Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»4 / 2009

Потенциал самообучения предприятий мукомольно-крупяной промышленности: методы измерения и оценки

Галынчик Татьяна Анатольевна, аспирант Рубцовского индустриального института (филиал) ГОУ ВПО Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова, Россия

Беляев Виктор Иванович, д.э.н., профессор Зав. кафедрой экономики предпринимательства и маркетинга, декан центра повышения квалификации Ал-тайского государственного университета, Россия

The potential of learning enterprise: methods of measurement and evaluation - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 75

Аннотация:
В статье предложена методика оценки уровня реализации потенциала самообучения предприятий. Обоснована необходимость такой оценки для современных предприятий.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Галынчик Т.А., Беляев В.И. Потенциал самообучения предприятий мукомольно-крупяной промышленности: методы измерения и оценки // Креативная экономика. – 2009. – Том 3. – № 4. – С. 52-58.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Динамика внешней среды, о чем уже немало написано и что весьма убедительно подтверждается практикой, усложняет процесс управления современными промышленными предприятиями: установлено и доказано, что в быстро меняющихся условиях они в режиме реального времени должны успевать адаптировать свои системы управления, приводя их в соответствие изменившимся условиям и факторам бизнес-окружения. Непременным условием такой адаптации все чаще стали называть преобразование предприятий в самообучающиеся организации [7], способные производить новые знания, накапливать такой нематериальный ресурс, как интеллектуальный капитал. Однако такое преобразование вряд ли возможно, если предприятие не сможет в максимальной степени реализовать заложенный в нее потенциал самообучения.

Таким образом, в сложившейся ситуации оценка возможностей организации к развитию и саморазвитию становится одной из весьма важных задач. Решение ее предлагается осуществлять посредством установления индикаторов, отражающих потенциал самообучения организации, проведения измерений в системе этих индикаторов и оценки уровня реализации потенциала самообучения, объективно сложившегося в профессиональной структуре персонала организации в ходе ее функционирования и развития. Такой подход к решению обозначенной задачи не только не противоречит политике создания в стране инновационной среды, но и обеспечивает целенаправленное ее развитие и углубление в реальном секторе экономики.

Инновации сегодня понимаются в широком смысле – не только и не столько как создание и предложение нового продукта, а скорее как способность организации, т.е. ее сотрудников, постоянно вырабатывать творческие решения возникающих проблем и задач. В связи с этим возрастает роль нематериальных активов – в первую очередь знаний и опыта, которыми обладает персонал. Подход к управлению, позволяющий наиболее эффективно использовать и преумножать такие активы, формирует концепцию самообучающейся (научающейся) организации. При этом следует подчеркнуть, что термин «инновации» необходимо рассматривать как материальную основу экономики знаний [3, 5].

Одним из ключевых понятий инновационной теории является инновационный потенциал, который рассматривается как источник развития в моделях экономического роста [2, 3, 4, 8 и др.]. В связи с этим вполне логичным представляется использование концепции самообучающейся организации, как одного из возможных инструментов инновационного развития, обеспечивающего, в конечном итоге, и экономический рост.

Таким образом, предприятие, ориентированное на стабильное (непрерывное) развитие, должно стремиться к увеличению своего интеллектуального капитала, используя объективно заложенный в него потенциал самообучения.

Под потенциалом самообучения организации предлагается понимать совокупные возможности и ресурсы организации, направленные на ее интеллектуальное развитие посредством как можно более полного использования (исчерпания) имеющегося у нее потенциала к самообучению.

При этом возможны ситуации, когда наличный потенциал самообучения не используется на предприятии должным образом: наблюдается низкая активность в приобретении работниками новых профессиональных знаний, в создании ими новых прогрессивных (инновационных) стереотипов и норм трудового поведения, что, по сути, и представляет собой новое организационное знание, как основной продукт самообучения.

Следовательно, уровень самообучения организации (уровень реализации потенциала самообучения) – это одна из относительных характеристик уровня развития любой организации, получаемая при сравнении фактических значений реализации потенциала, которых организация достигла на данный момент по факту, с оптимальными значениями соответствующих показателей, формирующих эталон потенциала самообучения организации.

Причем разница между максимально возможным потенциалом самообучения организации и фактическим на действующий момент уровнем будет показывать возможности развития организации в рамках обучения без привлечения дополнительных ресурсов.

Можно предположить, что потенциал самообучения организации определяется составом и уровнем развития его составляющих, их взаимосвязями и способностью функционировать как единая система. В соответствии с предположением можно выделить следующие составляющие потенциала самообучения организации (рис. 1).

 

Рис. 1. Составляющие потенциала самообучения организации

На основе выделенных составляющих авторами предложена система индикаторов в форме взаимосвязанных качественных и количественных показателей (табл. 1).

