Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»9 / 2007

Влияние нововведений на повышение эффективности процесса управления интеллектуальным капиталом

Дудин Михаил Николаевич, ст. преподаватель кафедры «Менеджмент организаций» Российской академии предпринимательства, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 46

Аннотация:
Термин «инновации» появился в XIX в. в культурологии и использовался при исследованиях инфильтрации европейских обычаев в африканские и азиатские страны. В научной литературе существует множество подходов к определению инновации, и это понятие освещено довольно подробно, однако большинство работ посвящено инновациям в сфере экономики и почти не встречается работ, рассматривающих в качестве инновации влияние нововведений на повышение эффективности процесса управления интеллектуальным капиталом.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Дудин М.Н. Влияние нововведений на повышение эффективности процесса управления интеллектуальным капиталом // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 9. – С. 47-52.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Термин «инновации» появился в XIX в. в культурологии и использовался при исследованиях инфильтрации европейских обычаев в африканские и азиатские страны. В научной литературе существует множество подходов к определению инновации, и это понятие освещено довольно подробно, однако большинство работ посвящено инновациям в сфере экономики и почти не встречается работ, рассматривающих в качестве инновации влияние нововведений на повышение эффективности процесса управления  интеллектуальным капиталом.

В настоящее время – при смене эпох, перехода от традиционного общества к обществу информационному – значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами, интеллектуальным капиталом организаций. Но далеко не везде инновации повышают эффективность работы и соответствуют действительным потребностям предприятий. Как правило, это происходит в силу того, что система управления интеллектуальным капиталом предприятий часто изменяется без предварительного анализа её работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких- либо изменений в сфере управления.

Интеллектуальный капитал – важнейшая функциональная подсистема предприятия, являющаяся ценнейшим ресурсом инновационного развития. Человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства и обладает особыми стратегическими и оперативными функциями.

Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству управления интеллектуальным капиталом, так как человеческий потенциал признаётся главной составляющей национального богатства и основной движущей силой экономического роста, а от его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда.

Подходы к управлению интеллектуальным капиталом в инновационной деятельности должны подвергнуться значительным изменениям по сравнению с традиционным менеджментом, начиная с этапа планирования и отбора специалистов, поэтому они  требуют глубокого научного изучения.

Основоположником современных инновационных подходов считают Й. Шумпетера, создавшего концепцию инноватора как гаранта социально-экономического развития. Его идеи были подхвачены Я. Ван Дейном, Дж. Доси, Г. Меншем, Э. Мэнсфилдом, Ш. Перес-Пересом, К. Фридменом и др.

Значителен вклад в разработку проблемы отечественных исследователей научно-технического прогресса С. Валдайцева, С. Глазьева, Ю. Яковца. Институционально-инновационного потенциала ‑ Г. Жица, В. Иноземцева, Д. Кокурина, В. Тамбовцева А. Шаститко, Е. Ясина. Интеллектуально-креативных ресурсов – О. Мельникова.  Становления «информационного общества» ‑ Р. Нижегородцева, С. Никитина, С. Дятлова.

Проблемой нормативных инноваций в организации занимались П. Друкер, Т. Коно,  Дж. Марч, Т. Саймон, Г.Б. Клейнер, А.И. Пригожин, А.А. Мешков. Коммуникационные проблемы в организации исследовались К. Роджерсом, Р. Агарвала-Роджерс, Ю.С. Затуливетер

Существует множество трактовок самого термина «инновации». П. Друкер различал понятия «научное открытие», «новшество» и «инновация» Под научным открытием он понимал добавление знаний к пониманию явлений природы. Новшество у П. Друкера – это новая техническая возможность. С. Мендел, Д. Энис понимали новшество как новый замысел, а инновацию – как новые уникальные продукты, процессы и услуги.

Анализ существующей литературы по инновациям позволил выделить две концептуальные трактовки этого понятия: экономическую и социальную.

