Статья опубликована в журнале «Экономика труда»3 / 2016
DOI: 10.18334/et.3.3.36093

Формы и методы управления человеческим капиталом вузов в условиях их инновационного развития

Гильдингерш Марина Григорьевна, доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Россия

Алексеева Ирина Александровна, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента наукоемких производств, Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения (ГУАП), Россия

Forms and Human Capital Management Practices of Universities in Terms of Their Innovative Development - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 47

Тезисы:
► современные формы интеграции образования, науки и производства, а также направления развития образования, которые отражены в программных нормативных документах, свидетельствуют об инновационном характере управления в системе высшего профессионального образования
► развиваются две ключевые тенденции высшего профессионального образования: интеграция науки, образования и бизнеса, а также развитие системы многоступенчатого профессионального образования
► человеческий капитал в системе высшего профессионального образования определяется нами как совокупность накопленных знаний, умений, навыков и мотиваций, выражающихся в системе профессиональной компетентности, образования и интеллекта, культуры, здоровья, сознательно используемой человеком в своей деятельности
► ядро инновационного человеческого капитала – это все те, кто обладает сертифицированными знаниями для создания нового продукта и технологиями доведения его до потребителя
► под инновационным управлением человеческим капиталом понимаем особый вид управленческой деятельности, направленный на формирование и развитие творческого потенциала человека в условиях нестабильной внутренней и внешней среды организации, но дополняем и развиваем их путем выявления особых условий управления человеческим капиталом и отличительных характеристик его инновационного управления

Аннотация:
Современное инновационное развитие российских вузов актуализирует исследования влияния данных процессов на формирующиеся новые формы и методы управления их человеческим капиталом. Использование основных достижений научной мысли, развивающейся в рамках теории человеческого капитала, применительно к системе высшего образования, позволяет оценить реальные последствия инновационных преобразований в области высшего образования. Сложность оценки данного влияния определила необходимость формирования объективных критериев такой оценки, которая базируется на сравнительном анализе традиционного и инновационного управления человеческим капиталом, проведенном авторами статьи. Анализ современного метода формирования человеческого капитала, а именно компетентностного подхода, позволил сформулировать его дальнейшие пути развития.

JEL-классификация: I23, J24, M12, O30

Цитировать публикацию:
Гильдингерш М.Г., Алексеева И.А. Формы и методы управления человеческим капиталом вузов в условиях их инновационного развития // Экономика труда. – 2016. – Том 3. – № 3. – С. 211-228. – doi: 10.18334/et.3.3.36093

Введение

В условиях экономического кризиса именно человеческий капитал приобретает значение одного из важнейших условий стабилизации, а в дальнейшем и восстановления экономического роста. Поэтому так важно во всех отраслях экономики понимания роли человеческого капитала и поиска альтернативных путей его увеличения и накопления.

В то же время современные формы интеграции образования, науки и производства, а также направления развития образования, которые отражены в программных нормативных документах, свидетельствуют об инновационном характере управления в системе высшего профессионального образования [1]. И в рейтинге Measuring Innovation Education, составленном Организацией экономического сотрудничества и развития, среди 29 стран-участниц Россия занимает место в первой пятерке по общему уровню инновационности национальной системы образования [2, С. 10]. 

В результате развиваются две ключевые тенденции высшего профессионального образования: интеграция науки, образования и бизнеса, а также развитие системы многоступенчатого профессионального образования. Это закономерно приводит к возрастанию роли инновационных процессов в условиях формирования и воспроизводства человеческого капитала системы высшего профессионального образования, и в частности вуза, чему и посвящена данная статья. Однако сначала требуется рассмотреть категориальный аппарат нашего исследования, так как использование основных достижений научной мысли, развивающейся в рамках теории человеческого капитала, применительно к системе высшего образования, позволяет оценить реальные последствия инновационных преобразований в области высшего образования.

Структурные изменения в совокупной рабочей силе привели к усилению интереса к факторам экономического роста и экономической динамике, явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Первыми системными разработчиками теории человеческого капитала были Нобелевские лауреаты Беккер Г., Кузнец С., Шульц Т. Формируется концепция человеческого капитала в конце Х1Х – начале ХХ вв. в работах таких ученых, как Минцер Дж., Махлуп Ф., Псахаропулос Дж. и др.  Проблемы человеческого капитала в России исследовались учеными Глазьевым С. А., Добрыниным А. И., Дятловым С. А., Критским М. М., Ильинским И. В. и др.

