Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»12 / 2007

Технология интеллектуально-креативной деятельности в управлении хозяйствующими субъектами

Горн Андрей Павлович, канд. экон. наук, доцент, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 31

Аннотация:
Креативный работник на фирме – это большая удача. Но только в том случае, если он будет рационально идентифицирован руководством фирмы и если руководство сможет извлечь выгоду из наличия такого работника. При идентификации креативного сотрудника надо, прежде всего, ответить на вопрос: «А кто он такой этот креативный сотрудник?». Пока на этот вопрос достоверного ответа нет. Все авторы сходятся во мнении, что талантлив тот, кто показывает выдающиеся результаты. Но, как справедливо отмечают Алан Робертсон и Грэм Эбби, данное утверждение не всегда справедливо, тем более что эффективность скорее является зависимой переменной от других свойств личности.
Цитировать публикацию:
Горн А.П. Технология интеллектуально-креативной деятельности в управлении хозяйствующими субъектами // Креативная экономика. – 2007. – Том 1. – № 12. – С. 21-30.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Креативный работник на фирме – это большая удача. Но только в том случае, если он будет рационально идентифицирован руководством фирмы и  если руководство сможет извлечь выгоду из наличия такого работника. При идентификации креативного сотрудника надо, прежде всего, ответить на вопрос: «А кто он такой этот креативный сотрудник?». Пока на этот вопрос достоверного ответа нет. Все авторы сходятся во мнении, что талантлив тот, кто показывает выдающиеся результаты. Но, как справедливо отмечают Алан Робертсон и Грэм Эбби, данное утверждение не всегда справедливо, тем более что эффективность скорее является зависимой переменной от других свойств личности.

«Талант должен демонстрировать изобретательность и оригинальность. От талантливых людей мы ждем не только достижения высоких результатов, они должны быть  новаторами, способными поступать нестандартно» [1].

Допустим, что специалисты по управлению персоналом на фирме выявили, пусть даже интуитивно, креативных сотрудников. Сразу же возникает ряд новых проблем:

1) нужны программы поощрения как креатива, так и нестандартных подходов к решению возникающих проблем;

2) можно ли вообще развивать творчество и выращивать таких сотрудников на чисто корпоративной ниве?

Билл Гейтс утверждает, что, если двадцать ключевых сотрудников уйдут из компании Microsoft, то она обанкротится. Однако существует масса примеров, когда собственник менял всю управленческую команду, а то и весь персонал, и бизнес от этого только выигрывал. Но в высокотехнологичных компаниях все обстоит именно так, как сказал Билл Гейтс. Они ведут борьбу на рынке труда не просто за высококлассных специалистов, а за самых креативно-талантливых и перспективных. Процветание компании все больше зависит от инноваций и инвестиций в человека, и, как следствие, от креативности персонала.

В результате частная, но очень важная проблема идентификации креатива, его поощрения и использования выходит на более общую проблему значения человеческого капитала в экономике и эффективности корпоративной деятельности.

Впервые на микроэкономическом уровне человеческий капитал как категория теории бизнеса был исследован в работе представителя Чикагской школы человеческого капитала, нобелевского лауреата Г. Беккера, определившего, что человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, умений, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

Наращивание человеческого капитала сходно с процессом аккумулирования физического и финансового капиталов и требует отвлечения средств от текущего потребления с целью получения денежных доходов в будущем.

Основными особенностями человеческого капитала являются:

1) человеческий капитал не может быть куплен или продан, он лишь сдается обществом в «аренду»;

2) человеческий капитал требует постоянного обновления (обучения);

3) человеческий капитал чувствителен к способу обращения с ним;

4) человеческий капитал изменяет свои внутренние характеристики в процессе своего движения;

5) совместно материальные и человеческие активы воплощают в себе потенциал производства новой стоимости.

Прежде всего, необходимо определиться с количественными измерителями человеческого капитала — иначе как мы сможем узнать об их изменении. Соответственно, должна развиться и такая сфера, как учет человеческого капитала.

Первопроходцем на пути «оцифровки» человеческого капитана стала известная шведская компания Scandia, которая показывает человеческий капитал в своем бухгалтерском балансе в виде актива. Ее навигатор человеческого капитала позволяет представить последний в количественном и качественном разрезе и показать, что компания обязана своими конкурентными преимуществами и большей капитализацией на рынке именно нематериальным активам.

При этом рассчитываются следующие показатели:

‑ среднесписочная численность персонала;

‑ индекс человеческого капитала;

‑ удельный вес работников со вторым высшим и прочим, дополнительным к высшему образованием в общей численности сотрудников;

‑ удельный вес сотрудников, стаж работы которых более трех лет и др.

Конечно, подобные документы имеют не совсем классический вид, и для включения сведений о человеческом капитале в сводный бухгалтерский баланс компании требуется их дальнейшая трансформация. Также нельзя будет обойтись и без финансовых расчетов эффективности вложений в человеческие активы организации, поскольку инвестиции в человеческий капитал составляют львиную долю вложений в развитие компании.

