Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»2 / 2016
DOI: 10.18334/ce.10.2.35001

Развитие партисипативного управления на промышленных предприятиях

Потуданская Вера Федоровна, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой «Экономика и организация труда», декан факультета экономики и управления, Омский государственный технический университет, Россия

Алифер Евгения Олеговна, старший преподаватель кафедры «Экономика и организация труда», Омский государственный технический университет, Россия

The participative management development at the industrial enterprises - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 80

Аннотация:
В статье рассмотрены вопросы партисипативного управления как мотивационные составляющие формирования оплаты труда. Представлены структурные компоненты процесса реализации партисипативного управления на предприятии и выявлены основные элементы, закрепленные в нормативной документации в рамках системы менеджмента качества крупного промышленного предприятия Омской области. Данная статья имеет прикладное значение для развития партисипативного управления как инструмента организации оплаты труда и может быть полезна научным работникам, аспирантам, руководителям и специалистам промышленных предприятий.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Потуданская В.Ф., Алифер Е.О. Развитие партисипативного управления на промышленных предприятиях // Креативная экономика. – 2016. – Том 10. – № 2. – С. 197-210. – doi: 10.18334/ce.10.2.35001

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Введение

В условиях инновационного развития экономики возникает необходимость нового подхода к решению проблем повышения эффективности деятельности промышленных предприятий. При этом все большую актуальность приобретает партисипативное управление, позволяющее выйти на качественно новый уровень развития предприятий с помощью наиболее эффективного использования трудового и творческого потенциала работников, способных решать как производственные, так и управленческие задачи. Целью рассматриваемой проблемы является определение компонентов процесса реализации партисипативного управления как мотивационной составляющей оплаты труда в практике деятельности предприятия ПАО «Омский каучук».

На территории Российской Федерации реализуется крупномасштабный проект «Форсайт Компетенций 2030», основной целью которого является определение актуальных профессий и компетенций будущих специалистов в области приоритетных высокотехнологичных отраслей экономики. В результате многочисленных исследований, проведенных российскими и международными экспертами (Агентство стратегических инициатив, Московская школа управления «Сколково» и пр.) были выявлены глобальные экономические тренды, позволяющие определить профессии будущего. Под влиянием постоянного изменения содержания и характера труда, к 2025 году будут востребованы гибридные типы работников, такие как «творческие инженеры – рабочие», «инженеры – управленцы» и «инженеры – предприниматели». Появление таких профессий будет зависеть от ряда факторов: технико-технологических, инновационных, информационно-коммуникационных, социальных и организационных, в числе которых особое место занимает развитие партисипативного управления на предприятии,  поскольку  в ближайшие 10–15 лет ожидается расширение границ трудовых функций инженеров, управленцев и рабочих.

Термин партисипативное управление (participative management) дословно переводится как «коллективное управление» или «управление, основанное на участии». Начало исследований партисипативных стилей управления было положено в 50-е60-е годы двадцатого века. Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и К. Арджирис обосновали целесообразность использования человеческого фактора наиболее эффективным образом. Существенный вклад в развитие идей партисипативного управления внесли такие ученые, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, А. Маслоу, Э. Мэйо. В США партисипативное управление стали рассматривать в рамках школы человеческих отношений, особое внимание вопросам корпоративного управления стали уделять Д. Гарсон, А. Берли, М. Минз, Э. Лоулер (середина 80-х годов). Среди российских ученых, изучавших данное направление, можно выделить О.А. Платонова, А.И. Пригожина, В.В. Щербину, В.А. Ядова [2, 8, 9]. 

Международный институт трудовых исследований описывает партисипативное управление как процесс, при котором рабочие и другие категории персонала имеют право на принятие управленческих решений в рамках предприятия, при этом элементы партисипативного управления рассматриваются как условие для более полной реализации трудового потенциала работников в рамках концепции качества трудовой жизни [3]. 

В.М. Цветаев отмечает, что «партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда». 

Известно, что человек является одним из основных ресурсов любого предприятия, и, с целью наиболее полной реализации его трудового потенциала, становится крайне важным учитывать, при условии полного удовлетворения его базовых потребностей, потребности в признании, уважении, самореализации, власти, успехе и причастности.