Основоположниками инновационного развития и управления являются такие отечественные и зарубежные ученые, как Кондратьев Н. Д., Шумпетер Й., Фатхутдинов Р. А., Теплякова Т. Ю. и др. 

Следует отметить труды российских ученых Виханского О. С., Галенко В. П., Горелова Н. А., Генкина Б. М., Наумова А. И., Спивака В. А., Потемкина В. К. и зарубежных авторов Армстронга М, Ньюстрома Дж., Дэвиса К., Шермеррона Дж., Ханта Дж. и других, делающих акцент на «человеческом факторе» обеспечения инновационной деятельности.

С позиций Т. Шульца и Г. Беккера, человеческий капитал можно охарактеризовать как форму капитала, потому что он является источником будущих заработков или будущих удовлетворений. Под человеческим капиталом понимаются приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями. Человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера, способен накапливаться и воспроизводиться, поэтому большое внимание необходимо уделять инвестициям в него и оценке их эффективности.

Т. Шульцем была обоснована роль человеческого капитала как главного двигателя и фундамента постиндустриальной экономики. Г. Беккер впервые перенес понятие человеческого капитала на микроуровень. Под человеческим капиталом предприятия он понимал совокупность знаний, умений и навыков человека, а в качестве составляющих человеческого капитала рассматривал затраты на образование, обучение и жизнеобеспечение. При этом Г. Беккер распространил микроэкономическую гипотезу о максимизирующем поведении индивида на сферы деятельности, которые ранее рассматриваются только как социальные, и исследовал экономические аспекты личного распределения доходов. Таким образом, человеческий капитал в трактовке Т. Шульца и Г. Беккера выступал главным фактором общественного развития, преимущественно затратным.

В трудах Л. Туроу, Р. Махлупа, С. Фишера человеческий капитал представляет собой меру воплощенной в человеке способности приносить доход, и соответственно, в измерении человеческого капитала преобладают методы капитализации доходов (заработков). При этом в состав человеческого капитала входят врожденные способности и талант, а также образование, приобретенная квалификация, экономические способности, гражданственность, правовая культура, воспитанность.

Анализ категориального аппарата показал, что под человеческим капиталом представителями разных экономических направлений понимают совокупность знаний, умений, навыков, опыта, образования, мотиваций, интеллектуального и творческого потенциала работников. Данную структуризацию с точки зрения системного подхода нельзя считать целостной, так как человеческий капитал не рассматривается как элемент более общей системы, характеризующейся признаками взаимодополняемости ее элементов. Поэтому человеческий капитал в системе высшего профессионального образования определяется нами как совокупность накопленных знаний, умений, навыков и мотиваций, выражающихся в системе профессиональной компетентности, образования и интеллекта, культуры, здоровья, сознательно используемой человеком в своей деятельности, призванной обеспечивать высокое качество подготовки выпускаемых специалистов.

Существующее современное понятие интеллектуального капитала наиболее близко подходит к качественным характеристикам человеческого капитала системы высшего профессионального образования (ЧК как сложная научная категория имеет качественные и количественные характеристики), ведь основой интеллектуального капитала выступает именно человеческий, а не наоборот, как полагают некоторые исследователи, ведь, как известно, носителем интеллекта является только человек, а базой человеческого капитала выступают знания. Поэтому первичной задачей управления интеллектуальной компонентой человеческого капитала системы высшего профессионального образования является управление знаниями.

В рамках нашего исследования интерес представляет современное понятие «инновационного человеческого капитала», под которым понимается «совокупность специалистов в области технических и естественных наук, маркетинговых и управленческих технологий, людей, обладающих предпринимательскими способностями. Ядро инновационного человеческого капитала – это все те, кто обладает сертифицированными знаниями для создания нового продукта и технологиями доведения его до потребителя» [3, С. 14].

Данное понятие отражает важнейшую функцию постоянного поиска нового как предпринимательская деятельность специалистов, однако, по нашему мнению, не отражает в полной мере сущность инновационности как результата их творческой деятельности. Поэтому, как показало наше исследование, человеческий капитал в системе высшего профессионального образования характеризуется рядом специфических особенностей.

Во-первых, накапливается и воспроизводится человеческий капитал вуза в одной и той же системе – системе образования. Это обстоятельство, в свою очередь, актуализирует необходимость создания новой системы повышения квалификации научно-педагогических кадров через выведение ее из ведомственного подчинения. 