Экономическая трактовка понятия «инновация» подразумевает создание нового продукта, новой технологии. Для создания нового продукта требуются инвестиции или накопленный собственный капитал. По мнению ведущих экономистов инвестиции делают инновации эффективнее, и благодаря этому они быстрее и успешнее осуществляются. Сочетание инноваций с инвестициями повышает конкурентоспособность продукта, услуги, приводит к изменениям хозяйственных связей. Изменения в хозяйственных связях влияют на процессы управления, на протекание экономических коммуникаций.

При рассмотрении инноваций внимание уделяется процессу нововведения в общество, в организацию, коллектив. При социологической трактовке инноваций упор делается на рассмотрение конфликтов, на согласование интересов. Согласно этому пониманию инновация представляет собой превращение знаний в производственные, экономические и социальные технологии. В данном случае инновация – это коммерциализация знаний, то есть извлечение из них прибыли.

Это происходит, как правило, тогда, когда приходит новое руководство, замечает какие-либо особенности управления, не соответствующие его привычкам и представлениям, и начинает с той или иной мерой решительности наводить новый порядок. В настоящее время в отечественной практике управления редко используются преимущества исследовательского подхода и методически адекватные инструменты оценки результатов нововведения. Получается так, что новое поколение руководителей вновь открывает для себя принципы и методы основанного на исследованиях управления.

Одной из основ управленческой науки является система управления человеческими ресурсами. Анализ экономических систем подчеркивает актуальность инновационного развития системы управления человеческими ресурсами, как на уровне организации, отдельной национальной экономической системы, так и на уровне мирового хозяйства.

Руководитель компании является центральным звеном и основной движущей силой любого инновационного процесса. Его деятельность затрагивает все этапы управления, начиная с разработки инновационной идеи и планирования до осуществления контроля над ходом внедрения инноваций. Именно поэтому в современных условиях претерпевает значительные изменения система требований, предъявляемых к менеджерам всех звеньев управления и, особенно, к руководителям высшего управленческого эшелона компаний.

Одним из основных условий эффективности деятельности организации и ее инновативности является «эффективность» самих руководителей. Безусловно, для проведения серьезной перестройки всей деятельности компании руководителю необходимо обладать такими личными характеристиками, как уверенность, способность убеждать, профессионализм, опыт и креативность.

Анализ инновационных процессов на различных фирмах дает возможность выделить следующие характерные черты эффективного руководителя-новатора и лидера:

‑ энергичность;

‑ желание руководить;

‑ самоуверенность;

‑ познавательную способность.

Анализ деятельности 300 бывших президентов и исполнительных директоров крупных американских фирм показал, что можно выделить четыре типовые группы руководителей по степени их инновативности: монархи, генералы, послы и губернаторы.

Различия в типе руководства во многом могут объяснять склонность компании к инновациям: «монархи» чаще всячески сопротивляются новациям, в то время как «губернаторы» и «послы» их активно приветствуют.

Статистика говорит о том, что большинство компаний достигают наивысших доходов лишь к концу второго года после ухода с поста президента руководителя типа «монарх», в то время как фирмы под руководством «послов» и «губернаторов» достигали наивысшего роста в период нахождения этих лидеров у власти.

Эти факты еще раз подтверждают вывод о том, что инновационная ориентация и способность высшего руководства к восприятию нового являются исходным моментом для внедрения инновационных форм социального управления.

Выполняя задачу адаптации фирмы к изменившимся условиям, руководителям самим необходимо адаптироваться к новым условиям, иногда полностью меняя стиль управления и максимально мобилизуя свои усилия. На первое место должны выйти: лидерство, доверие, личный энтузиазм и уверенность в успехе. Быть руководителем в современных условиях означает: способность к рискам и их анализу, помощь служащим в правильном восприятии перемен во внешней среде, убеждение их в необходимости инноваций и создание благоприятных условий для их реализации.

Что касается методов стимулирования высшего звена управления, то на руководителя компании в ходе планирования и внедрения инноваций оказывают существенное влияние такие факторы, как:

‑ характер окружения исполнительного директора или президента, его администрация (top-team);

‑ состав Совета директоров;

‑ система и уровень вознаграждений главы компании.

