Особенности мотивации персонала физкультурно-спортивных организаций

Ащеулов А.В., Трофименко Е.А.
Specifics of staff motivation in sports and physical training organisations - View in English
Об авторах:

Ащеулов А.В.1, Трофименко Е.А.1
1 Кубанский государственный университет физической культуры, спорта и туризма

 Скачать PDF

Аннотация:
В данной статье рассмотрены основные теоретические аспекты процесса мотивации персонала физкультурно-спортивных организаций и объясняется необходимость и важность данной функции HR-менеджмента. Также в ней представлены особенности процесса стимулирования работников физкультурно-спортивных организаций, т.е. те критерии, методы и методики, которые используются в спортивной индустрии с целью поощрения персонала за трудовые действия. Некоторые из них носят специфический характер и применяются только в организациях, работающих в сфере физической культуры и спорта. В частности, в статье были представлены особые отраслевые критерии стимулирующих и премиальных выплат тренерам детско-юношеских спортивных школ и спортивных клубов, рассмотрены методы и методики мотивации, применяющиеся в различных бюджетных физкультурно-спортивных организациях, а также фитнес-клубах.


Ключевые слова:

Мотивация, персонал, физкультурно-спортивная организация, критерии, методы, методики

JEL-классификация: Z22, M51, M54

Цитировать публикацию:
Ащеулов А.В., Трофименко Е.А. Особенности мотивации персонала физкультурно-спортивных организаций // Креативная экономика. – 2022. – Том 16. – № 10. – С. 4071-4082. – doi: 10.18334/ce.16.10.116379

Ashcheulov, A.V., & Trofimenko, E.A. (2022) Specifics of staff motivation in sports and physical training organisations. Kreativnaya ekonomika, 16(10), 4071-4082. doi: 10.18334/ce.16.10.116379 (in Russian)

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241




Введение:

Вопросы мотивации персонала организаций стали актуальными с того момента, как было определено, что работники – это наиважнейший ресурс, без которого невозможна эффективность и результативное достижение целей организаций.

В течение XX столетия теория мотивации персонала активно пополнялась различными моделями, использующими междисциплинарный подход, при этом сам процесс мотивации работников становился одним из ключевых звеньев системы управления персоналом, поскольку именно элементы заложенные в структуру мотива побуждают человека совершать определенные действия, в связи с чем грамотно построенная система стимулирования в организации позволяет раскрывать и использовать потенциал работников, что в свою очередь повышает качество выполняемых работ и как следствие способствует более эффективной работе организации в целом.

Многие ученые и сейчас продолжают исследовать различные аспекты мотивации, тем самым совершенствуя теорию данного элемента HRM-систем организаций. В частности, В.Н. Никитин, П.В. Благодатский и Е.Н. Дармодехина в своей работе «Ценностно-ориентированный подход к управлению мотивацией персонала» рассмотрели проблемы поиска подходов и инструментов мотивации персонала на основе ценностей работников для создания адресной системы мотивации с целью повышения эффективности [1, 377-390]. Т.П. Притворова и Б.К. Тасбулатова в своей статье «Внедрение оценки совместимости активизации и мотивационного профиля работника в управлении человеческими ресурсами компании» провели исследование, цель которого состояла в разработке и апробации метода оценки соответствия системы активизации работника в компании и его мотивационного профиля. Авторы данной работы предложили индексный метод, позволяющий проводит регулярный скрининг среди работников организаций и выявлять степень их неудовлетворенности системой стимулирования [2, 49-66]. С.А. Мажкенов в своей работе «Совершенствование системы мотивации персонала на основе нового взгляда на пирамиду потребностей А. Маслоу» обосновал подход для совершенствования системы мотивации персонала организаций [3, 723-736]. Авторы научной статьи «Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании» И.В. Богатырева и Л.А. Илюхина представили уникальную модель управления трудовым поведением и активностью персонала на основе системы мотивации и материального стимулирования [4, 955-970]. А.В. Кукурика в своей статье «Перспективы развития системы мотивации как составляющей управления персоналом государственного учреждения здравоохранения» представил систему стимулирующих выплат согласно оценке эффективности работы персонала путем достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг [5, 265-276]. Е.В. Яковлева и Е.П. Зуйкова в своем исследовании на тему «Мотивация работников в период развития индустрии 4.0» предложили инструментарий инновационно-ориентированной мотивации работников высокотехнологичных предприятий [6, 405-418]. В научной статье на тему «Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды» авторы Н.А. Зорина и И.А. Черепнин изучили внешние и внутренние факторы, влияющие на мотивацию, а также произвели анализ изменений в мотивации работников, что позволило вывести формулу, оценивающую степень необходимости трансформации мотивационной системы организации [7, 385-398].