Во-вторых, имеется дисбаланс и асимметрия в развитии человеческого капитала в основном в интеллектуальную составляющую. Как показал анализ занятости научно-педагогических кадров вуза, интеллектуальная компонента, по сравнению с педагогической составляющей, возросла до 65 % в общей структуре занятости. Прежде всего это объясняется ужесточением требований к публикационной активности научно-педагогических кадров.

Использование показателей наукометрии при оценке человеческого капитала вузов (их научной деятельности), а именно импакт-фактора, индекса цитирования и индекса Хирша, характеризуется рядом особенностей. Следует отметить, что данные показатели далеко не объективны и имеют ряд негативных эффектов. Так, например, индекс цитирования, с одной стороны, отражает востребованность исследования, но с другой стороны, не отражает ранние достижения ученого, так как первичная работа (открытие, изобретение) цитируется плохо, поскольку мало известна, а ссылки идут на вторичную работу, обзор и т. д. Индекс Хирша будет больше у того ученого, кто просто старше. Данный показатель также совершенно не учитывает вклад исследователя в работу, а в соавторстве работы его вообще нельзя учесть.

В-третьих, тенденциями сокращения научных кадров в системе высшего образования как результата ее государственного регулирования, в том числе как последствия реструктуризации вузов, НИИ, академий, на фоне увеличения численности аспирантов, что приводит к «массовизации» специалистов с учеными степенями, и, соответственно, к девальвации последних. Так, выпуск аспирантов и докторантов в 2014 учебном году составил 28853 чел., что на 4025 чел. больше, чем 2000-х гг., а численность профессорско-преподавательского состава составила в этом же году 319,3 тыс. чел., что на 39,5 тыс. чел. меньше, чем в 2005/06 гг. (рассчитано по [4]).

В-четвертых, длительный инвестиционный лаг. Как показало наше исследование, инновации в управлении человеческим капиталом характеризуется низкой скоростью осуществления инновационного процесса. Так, инновационный лаг, т. е. временной интервал от момента возникновения инновационной идеи до момента возврата инвестиций, может составлять десятки лет. Например, первая идея наукоградов появилась в России в 1991 году в г. Жуковском Московской области (авторы Никаноров С. П. и Никитина Н. К.), приняла законодательную базу в 1999 году, а реализовалась она только в 2000 г. в г. Обнинске [5].

В-пятых, человеческий капитал системы высшего профессионального образования характеризуется двойственностью. Его можно рассматривать с позиции управления индивидуумом самостоятельно и с позиции организаций, входящих в данную систему. Именно в организациях (вузы, НИИ, РАН, РАО и др.) существуют все факторы, которые помогают развиваться сотруднику и повышать его человеческий капитал, а, в свою очередь, человеческий капитал организаций как системы характеризуется наличием синергетического эффекта.

Таким образом, на основе обобщения, с одной стороны, данных специфических особенностей человеческого капитала вуза, а с другой – понятия инновационного управления можно определить инновационное управление человеческим капиталом вуза и рассмотреть его отличительные характеристики. Обоснование ряда положений и аргументация выводов осуществляются на основе общенаучной и специальной методологии исследования, а именно диалектического, ситуационного, а также использования коэволюционного (системно-процессного) подходов.

Итак, под инновационным управлением человеческим капиталом понимаем особый вид управленческой деятельности, направленный на формирование и развитие творческого потенциала человека в условиях нестабильной внутренней и внешней среды организации, высокой степенью неопределенности и рисков. Данное определение соотносится с понятиями «инновационное управление трудом» [6, С. 65], «инновационное управление персоналом» [7, С. 123; 8, С. 23], но дополняем и развиваем их путем выявления особых условий управления человеческим капиталом и отличительных характеристик его инновационного управления (см. таблицу 1).