В настоящее время эффективность вложений в человеческий капитал принято оценивать с помощью коэффициента отдачи от инвестиций (RОI). Но для его расчета необходимо тщательно собирать информацию не только по расходам, но и по доходам на инвестиции, что потребует создания в данной сфере системы статистической отчетности и накопления информации, а соответственно, появятся и специализированные информационные системы.

Можно сказать, что пока существующие системы оценки человеческого капитала вообще и креативного капитала в частности слишком теоретичны и не подходят для практического применения. Требуется еще некоторое время для того, чтобы появились более практичные модели оценки человеческого капитала.

Одной из составляющих человеческого капитала является лояльность сотрудников компании, которая немыслима без доверия своему работодателю [2]. Доверие становится необходимым условием найма рабочей силы, поскольку гарантирует соблюдение договора между работодателем и работниками. Тем более, что сегодня этот договор становится нематериальным нравственным соглашением об обмене способностей работников на возможности совершенствования и обучения.

Среди мероприятий по увеличению доверия можно отметить специально организованные программы адаптации новых сотрудников, проведение собраний, на которых разъясняются политика работодателя по отношению к своим сотрудникам, его понимание социальной ответственности, создание прозрачной системы мотивации персонала, позволяющей сотрудникам реально оценивать свой труд в отражении суммы выплачиваемого вознаграждения.

 Эмоциональный интеллект. Для оценки интеллектуального потенциала работника всегда использовался коэффициент интеллекта IQ. Но в науке времена Леонардо да Винчи, Ньютонов, Ломоносовых и Эйнштейнов, похоже, прошли. Все, что можно было открыть в одиночку, открыто – время одиночек закончилось. Теперь другая структура научно-технического прогресса, настала эра высоких технологий, карьеры и бизнеса. Человек  работает не один, он погружен в какой-то коллектив. А в нем, как заметил еще В. Маяковский, «единица – ноль, единица – вздор».

Никто не говорит, что Королев, Туполев, Гагарин не были талантливы, но одним им были бы не под силу их достижения. Другое дело сфера искусств. Здесь простор для новых Моцартов и Пушкиных сохранился.

Первыми засомневались в действенности IQ его авторы – американцы, именно они заметили, что умники и умницы далеко необязательно становятся руководителями в коллективе, более того нередко посредственность по IQ управляет гениальностью по IQ. Так появился новый взгляд на способности человека и новый коэффициент EQ, фиксирующий систему качеств, характеризующих эмоциональный интеллект ‑ способность индивида понимать, осознавать и управлять своими и чужими чувствами при взаимодействии в группе [3].

Сразу появился ряд опросников по подбору персонала, доказавших свою высокую эффективность. Министр обороны США издал даже в свое время приказ своим вооруженным силам внедрить процедуру использования опросников при рекрутинге и отборе кандидатов. За ним потянулись коммерческие фирмы, и они зафиксировали эффективность такой работы в виде снижения текучести кадров и увеличения прибыли.

Важным было то, что коэффициент EQ можно повышать путем тренинга в отличие от IQ. Так это или нет, но за работу взялись десятки тренинговых компаний, в том числе и в России, которые предложили серию тренингов по изменению эмоционального интеллекта для менеджеров разного уровня. И у них появилась масса заказчиков – коммерческих фирм, готовых платить хорошие деньги за тренинги, тестирование, диагностику и т.п.

 Инновации как продукт интеллектуально-креативной деятельности. Можно сказать, что продуктом креативной деятельности являются инновации. Они оказывают значительное воздействие на запас знаний, используемых в рыночной экономике, и в тоже время ведут к моральному износу интеллектуального капитала. Например, знания о том, как производить механическое оборудование, и навыки фирм в этой области устарели с появлением полупроводников и компьютеров.

Будем считать, что инновация есть продукт творческого труда, имеющий завершенный вид продукта, готового к применению и распространению на рынке, а инновационный процесс — это процесс преобразования научных знаний в инновационную продукцию, выводимую на рынок и нашедшую признание у потребителей [4].

 Модель процесса ИКД. В самом простейшем случае процесс осуществления инновации в рыночной экономике можно представить в виде линейной последовательности определенных этапов (рис. 1).

Первый этап – это генерирование идеи. Возникновение идеи — творческий акт, трудно планируемый и прогнозируемый, основанный на чередовании накопления знаний и мгновенных озарений, тесном взаимодействии сознательных мыслительных процессов с интуитивными догадками. Поэтому здесь велика роль как рефлексивных, так и интуитивных знаний.

Довольно часто идея порождается непосредственно потребностями рынка. Сама по себе идея может быть страшно далека, как были далеки декабристы от народа, от внедрения и коммерциализации.

 

Рис. 1. Модель инновационного процесса

Что является первопричиной инновации или научной идеи.

Сегодня имеется две точки зрения.

Первая: существует саморазвивающийся динамический процесс (научно-технический прогресс; развитие научной мысли; автономное развитие науки), относительно независимый от практики и выражающийся в смене научных парадигм. Это процесс является результатом познания окружающего мира, установления неизвестных ранее свойств, явлений, закономерностей всех форм материи.