Таблица 1

Система индикаторов составляющих потенциала самообучения организации

Составляющая потенциала

самообучения организации

Индикатор

1

2

Кадровая

Удовлетворенность трудом (своей работой) на предприятии

Удовлетворенность профессией

Удовлетворенность заработной платой на предприятии

Соответствие образования требованиям занимаемой должности (рабочего места)

Оценка своей работы: интересная, творческая

Намерение, желание продолжить работу на предприятии

Положение на предприятии: устойчивое – неустойчивое

Коэффициент стабильности (постоянства) кадров

Коэффициент отраслевого стажа

Развитие человеческих ресурсов

Возможность профессионального (карьерного) роста и развития

Возможность повышения квалификации и обучения

Возможность самосовершенствования (самообучения) и организационного обучения

Мера реализации своих профессиональных навыков

Информационная

Уровень доступности нужной информации

Возможность получать информацию, содержащуюся в других подразделениях

Использование временных групп для разработки нового продукта или решения какой-либо проблемы

Уровень расходов предприятия на информационные материалы (Интернет, программы, научные журналы, брошюры и т.д.)

Возможность внедрения предложения по рационализаторству

Общего видения

(сопричастности)

Отношения с руководителем

Отношения с коллегами по работе

Осведомленность о содержании стратегических целей организации

Возможность влиять на стратегическое развитие предприятия

Согласие со стратегией организации

Уровень учета мнения при решении проблем организации

Использование совещаний, в которых участвуют работники различных подразделений

Возможность самостоятельно принимать решения о способе выполнения текущих производственных задач

Экономическая

Коэффициент освоения новой продукции

Адаптивность организации к условиям рыночной экономики

Перспективы предприятия на ближайшие 5 лет

Репутация предприятия

Известность предприятия

 

Предложенная система показателей позволяет производить оценку уровня самообучения организации, определять разрыв между реальным уровнем самообучения и потенциалом самообучения организации, анализировать развитие и реализацию интеллектуального капитала. По результатам такой оценки можно намечать реальные пути повышения уровня реализации потенциала самообучения компании с целью создания новых организационных знаний, накопления и приращения интеллектуального капитала и, в конечном итоге, ее экономического роста.

Методика оценки уровня реализации потенциала самообучения организации в форме алгоритма представлена на рис. 2.

 

Рис. 2. Алгоритм оценки уровня самообучения организации

Расчет обобщающих показателей по каждой составляющей будет производиться как вычисление средневзвешенной величины:

                                                       ,                                            (1)

где        – фактический обобщающий показатель j-й составляющей потенциала самообучения организации (содержится в интервале от 1 до 5);

            t – число рассматриваемых индикаторов в k-й составляющей;

 – рейтинг m-го индикатора блока значимости критериев.

Таким образом, максимальный порог значения составляющей будет равен 5, нижний порог максимального значения будет рассчитываться с помощью следующей формулы:

                                                       ,                                           (2)

где        – обобщающий показатель j-й составляющей потенциала самообучения организации;

 – рейтинг m-го индикатора блока ожидания.

Исчисление уровня реализации потенциала самообучения организации (Iсо), осуществляется по формуле:

                                                                .                                                     (3)

Исходя из формулы, значение уровня самообучения организации может находиться в нормированном диапазоне – от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум).

На основе оценки мнений экспертов примем три уровня (зоны) развития самообучающейся организации – высокий, низкий, средний (рис. 3). Пороговые уровни – это такие граничные значения, переход через которые переводит систему из одного состояния в другое.

 

Рис. 3. Шкала ранжирования уровня самообучения организации

Следовательно, чем выше мера, тем выше уровень реализации потенциала самообучения организации (т.е. чем ближе I к единице). Если фактическое значение I находится в рамках значения 0,45-0,8, считается что предприятие способно к самообучению.

Анализ расхождения между фактическим уровнем и условно фактическим позволит определить «больные» показатели, которые требуют управленческих решений направленных на увеличение уровня развития организации, ее конкурентоспособность за счет улучшения состояния «больных» показателей (т.е. «оздоровления» их) путем более эффективного и результативного менеджмента.

Изложенные выше предложения, посредством более полного исчерпания потенциала самообучения, могут стать методической основой для увеличения интеллектуального капитала организаций и, как следствие, обеспечить повышение конкурентоспособности предприятий в условиях нарастания динамики внешней среды.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. 100 крупнейших компаний Алтайского края по объему реализации в 2006 г. // Эксперт-Сибирь. – 2006. – № 40 [Электронный ресурс] // http://www.expert-sibir.ru/journal/schem/2265/
2. Жиц, Г И. Инновационный потенциал и экономический рост. – Саратов : Саратовский ГТУ, 2000. – 162 с.
3. Иванов, В.В. Национальная инновационная система как основа экономики постиндустриального общества // Инновации, – 2004. – №5.
4. Кокурин, Д.И. Ресурсы инноваций: организационный, финансовый, административный / Под ред. проф. И.П. Николаевой. – М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 318 с.
5. Маренков, Н.Л., Алимарина, Е.А. Управление трудовыми ресурсами. – Московский экономико-финансовый институт; Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448 с. – (Высшее образование).
6. Миляева, Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: монография. – Барнаул: Алт. гос. тех. ун-т, БТИ; Бийск: Изд-во Алт. гос. тех. ун-та, 2005. – 190 с.
7. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. – М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 408 с
8. Титова, В.А., Макаренко, О.В. Бенчмаркинг как инструмент формирования инновационного потенциала предприятия // Инновации. – 2006. – №7. – С. 101-10.