Таблица 1

Отличительные характеристики инновационного управления человеческим капиталом (ЧК) вуза

Характеристика сравнения

Инновационное управление ЧК

Традиционное управление ЧК

Объект управления

Творческий потенциал и инновационное поведение работников

Знания, умения, навыки и мотивация работников

Субъект управления

Новаторы (менеджеры-интрапренеры; менеджеры-антрепренеры), инноваторы, инвестор

Линейные и функциональные менеджеры, кадровые службы

Функции управления

Формирование инновационного климата организации, развитие интрапренерства, построение инновационных коммуникаций, непрерывное обучение, создание «обучающихся организаций», мотивация и стимулирование инновационного поведения работников

Планирование, организация, мотивация, координация и контроль

Методы управления

Повышение содержательности и творческой компоненты труда, создание проектных групп, разработка программ «обогащения труда», поощрение творчества и инициативы, использование нестандартных методов принятия управленческих решений (мозговой штурм, метод решения изобретательских задач и др.) – в основном социально-психологические и экономические

Административные, экономические

Организационная структура управления

Органические, адаптивные структуры

Бюрократические, иерархические структуры

Уровень риска управленческих решений

Высокий сознательный риск; балансировка совокупных альтернатив, связанных с риском

Минимизация риска; следование опыту

Методы стимулирования

Использование повременно-премиальной системы оплаты труда; групповой с использованием индивидуальных коэффициентов; плата за знания и компетенции; поощрение за творчество и инициативу

Сдельная и повременная формы; вознаграждения за стандартный труд

Мотивационная структура ЧК

Стремление к творчеству как основной трудовой мотив; самовыражение и самосовершенствование; стремление к оправданному риску

Власть, сохранение работы, ясные перспективы

Организационная культура

Адхократия

Рыночная, клановая

Таким образом, данный подход задает критерии в оценке инновационности в управлении человеческим капиталом вуза. Рассмотрим появление новых форм в управлении человеческим капиталом с точки зрения его неотрывности от процессов инновационного характера в управлении вузами в целом.

Так, формирование новой инфраструктуры вузов характеризуется их реструктуризацией, а именно появлением новых подразделений и их укрупнением, например появление институтов как структурных единиц университетов вместо факультетов с новыми задачами и функциями, стоящими перед ними. Это, безусловно, можно считать проявлением организационного эффекта инноваций в области управления, а ее экономическим – новая система должностей и бонусов в инновационной структуре вуза.  

Использование показателей наукометрии при оценке человеческого капитала вузов, в именно их научной деятельности, включают импакт-фактор, индекс цитирования и индекс Хирша, которые характеризуются как кадровой компонентой с одной стороны, так и управленческой с другой стороны, имеющие свои достоинства и недостатки, рассмотренные выше в данной статье. Таким образом, классификация инноваций в системе высшего профессионального образования может быть проведена как по терминальным критериям (области формирования), так и процессуальным критериям (степень новизны, содержание инновации, радикальность, способы и скорость освоения, интенсивность новшеств и др.).

Многоаспектность и сложность инновации и противоречивость ее понятийного толкования рождает различные основания для классификации. Существующие в науке подходы, такие как «классификация нововведений» по типам; разделение технико-технологические и социальные концепции инноватики; признание наличия научно-технических, управленческих, социальных нововведений. Некоторая односторонность подобных процедур актуализирует теоретико-методологический компонент нашего исследования.

Анализ многообразия существующих подходов показал, что инновации, с одной стороны, рассматривая с позиции процессного подхода, следует рассматривать такие процессы, как введение новых подходов, усовершенствование изделий и процессов, а с другой – как результат творческого процесса в виде новой, прогрессивной продукции (техники), технологии, метода и т. д. На наш взгляд, принципиально важным является системное понимание сущности любой инновации (как с позиции процесса, так и результата), тогда инновации – это всегда изменение, нечто новое в любой сфере деятельности, новое знание (новые идеи, результаты НИОКР и т. д.), приносящее экономическую выгоду тем, кто эти изменения реализует.   

Представим анализ инновационного управления человеческим капиталом, например по области формирования, на примере вузов России (см. таблицу 2). 

Таблица 2

Примеры элементов инновационного управления
человеческим капиталом вузов России

Название вуза

Инновации

Источник информации

Омский государственный технический университет

Методические (педагогические): в программах повышения квалификации за счет создания научно-образовательного центра.

Кайгородцева Н.В., Одинец М.Н. Модульный принцип организации программы повышения квалификации // Высшее образование в России. – 2015. – № 4. – С. 159–163.

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

Кадровые: исследовательские (докторские) школы как новая организационная модель реализации структурированных аспирантских программ.

Бедный Б.И. Роль и структура образовательной подготовки в аспирантуре нового типа // Высшее образование в России. – 2013. – № 12. –
С. 77–89.