Вторая точка зрения отражает «телеологический подход», который происходит от слова «телеология» и означает наличие некоторой общественной цели, что обычно предполагает следование какому-нибудь правилу или подчинение определенному закону. Сущность телеологического подхода в динамике инновационного и научно-технического прогресса заключается в анализе инноваций как результата объективного процесса, определяемого соответствующей потребностью общества (высоким потребительским спросом, политической или военной необходимостью и т.д.) [5].

Иными словами, инновации появляются как ответ на какой-то стимул или импульс, которым может оказаться как недостаток научных знаний, так и экономический либо социальный фактор.

Второй этап связан с узким научным исследованием, включающим проверку технической осуществимости идей и анализ возможных потребностей рынка. Это ‑ важный этап инновационного процесса, поскольку от него во многом зависит дальнейшая судьба идеи и выделение средств на ее осуществление. Именно на этом этапе отбраковывается большая часть потенциальных новшеств. Здесь так же, как и на последующих этапах НИОКР, создания и совершенствования опытного образца, большую роль играют накопленные ранее знания, включающие данные об опыте применения более ранних образцов, схожих технологий и продуктов.

Эти знания позволяют избежать бесперспективных вариантов, совершенствовать характеристики новшества в процессе его разработки и промышленного освоения, адаптировать его к специфике конкретного производства.

Если идея благополучно прошла стадию проверки, наступает этап проведения комплексной НИОКР и создания опытного образца нового продукта. Далее следует этап комплексных испытаний опытного образца или технологии и внедрения их в какой-то процесс. Параллельно совершенствуются основные технические характеристики нового продукта.

На следующем этапе проводится маркетинговое исследование рынка по новому продукту, включая его первичное рекламирование. Одновременно прорабатывается вопрос создания необходимых мощностей для производства нового продукта.

Если предыдущий этап проходит успешно, начинается подготовка к широкомасштабному продвижению нового продукта на рынок. При этом маркетинговыми подразделениями фирмы проводится активная рекламная компания новинки и организуется сбытовая сеть.

Оба последних этапа часто параллельны друг другу, но в случае продвижения товаров высокой степени новизны маркетинговые мероприятия осуществляются раньше, чтобы подготовить рынок к восприятию нового продукта или технологии.

В случае успеха подготовки продвижения начинается активный выход нового продукта на рынок и захват им все новых и новых рыночных сегментов. До этого этапа доходит, по оценкам специалистов, около 30% и менее от общего числа начатых нововведений [6].

Как видно из приведенной схемы инновационного процесса, в нем тесно взаимодействуют получение и анализ существующих знаний и информации и производство нового знания в форме новых информационных и материальных продуктов — идей, технологий, промышленной продукции.

Реальный инновационный процесс — чрезвычайно сложная, внутренне противоречивая деятельность, часто с большим количеством участников, множеством прямых и обратных связей и возвратных эффектов.

Последние десятилетия в развитии менеджмента характеризовались появлением целого ряда крупных и средних концепций и моделей совершенствования управления бизнесом. Можно отметить фиксацию каждой модели на каком-то достаточно узком числе аспектов, в результате чего каждая модель хороша в силу своей полезности и имеет право на существование в интегрированном подходе, естественно в рамках своих возможностей.

Можно говорить о том, что сейчас одновременно, но в разных компаниях по-разному функционируют и проходят апробацию такие новые модели и инструменты управления, менеджмента или, если сказать более широко, бизнеса, как

‑ самообучающиеся системы;

‑ контроллинг;

‑ процессный подход в управлении хозяйствующими субъектами;

‑ менеджмент систем качества;

‑ реинжиниринг бизнес-процессов и даунсайзинг;

‑ современные стандарты автоматизации управления;

‑ автоматизация систем управления холдингом;

‑ методы защиты информационных ресурсов фирмы.

Кроме того, используются модели бережливого производства, альтернативного менеджмента, бенчмаркинга, аутсорсинга, управления через неформальное общение и через распределение функций качества и др. Все эти мощные инструменты менеджмента появились на свет благодаря усилению конкурентной борьбы на международных рынках. Современный менеджер, если он хочет процветания своей компании, должен уметь применять все эти концепции.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами: как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных / Пер. с англ. — Днепропетровск: баланс-Клуб», 2004. – С. 23.
2. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической стоимости персонала / Пер. с англ. — М.: Вершина, 2006. – 320 с.
3. Завьялова Ж. Эмоциональный интеллект // Управление персоналом, 2006, №7 – С. 40-42.
4. Кресс В.М., Грачев В.А. Законодательное обеспечение научно-технического прогресса на современном этапе // Экономика и управление, 1997, № 1-2.
5. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. – М.: Экзамен, 2001. – С. 12; С. 70
6. Титов А.Б. Маркетинг и управление инновациями. – СПб.: Питер, 200I. – С. 16.