимозависимость всех трех видов интеллектуального капитала. И здесь нельзя забывать о том, что исключительно важны все три составляющие интеллектуального капитала  и невнимание к какой-то из них может пагубно сказаться на развитии компании и изменении её стоимости, поскольку только в комплексе они поддерживают друг друга, создавая при этом синергетический эффект.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Интеллектуальный капитал – стратегический потенциал организации: Учебное пособие / Под ред. А.Л. Гапоненко, Т.М. Орловой – М.: Социальные отношения, 2003.

2. Кови С.Р. Принцип-центричное руководство /Пер. с англ. П.А.Самсонов. – М.: Попурри, 2002.

3. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2004.

4. Лукичева Л.И Управление интеллектуальным капиталом. – Москва: Омега-Л, 2007.

5. Руус Й., Пайк С., Фернстрем Л. Интеллектуальный капитал. Практика управления. – Высшая школа менеджмента, 2008.

6. Стюарт Т.А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатство организаций / Пер. с англ. В. Ноздриной. – М.: Поколение, 2007.

7. Управление знаниями в инновационной экономике / Под ред. Б.З. Мильнера. – М.: Экономика, 2009.