Статья опубликована в журнале «Экономика труда»4 / 2015
DOI: 10.18334/et.2.4.35125

Охота за умными головами

Сафонов Александр Андреевич, кандидат исторических наук, заместитель главного редактора, Издательство «Юрайт», г. Москва, Россия

Clever Head Hunting - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 28

Тезисы:
► востребованность преподавателя связана с методическим качеством его работы
► важны усилия вузов по мотивации своих преподавателей, в т. ч. грантами и надбавками за публикации
► конкурсы на должность, как правило, формальны, но постепенно превращаются в реальное соревнование претендентов
► эксперименты по рейтингованию преподавателей их студентами неоднозначно оцениваются академическим сообществом
► вузовские управления кадров внедряют специализированные информационные системы для комплексной оценки опыта и портфолио кандидатов
► как правило, университеты отрицательно относятся к внешнему совместительству, хотя многие преподаватели вынуждены идти этим путем
► в условиях кризиса углубляется проблема академического трудоустройства молодых преподавателей

Аннотация:
Российские вузы в непростых экономических условиях вынуждены выстраивать новые механизмы кадровой политики и конкурировать за сильных профессоров. Статья рассматривает современные практики трудоустройства в ведущие вузы. Поднимаются вопросы старта академической карьеры и эффективности конкурсных процедур. Приводится опыт университетских преподавателей и работников кадровых служб.

JEL-классификация: I23, J23, M51

Цитировать публикацию:
Сафонов А.А. Охота за умными головами // Экономика труда. – 2015. – Том 2. – № 4. – С. 311–322. – doi: 10.18334/et.2.4.35125

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Мы живем в непростое время для высшего образования. Происходит реальное сокращение университетской академической среды, вызванное «демографической ямой»: сейчас в вузах учатся студенты 90-х годов рождения, их существенно меньше, чем раньше. В то же время на заслуженную пенсию постепенно уходят преподаватели и ученые старшего поколения. Решить проблему нехватки и студентов, и ведущих кадров за счет иностранцев не позволяет макроэкономическая и внешнеполитическая конъюнктура.

В итоге преподаватели, особенно начинающие, столкнулись с тем, что получить ставку или пусть даже временную позицию в ведущем вузе стало очень и очень сложно. В то же время вузовские администраторы столкнулись с новым вызовом – необходимостью выстраивать новые механизмы кадровой политики и конкурировать за сильных профессоров.

Не так давно приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. № 749 было утверждено Положение о порядке замещения должностей педагогических работ, относящихся к профессорско-преподавательскому составу. Положение уточняет и детализирует механизм проведения конкурса на преподавательские позиции, нормы были приведены в соответствие с ФЗ «Об образовании» и ТК РФ.

Об остроте вопроса говорят две инициативы последних недель. 7 ноября министр образования и науки Дмитрий Ливанов объявил, что «министерство приступило к разработке единой площадки вакансий научных работников для молодых ученых, которые получили образование как в России, так и за рубежом». Не меньшее внимание проявляют и ведущие вузы. 12 ноября впервые в России прошел День академической и научной карьеры, организаторами которого выступили Томский государственный университет и Университет ИТМО.

Как устроено современное трудоустройство в ведущие вузы? На какие качества имеет смысл обратить внимание молодым ученым, желающим построить академическую карьеру? Эффективны ли нынешние конкурсные процедуры? Заместитель главного редактора издательства «Юрайт» Александр Сафонов попытался разобраться в теме.

Развернутый ответ нам предоставило Управление по работе с персоналом МГИМО, которое возглавляет Александр Кузнецов:

«Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу кадровых служб практически всех государственных учреждений и коммерческих компаний:

- рекрутинг – поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы;

- exclusive search (эксклюзивный поиск) – прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов;

- head hunting – разновидность прямого поиска, при котором ведется своего рода «охота» за конкретным специалистом, «переманивание» в компанию руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников – как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Это процедура длительная (средний срок – до полугода), дорогостоящая и ответственная;

- preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Для максимально точной оценки кандидата в процессе подбора персонала мы стараемся придерживаться следующих правил:

- необходимо оценивать не психологические или иные качества человека, а поведение и результаты его деятельности;

- следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и условия, в которых он добился результатов;

- необходимо помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный работник кадровой службы, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт – как профессиональный, так и жизненный.

Материальное положение и социально-психологическое благополучие преподавателей университета неизбежно сказываются на качестве оказываемых учебным заведением образовательных услуг и в итоге – на его рейтинге. В России преподаватели не входят в группу высокооплачиваемых профессий. Широкое распространение получила практика вынужденного совместительства, под которым понимается длительное (не менее одного учебного года) совмещение преподавательской деятельности в нескольких вузах.