Использование инструментов партисипативного управления в процессе удовлетворения потребностей работающих способствует развитию таких компетенций и навыков, как творческая активность, способность к инновациям, умение мыслить сложными категориями, выработка решений, устойчивое развитие, знание и применение новых технологий, лидерство, ответственность, взаимодействие в работе с профессионалами из других стран, технические знания. В этой связи закономерно возникает вопрос о реализации одного из основных принципов оплаты труда в зависимости от результатов деятельности высококвалифицированных работников.

Организация оплаты труда на предприятии также должна способствовать развитию и поощрению вышеобозначенных компетенций и навыков. В современных условиях необходима ориентация оплаты труда на установление более тесной связи между уровнем заработной платы и результатами участия персонала в управлении предприятием на основе партисипации, что способствует повышению эффективности труда работников и деятельности предприятия в целом. Таким образом, развитие партисипативного управления позволяет решать не только социальные задачи, проявляющиеся в удовлетворении потребностей персонала, обогащении труда, повышении удовлетворенности трудом, но и экономические задачи путем вовлечения работников в поиск и активное решение различных проблем с учетом рационального использования всех ресурсов предприятия.

Партисипативный стиль управления предполагает различные формы участия работников в управлении предприятием, способствующие развитию необходимых навыков и компетенций в современных условиях, и возможность участия в собственности предприятия. Отдельные аспекты партисипативного управления находили отражение в различных системах оплаты труда развитых стран уже в XVIII веке, так, в 1775 г. французский экономист А.Р.Д. Тургот впервые показал целесообразность применения схем участия работников в прибыли предприятия.

Однако только в период XIXXX веков применение систем оплаты труда, основанных на участии в прибыли предприятия, стало более распространенным в таких странах, как США и Великобритания. Кроме того, в конце ХХ века в определенной степени начинает возрастать интерес к коллективным премиальным системам, а также к схемам участия работников в акционерном капитале, которые поддерживались на законодательном уровне [6].

В нашей стране в этот период времени наблюдалось широкое распространение коллективных (бригадных) форм организации труда с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ), величина которых устанавливалась советом бригады из числа работников бригады и напрямую влияла на размер заработной платы.  К основным тенденциям оплаты труда за рубежом в начале XXI века, учитывающим элементы партисипативного управления, можно отнести:

– рост переменных выплат в структуре заработной платы, включающих премии, дивиденды на акции и доли в прибылях предприятия;

– усиление дифференциации в оплате труда работников, отражающей степень их инициативности, трудовой и творческой активности, принятия на себя ответственности, умения работать в коллективе;

– широкое распространение групповых систем стимулирования труда;

– появление большого количества различных видов премирования – за индивидуальное техническое творчество и рационализаторство, за экономический эффект от внедрения новшества, за изобретательство, причем установленный процент премирования является достаточно высоким, подчеркивая тем самым важность и значимость для руководства предприятий выполнения данных показателей премирования; увеличение доли участия работников в собственности предприятия.

Несмотря на то, что концепция партисипативного управления развивалась на протяжении длительного периода времени и доказала свою эффективность во многих развитых странах, в российской практике данному направлению в области оплаты труда уделяется недостаточное внимание.

Структурные компоненты процесса реализации партисипативного управления на предприятии представлены на рисунке 1. Решение задачи повышения эффективности деятельности предприятия на основе партисипативного управления как мотивационной составляющей организации и оплаты труда предусматривает использование таких его направлений реализации, как: формирование рабочих групп на усмотрение самих работников; самостоятельность в своей работе; право на принятие управленческих решений; бригадная (коллективная) форма организации труда; кружки качества; широкое участие работников в рационализаторской деятельности; широкое участие работников в инновационных процессах на предприятии и пр.


 


Представленные направления реализации отражают подходы различных стран в расширении партисипативного управления на предприятиях и в корпорациях. Об актуальности вовлечения персонала в принятие управленческих решений в современных условиях отмечает М.С. Мизя [1]. Каждое предприятие самостоятельно выбирает наиболее приемлемые направления партисипативного управления в зависимости от его организационно-правовой формы, сферы деятельности, стадии жизненного цикла, среднесписочной численности персонала и других условий.