Относительно стимулирования среднего звена управления, следует сказать, что озабоченные успешным внедрением инноваций, высшие руководители часто недооценивают роль менеджеров среднего и низового звеньев управления в реализации данного процесса и тем самым препятствуют инновациям.

Анализ деятельности менеджеров среднего уровня, проведенный Американской ассоциацией менеджеров в период с 1967 по 1997 г., показал все возрастающее недовольство высшим руководством компаний. Недоверие менеджеров к лидеру компании приводит к саботажу инноваций с их стороны.

Имея тесные связи с подчиненными, потребителями, поставщиками и дистрибьюторами, менеджеры среднего звена способны создать заранее негативное отношение к предстоящим переменам, запланированным высшим руководством, Но они же способны и заинтересовать в инновациях, мотивируя инициативу низового звена и самих служащих.

Успех новаций также состоит и в качественном стратегически важном общении между этими двумя уровнями управления. Если менеджеры среднего звена чувствуют себя второстепенными фигурами в процессе обсуждения и принятия инновационных решений, снижаются и их ответственность, и их заинтересованность в выполнении своих функций.

Низовое звено компании (а именно: производственные отделения исторически исключенные из процесса принятия стратегических решений и ответственные лишь за выполнение четких конкретных задач) в настоящее время часто выражают свое нежелание участвовать в процессе переориентации фирмы а иногда и саботируют его реализацию.

Существуют три основные формы участия, позволяющие повысить эффективность инновационных процессов:

‑ формальные системы;

‑ неформальные обмены;

‑ участие в прибылях.

Различные механизмы привлечения низового звена фирмы во главе с руководителями доказали свою полезность в ходе адаптации компании к новым условиям внешней среды. Путем установления формального и неформального участия руководство может сделать свою компанию более гибкой, творческой, новаторской и тем самым создать базу для инновационных преобразований.

Система работы с кадровым резервом, является важным фактором повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации и должна соответствовать стратегическим целям ее развития.

Исследование показало, что эффективность обучения и его влияние на конкретные результаты работы сотрудников кадрового резерва могут быть высокими только в случае акцента на инновационную активность самих обучающихся, активное вовлечение их в процесс обучения. В этой связи особенно актуален вопрос подготовки преподавателей, способных проводить такое обучение и разработки программ, ориентированных на актуализацию и обобщение опыта и знаний обучающихся. Респонденты считают наиболее приемлемыми формами обучение с полным отрывом от работы сроком не более трех месяцев и заочную форму, тем самым подчеркивая необходимость разнообразия и гибкости в организации различных форм и продолжительности обучения.

Можно сделать два принципиально важных вывода о взаимосвязи инноваций и внутренней организационной культуры компании.

Во-первых, выбор руководством того или иного способа адаптации к изменениям во внешней среде зависит от типа корпоративной культуры и уровня ее инновативности. Для развития инновационной деятельности необходимо наличие системы инициации творчества, поддержки и стимулирования творческой инициативы, адекватной системы повышения квалификации, что является в современных условиях одним из основных факторов успешной социализации.

Во-вторых, внедряя то или иное новшество, руководство вынуждено, в том числе, изменять и традиционную культуру компании, адаптируя ее к достижению новых целей и задач.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями, руководство к действию: пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Бережная О. Малому бизнесу помогут, но мало // Российская Федерация сегодня. – 2004.– № 7.
3. Друкер П.Ф. Инновации и предпринимательство. – М.: Экономика,1992.
4. Фрайлингер К.,Фишер И. Управление изменениями в организациях / пер. с нем. Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой. – М. :Книгописная палата, 2002.
5. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. – М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.
6. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. – 2001. – № 7. – С.34-39.
7. Основы социального управления / под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с.
11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. – 264с., ил.
12. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации – М.: Информ-Знание, 1999. – 400с.
13. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – C. 56-59.
14. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации //Бизнес. – 1999. – №10-12. – C.24-25.
15. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512с.