В данном вопросе имеются как положительные, так и отрицательные стороны совместительства. С одной стороны, преподаватель может сравнивать контингент студентов разных вузов, их способности и мотивацию к учебе, ознакомиться с опытом коллег и т. д. Однако совместители чаще, по сравнению с теми, кто преподает в одном месте, опаздывают на занятия, имеют мало времени для отдыха, у них не остается времени и сил на научную работу. Необходимо отметить, что наличие большого числа совместителей порождает в университетах проблемы с реализацией учебного процесса, поскольку учебная часть вынуждена подстраиваться под свободное от основного расписания время приглашенного преподавателя.

Из отечественного и зарубежного опыта нам интересна программа международной академической мобильности. Такая программа позволяет решать стратегические задачи повышения конкурентоспособности вуза и совершенствовать качество образования. Участие в программах мобильности дает студентам, аспирантам и молодым ученым ряд перспективных возможностей и преимуществ:

- приобрести бесценный международный опыт в научно-образовательной сфере;

- расширить профессиональные знания и практические навыки;

- получить полезную языковую практику;

- приобрести опыт обучения и общения в международной кросс-культурной группе.

Такого рода академические обмены должны реализовываться в соответствии с договорами между университетом и вузами-партнерами, соглашениями с международными компаниями, фондами и другими организациями. У нас насчитывается свыше 190 вузов-партнеров.

Молодым ученым, задумывающимся о поиске преподавательской позиции, можно порекомендовать начинать воплощать свои мысли в конкретные дела».

Своими ноу-хау с «Книговедом» поделился Эдуард Сухов, директор по персоналу Финансового университета при Правительстве Российской Федерации:

«В нашем университете более двух лет назад создан Центр планирования и развития персонала, на который возложена задача по разработке и внедрению Системы управления человеческими ресурсами, в том числе задачи подбора и оценки персонала.

При поиске новых сотрудников мы пользуемся всеми доступными методами и средствами:

- открытый конкурс (объявления о вакансиях размещаются на сайте университета и в СМИ);

- использование специализированных информационных ресурсов (в том числе бесплатных);

- внутренний рекрутинг и ротация кадров, в том числе из филиалов в Москву;

- прямой поиск специалистов нужной квалификации на рынке труда;

- работа с прямыми обращениями кандидатов (в последний год большое количество резюме соискателей поступает в университет по электронной почте в инициативном порядке). Для кандидатов на замещение должности со стороны проводятся пробные занятия.

К совместительству нескольких позиций в разных вузах отношение отрицательное. В нашем вузе совместительство практикуется главным образом для привлечения высококвалифицированных специалистов-практиков для использования их практического опыта в образовательном процессе.

При работе с кадрами мы внедряем современные информационные технологии: заполнение заявки для участия в конкурсе осуществляется на сайте университета, после чего кандидат автоматически регистрируется, а вся информация о нем попадает в соответствующие подразделения университета.

Из передового опыта мне как директору по персоналу в первую очередь интересны технологии управления человеческими ресурсами: «эффективный контракт», формирование и работа с кадровым резервом, повышение квалификации работников, материальная и нематериальная мотивации сотрудников.

Молодым ученым можно дать следующие рекомендации:

- правильно проведите процесс целеполагания: определитесь, какой из вузов (необязательно один) представляет наибольший интерес;

- изучите сайт интересующего вуза: все ведущие университеты стремятся быть максимально открытыми. Например, в Порядке проведения конкурса для замещения должностей ППС можно узнать требования к должностям ППС, в Программе развития – сведения о ключевых компетенциях, которые востребованы вузом;

- безусловно, важны такие показатели, как публикационная активность, индекс Хирша, различные индексы цитирования;

- проявляйте активную жизненную позицию для своего позиционирования как ученого, например, участвуйте в различных конкурсах, боритесь за получение грантов».

Также тему прокомментировал Николай Стружкин, заместитель начальника управления организации учебного процесса ГУУ:

«Новое Положение о замещении должностей профессорско-преподавательского состава упростил процедурные вопросы организации процедуры выборности преподавателей, тем самым потребовав внесения изменений во внутренние процедуры, в том числе подбор и оценку кадров.

При подборе преподавательской позиции молодые ученые должны учитывать необходимость предоставить обучающимся наиболее передовые знания, а также последние научные апробированные достижения. Именно ориентир на возможность дать высококачественное образование и стимулировать обучающихся к научным исследованиям является важным критерием выбора преподавательской позиции.

Кандидат должен быть не только высокопрофессиональным специалистом, но и интересным для обучающихся, передавая им наиболее передовой опыт и технологии. Оценка таких качеств возможна только при интегрированном подходе, включающем рейтинги у студентов, послужной список, публикационную активность и многое другое.

Провести профессиональную оценку кандидата на преподавательскую должность без применения современных информационных и математических технологий практически невозможно. Именно поэтому в Университете каждый сотрудник регистрирует свои достижения в специализированной информационной системе, предоставляющей при дополнительной обработке интегрированные сведения и рекомендации о кандидате».

На нашем издательском завтраке мы побеседовали с практикующими преподавателями и попросили поделиться личным мнением.