Применение данных направлений партисипативного управления на предприятии позволяет решать разнообразные задачи экономического, организационного, социально-психологического и инновационного характера. Выделяя соответствующие признаки проявления партисипативного управления, можно говорить об их тесной взаимосвязи. Так, с позиций организационных преобразований решаются проблемы текучести кадров, трудовой дисциплины, профессионально-квалификационной структуры персонала, производительности труда и качества произведенной продукции, а также мобильности персонала. Однако ряд проблем, касающихся трудовой дисциплины, профессионального уровня работников и производительности труда и качества выпускаемой продукции также связаны с социально-психологическими и экономическими признаками соотвественно. Кроме того, можно выделить проблемы, которые увязывают все три выше обозначенных признака. К таковым относятся проблемы формирования долгосрочной мотивации и сокращения текучести кадров.

Социально-психологичекие признаки партисипативного управления проявляются в укреплении ценностей компании, улучшении психологического климата в коллективе, удовлетворенности трудом, повышении лояльности, вовлеченности и приверженности персонала к организации. Инновационные признаки партисипативного управления заключаются в увеличении количества поданных заявок на выдачу патента и созданных передовых производственных технологий, доли инновационной продукции, в общем объеме произведенной продукции, а также работ и услуг инновационного характера.

Нельзя не согласиться с Виханским О.С. и Наумовым А.И. в том, что в реальной практике предложенные направления осуществления партисипативного управления необходимо использовать  в  определенной  комбинации, так как они находятся в тесной взаимосвязи. Более того, именно в комбинации друг с другом они могут особенно эффективно проявить себя и ускорить процесс достижения требуемого результата. Первоначально партисипативное управление рассматривалось только с точки зрения повышения мотивации работников. В последнее время оно больше направлено на повышение эффективности использования всего потенциала человеческих ресурсов и их развития на предприятии [7,10,11].

Партисипативное управление проявляется в различных аспектах деятельности предприятия и может стать неотъемлемым компонентом его стратегического развития в условиях глобальных перемен. Инновационное развитие предприятий и акцент на социальные преобразования выдвигают необходимость более глубокого теоретико-методологического исследования и изучения практики реализации партисипативного управления в отечественной экономике. К сожалению, опыт организации оплаты труда на основе партисипативного управления на промышленных предприятиях России практически не реализован. Исследование, проведенное авторами на крупном промышленном предприятии Омской области, позволило выявить элементы партисипативного управления, закрепленные в нормативной документации, обеспечивающей функционирование системы менеджмента качества предприятия (табл. 1). Сложность организации оплаты труда на данном предприятии обусловлена масштабами его деятельности, большим количеством подразделений и разнообразием профессий и должностей, наличием вредных условий труда и многосменного режима работы. В перечень документов по оплате труда предприятия ПАО «Омский каучук» входит порядка двадцати различных положений, только в трех из которых закреплен учет элементов партисипативного управления.

В положении о премировании работников ПАО «Омский каучук» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности разработаны показатели премирования для всех подразделений предприятия, которые не содержат условий, учитывающих партисипативное управление. Однако в разделе «Порядок начисления, утверждения и выплаты премии» сказано, что по решению генерального директора (отдельным приказом), в пределах средств на оплату труда, может быть произведено поощрение подразделений, служб и отдельных работников за разработку и внедрение мероприятий по повышению



эффективности производства без конкретного уточнения условий и размера премирования.

Кроме того, согласно указанному положению, только в случае лишения премии некоторых работников начальник подразделения вправе, в рамках сэкономленных средств, увеличить размер премии работникам, проявляющим творчество и инициативу в работе, а также тем, кто разрабатывает предложения по улучшению качества выпускаемой продукции и ремонтных работ.

Положение об установлении надбавок за профессиональное мастерство рабочим ПАО «Омский каучук» не ориентировано на стимулирование творческого подхода к выполняемым обязанностям и функциям, повышение инновационной активности персонала. Целью установления надбавок за профессиональное мастерство рабочим ПАО «Омский каучук» является стимулирование повышения их профессионального мастерства, ответственности за качество выпускаемой продукции, освоения смежных профессий и рабочих мест, подготовка и обучение молодых рабочих (стажеров). Основанием для установления надбавок за профессиональное мастерство является достижение рабочим суммарного значения коэффициента трудовой активности не ниже установленного порогового значения 0,8. На предприятии разработана система показателей для определения коэффициента трудовой активности рабочего, одним из которых является показатель участия в рационализаторской работе и в оптимизации и модернизации своего рабочего места. Удельный вес данного показателя является наименьшим по сравнению со значениями остальных шести показателей, что слабо способствует развитию необходимых компетенций работников в современных условиях.