Санкт-Петербургский университет аэрокосмического приборостроения

Организационные: принята инновационно-технологическая концепция развития вуза, опирающаяся на создание проектно-технологической магистратуры. Создан новый управляющий орган – Научно-технический совет.

Самуйлова А. Цель – инновации // В полет. – 2016. – № 3. – С. 2.

Национальный исследовательский Томский политехнический университет

Управленческие: новая функция и роль библиотеки вуза в организации многофункциональной образовательной среды.

Поспелова А.А., Цупцумия Р.Р. Вузовская библиотека как многофункциональная среда // Высшее образование в России. – 2015. – № 5. – С. 164–167.

Ставропольский государственный аграрный университет

Организационная: развитие инновационной инфраструктуры университета – создание научно-инновационного учебного центра.

Морозов В.Ю., Безина Ю.А., Самойленко В.В. Научно-инновационная деятельность СтГАУ: тенденции и результаты // Высшее образование в России. – 2015. – № 7. – С. 87–91.

Южный федеральный университет

Организационные: создание внутриуниверситетского научно-исследовательского института.

Муханов Е.Л. Об опыте функционирования внутриуниверситетского НИИ // Высшее образование в России. – 2015. – № 8–9. – С. 116–121.

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

Управленческие: новая стратегия вуза в области научно-исследовательской деятельности ППС.

Лазарев Г.И., Терентьева Т.В. Инновационные подходы к управлению научно-исследовательской деятельностью университета в условиях новой государственной политики // Высшее образование в России. – 2014. – № 10. – С. 10–17.

Первый Московский государственный медицинский университет
им. И.М. Сеченова

Кадровые: новые методические подходы к повышению публикационной активности и ее стимулирования на уровне автора и организации.

Подходы к оценке эффективности и способы стимулирования публикационной активности в крупном медицинском вузе / В.Н. Николенко, А.И. Вялков, С.А. Мартынчик [и др.] // Высшее образование в России. – 2014. – № 10. – С. 18–24.

Таким образом, представленная таблица 2 показывает, что инновационное развитие вузов охватывает все области его функционирования: и управленческие, и организационные, и кадровые, и методические, – что определяет сложность в оценке и прогнозировании эффектов, влияний, последствий данных инноваций.  

Новации также характеризуются вертикально-ориентированным инициированием. Так, после принятия ФЗ «Об образовании в РФ», согласно которому программы подготовки кадров высшей квалификации были отнесены к третьему уровню высшего образования, введено не только лицензирование, но и аккредитация образовательных программ аспирантуры, проведена реструктуризация Номенклатуры специальностей научных работников, которая теперь характеризуется образовательным направлением подготовки и научной специальностью. С одной стороны, в качестве положительной тенденции, можно отметить формирующийся компетентностый подход к подготовке научно-педагогических кадров. Согласно ФГОС ВО в результате освоения программы аспирантуры у выпускника должны быть сформированы универсальные (не зависящие от конкретного направления подготовки), общепрофессиональные и профессиональные компетенции.

Как известно, главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости, но с другой стороны, система оценки уровня компетенций ориентируется на результат без учета способа обучения, что, в свою очередь, значительно нивелирует оценки качества обучения, которое напрямую зависит от качества человеческого капитала вузов и, конечно, его материально-технического обеспечения.

При нашем подходе определенный интерес представляют универсальные компетенции:

- способность к критическому анализу и оценке современных научных достижений, генерированию новых идей при решении исследовательских и практических задач, в том числе в междисциплинарных областях;

- способность проектировать и осуществлять комплексные исследования, в том числе междисциплинарные, на основе целостного системного научного мировоззрения с использованием знаний в области истории и философии науки;

- готовность участвовать в работе российских и международных исследовательских коллективов по решению научных и научно-образовательных задач;

- готовность использовать современные методы и технологии научной коммуникации на государственных и иностранном языках;

- способность следовать этическим нормам в профессиональной деятельности;

- способность планировать и решать задачи собственного профессионального и личностного развития.

Итак, представляется целесообразным, формирование целостной модели компетенций, представляющей единство компетенций и сложность разделения их на практике когнитивных, функциональных и социальных измерений. Если и данные измерения отражены в той или иной степени, то метакомпетенции нет. Под метакомпетенциями понимают способности справляться с неуверенностью и критикой [9, С. 8]. Также в связи с выявленной тенденцией «массовизации» аспирантуры для нее потребуется расширение видов деятельности выпускников. И следует предусмотреть не только исследовательскую и педагогическую, но и другие виды деятельности, в том числе и организационно-управленческую, поэтому, в том числе, необходимо формировать и менеджерские компетенции у выпускников аспирантуры. Например, они могут включать такие компетенции, как ориентация на результат, творческое мышление, работа в команде и сотрудничество и другие, которые более подробно раскрыты в таблице 3.