Алла Болотова (ординарный профессор, заведующая кафедрой общей и экспериментальной психологии НИУ ВШЭ):

«Будучи первым деканом и организатором факультета психологии, я непосредственно участвовала в отборе кадров. Должна сказать, что свободный и открытый конкурс по отбору преподавателей Высшая школа экономики проводила всегда, но сейчас он стал более требователен.

Рассматриваются не только резюме и направление научных исследований кандидата, изучаются портфолио, комплексный научный портрет деятельности претендента. В первую очередь это публикационная активность. Это научные статьи в ведущих отечественных (ВАКовских) и зарубежных профильных журналах. Безусловно, это и учебники, учебные пособия, монографии, доклады на английском языке на международных конференциях.

Мы внимательно изучаем медийные выступления кандидата и как эксперта, и как популяризатора науки. Конечно, важно и телевидение, и федеральные печатные СМИ.

Наконец у нас есть пробные лекции и публичная презентация претендента на профессорскую позицию на ученом совете факультета».

Елена Ипполитова (преподаватель ПСТГУ и аспирант МГУ им. М.В. Ломоносова):

«Я работала в ПСТГУ 6 лет. Там все достаточно просто: стараются брать знакомых людей, в основном «своих». В МГУ процесс устроен иначе, но тоже невозможно прийти и сказать: «Я гениален, возьмите меня». Разумно, когда берут людей «одного круга», единой научной школы, одинакового мировоззрения. Если даже взять на кафедру двух гениев, разрабатывающих разные теории, то работы не будет.

Также я не сторонница формального подхода: у кандидата может быть огромный индекс цитирования, но педагогическое мастерство – нулевое. Жесткий контроль тоже не поможет – над каждым надзирателя не поставишь. Сам заведующий кафедрой должен отвечать за направление, надо дать ему возможность подбирать нужных людей, тех, кто может реально работать.

Вопрос трудоустройства молодых очень сложен. В хорошие вузы попасть трудно. Конкурсы в 99% случаях проводятся для «галочки». Нужно больше мест, потому что талантливым ученым со стороны пробиться трудно. Всегда берут сначала своего, «родного», скажем, жену. Сегодня места для молодых сокращаются, соответственно, шансы реализоваться в академической карьере резко уменьшаются».

Анатолий Колесников (доцент кафедры корпоративного менеджмента РЭУ им. Г.В. Плеханова):

«Лично я недавно прошел конкурс. Это старый инструмент и применялся много лет, но сейчас в нашем университете стал более актуальным, приобрел черты реального соревнования нескольких претендентов на должность, из которых университет выбирает лучшего. Срочная контрактация – серьезный критерий оценки преподавателя. Если преподаватель не устраивает университет, то по истечении года он уходит без всяких претензий. Если преподаватель, наоборот, интересен, то заключается долгосрочный контракт – это и уверенность в завтрашнем дне, и определенные взаимные обязательства.

Рейтингование с точки зрения студентов трактуется преподавателями неоднозначно, но по крайней мере у нас в университете есть очень серьезная программная оболочка, которая позволяет прямо по ходу лекции оценивать преподавателя. Это субъективно, но я выступаю за соревновательность и конкуренцию. Я спортсмен, мне нравится «бодаться». Это здорово! Ты как преподаватель сразу можешь увидеть собственные ошибки, их исправить. Это новая траектория личностного роста».

От издательства

Как мы видим, мнения далеко не совпадают: в каждом вузе, даже на каждой кафедре – собственный подход со своими плюсами и минусами. Однако из опыта нашего издательства, востребованность преподавателя, конечно, связана с методическим качеством его работы.

При поиске новых авторов издательство прежде всего обращает внимание на вузы с активной кадровой политикой. Здесь имеется в виду не только строгий отбор преподавателей, хотя и это для нас важно в плане борьбы с плагиатом. Исключительно важны и усилия вузов по мотивации своих преподавателей на определенные достижения (например, надбавки за публикационную активность), инвестиции в реальное повышение педагогической и научной квалификации.

У нас долгосрочные отношения, поэтому мы отслеживаем карьерные изменения в жизни авторов. Если автор написал рукопись, прямо скажем, среднего качества, то он часто меняет место работы, бывают и периоды перерыва в преподавательском стаже. Если же курс удачный, интересный, содержит практику и практикум, то и его автор, как правило, не только сохраняет свою позицию, но и формирует собственную научную школу.

Также наша редакция видит, насколько сильно по качеству отличаются написанные по административной «разнарядке» кафедральные учебники от других, авторский коллектив которых составляют единомышленники общей научной школы. Как правило, последний вариант намного более успешен.

Хотелось бы пожелать каждому интересующемуся академической карьерой отыскать «свой» университет. Наверное, это сложно, почти как создать семью. Конкуренция – всегда благо, но лишь взаимная поддержка коллег в наше непростое время поможет сделать высшее образование лучше, полезнее, современнее!


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241