Согласно положению «О производственной бригаде и бригадире», фактором, оказывающим наименьшее влияние на величину КТУ для каждого члена бригады, является творческий подход к работе, применение средств механизации и приспособлений, сокращающих сроки ремонтных работ и повышающих их качество, оперативное устранение неполадок.

Кроме того, хотелось бы отметить, что практика проведения собраний трудового коллектива по вопросам, касающимся организации оплаты труда и производства, очень часто является формальной, роль профсоюза на данном предприятии номинальна, т.к. все решения по ключевым вопросам принимает администрация предприятия.

Заключение

Сложившаяся ситуация свидетельствует о снижении уровня лояльности и причастности работников к своему предприятию, что отрицательно сказывается на результатах деятельности предприятия в целом. В этой связи необходимо активизировать вовлечение персонала в процесс принятия управленческих решений, повысить заинтересованность руководства предприятия в развитии трудовой и творческой активности работников. Как показали исследования, практика применения партисипативного управления на рассматриваемом предприятии осуществляется фрагментарно, бессистемно и не находит должного отражения в нормативных документах, обеспечивающих функционирование системы менеджмента качества предприятия.

Можно согласиться с Герчиковой И.Н. в том, что в современных условиях на промышленных предприятиях необходимый профессионально-квалификационный уровень персонала и его мотивационные установки вызывают необходимость привлечения работников к управленческим процессам в части принятия решений, достигая при этом сочетания обеспечения высокого профессионального уровня и желания знать специфику управленческих процессов. Это обусловлено в значительной степени и тем, что в современных условиях у работников появляются новые жизненные ценности: стремление к творческой самореализации, к полноправному участию в процессе принятия решений и несению ответственности за их реализацию; к социальной защищенности и повышению качества трудовой жизни наряду с повышением эффективности производства, которые обязательно должны найти отражение в организации оплаты труда на предприятии. Развитие партнерских отношений в производстве считается закономерным, объективно обусловленным процессом, применяемым практически всеми предприятиями развитых стран.

Таким образом, постепенное внедрение практики оплаты труда на основе партисипативного управления на промышленных предприятиях создаст условия для более полной реализации трудового потенциала работников будущего, что способствует ускорению инновационных процессов.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Мизя М.С. Вовлечение работника в принятие управленческих решений // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии: Сборник материалов конференции. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2014. – 153 с. – С. 37–41.
2. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. – М.: Рада, 1992. – 185 с.
3. Качество трудовой жизни работников промышленных предприятий в условиях функционирования социотехнологических и социоорганизационных систем: Монография / В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова, Е.А. Кипервар [и др.]. – М.: Экономика, 2012. – 155 с.
4. Потуданская В.Ф., Шалай В.В., Новикова Т.В. Партисипативное управление как направление повышения качества трудовой жизни на промышленных предприятиях // Омский научный вестник. – 2012. – № 4. – С. 61-63.
5. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 1996. – 336 с.
6. Управление человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2002. – 1200 с.
7. Corace C.J. Engagement – enrolling the quiet majority // Organization Development Journal. – 2007. – Vol. 25. – № 2. – P. 171–175.
8. Garson D.G., Smith M.P. Organizational democracy: Participation and Self–management. – Beverly Hills: Sage, 1976. – 151 p.
9. Lawler E.E. High – involvement management. – San Francisco: Jossey-Bass, 1986. – 252 p.
10. Madjar N. The contributions of different groups of individuals to employees’ creativity // Advances in Developing Human Resources. – 2005. – Vol. 7. – № 2. – P. 182-206.
11. Stohl C., Cheney G. Participatory Processes/Paradoxical Practices: Communication and the Dilemmas of Organizational Democracy // Management Communication Quarterly. – 2001. – Vol. 14. – № 3. – P. 349-407.