Таблица 3

Ключевые компетенции менеджера

Наименование компетенции

Результат проявления компетенции

Наблюдаемые формы поведения (индикаторы)

Ориентация на результат

Постоянный поиск способов лучшего и быстрого выполнения задач в области своих непосредственных обязанностей.

Непрерывное повышение показателей эффективности работы, преодоление бюрократических препятствий.

Постановка сложных, но реалистичных для выполнения целей.

Мобилизация всех способностей при принятии трудных решений.

Стремление к качеству и эффективности в работе.

Стремление к изменению сложившегося положения вещей и внесение рекомендаций по улучшению.

Принятие рискованных, но обдуманных решений для достижения целей.

Творческое мышление

Улучшение качества выполнения работы посредством изменений и нововведений, проявление инициативы и постоянное движение к новым достижениям.

Использование инноваций как благоприятной возможности для дальнейшего развития.

Использование вклада и идей других сотрудников как стимула для улучшений и развития.

Активный поиск возможностей дальнейших улучшений на основе критического осмысления существующего положения вещей.

Высвобождение времени и ресурсов для проверки новых идей.

Создание обстановки, стимулирующей изменения и рождение новых идей.

Взаимопонимание с другими

Честное отношение к людям, уважение достоинств человека, открытость для личного и делового общения, отсутствие применения стереотипов и обобщений.

Осознание своих сильных и слабых сторон, проявление в работе сильных качеств, постоянная работа над улучшением слабых сторон.

Забота о чувствах и интересах других людей.

Установление прямых и обратных связей с другими сотрудниками.

Понимание индивидуальных особенностей и культурных различий людей.

Учет индивидуальных различий окружающих при оценке своих взглядов на людей и/или ситуацию.

Работа в команде и сотрудничество

Устранение внутренних и внешних преград к взаимодействию, принятие более взвешенных решений, учет идей других людей.

Учет мнений других людей.

Обмен знаниями, информацией и новыми идеями с коллегами.

Поддержка развития коллег и радость за их успехи.

Поддержка сотрудничества как наиболее эффективного стиля в совместной работе.

Разделение успехов команды и принятие на себя ответственности за ее неудачи.

Способность к анализу и развитию

Анализ данных для получения необходимой информации, обучение и развитие на основе собственного опыта, быстрое принятие правильных решений даже при наличии ограниченной информации.

Быстрая идентификация релевантной информации.

Быстрое выявление сути сложных вопросов.

Использование имеющихся знаний в своей и других областях, понимание бизнеса в целом для решения проблем.

Осознание причин успехов и неудач, извлечение из этого урока.

Вкладывание всех знаний и умений в решение проблем.

Вывод

Таким образом, при реализации компетентностного подхода к формированию человеческого капитала вуза как новому методу его управления, необходимо разрабатывать кластер компетенций, то есть набор тесно связанных между собой компетенций, обычно от трех до пяти в одной связке, что, несомненно, требует отдельного исследования и детализации при разработке.


Источники:
1. Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2011–2015 годы, утв. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 07.02.2011 № 163-р.
2. Соломин В.П., Громова Л.А. Управление изменениями в современном университете: вызовы и стратегии. // Менеджмент ХХI века: антикризисные стратегии и управление рисками: Сборник материалов конференции. – СПб: Издательство РГПУ им. А.И. Герцена, 2015. – С. 7–12.
3. Агабеков С.И. Инновационный человеческий капитал и эволюция социетально-инновационной структуры России: Автореф. … канд. соц. наук. – Москва, 2003. – 24 с.
4. Российский статистический ежегодник. – М.: Росстат, 2015. – 567 с.
5. Федеральный закон «О статусе наукограда Российской Федерации» от 07.04.1999
№ 70-ФЗ.
6. Инновационное управление трудом: Сборник научных трудов. – СПб: Издательство СПбГУЭФ, 2001. – 175 с.
7. Потемкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий. – СПб: Инфо-да, 2011. – 213 с.
8. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – 72 с.
9. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – 72 с.