Однако как таковая теория мотивации применительно к организациям, работающим в отрасли физической культуры и спорта, не развита по причине того, что данная составляющая народного хозяйства России начала развиваться в рыночных условиях лишь последние 30 лет и при этом никогда не рассматривалась как ключевой фактор, оказывающий влияние на экономику страны. Такой подход не является верным, поскольку именно организации, работающие в сфере физической культуры и спорта, позволяют сформировать и усовершенствовать, такую важную составляющую человеческих ресурсов как физиологический капитал. Следовательно, от эффективности деятельности государственных и коммерческих физкультурно-спортивных организаций зависит насколько работоспособным будет население страны. А указанная эффективность формируется в том числе с помощью построения грамотной системы мотивации персонала физкультурно-спортивных организаций, с учетом специфических критериев, методов и методик.

Цель данной научной статьи заключается в рассмотрении особенностей мотивации персонала физкультурно-спортивных организаций. Научная новизна проведенного исследования состоит в изучении специфических критериев, методов и методик стимулирования труда работников различных физкультурно-спортивных организаций.

Основная часть:

В мотивации персонала организаций имеется ряд особенностей применительно к различным отраслям народного хозяйства страны. Это выражается в специфических критериях, за которые тот или иной работник, успешно выполняющий возложенные на него функции, может, например, получить премию или иные бонусы. Но прежде, чем рассмотреть подобные критерии, которые используются в организациях, работающих в сфере физической культуры и спорта, представим основные теоретические аспекты системы мотивации персонала данных организаций.

Мотивация персонала – это ключ к успеху любой физкультурно-спортивной организации. Однако не всегда сотрудникам удается достичь высокого уровня мотивации. В данном случае задачей руководителя является развитие и контроль сотрудников.

Мотивация персонала – это уровень приверженности, энтузиазма и энергии, которые работники физкультурно-спортивных организаций привносят в работу каждый день.

В.Д. Мнацаканян и Ю.В. Сорокина в своей научной статье «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в ключе концепции эмоционального интеллекта» указывают, что эффективная система мотивации и стимулирования персонала является гарантом качественного выполнения работы сотрудниками, поддержания благоприятного климата в рабочем коллективе, а также повышения престижа компании на рынке [8, 2885-2904]. Данное утверждение подходит и для организаций, работающих в сфере физической культуры и спорта.

Основной задачей системы мотивации выступает развитие физкультурно-спортивной организации. У персонала с достаточным уровнем мотивации сроки выполнения работы значительно короче и качественнее, чем у менее мотивированных сотрудников.

Мотивация важна во всей работе физкультурно-спортивной организации, т.к. она развивает у сотрудников рвение и заинтересованность в достижении целей этой организации, что также повышает эффективность работы персонала.

Мотивация относится к внутренним ощущениям людей. Это именно то состояние, которое заряжает энергией, направляет к достижению определенных целей и является установкой для конкретных потребностей, побуждающих к качественной работе.

Цель каждой физкультурно-спортивной организации состоит в повышении эффективности её основной деятельности, чего можно добиться только если персонал работает качественно, поскольку именно работники физкультурно-спортивных организаций непосредственно взаимодействуют с клиентами или осуществляют подготовку спортсменов, показывающих определенный результат на соревнованиях. Следовательно, мотивация сотрудников на всех уровнях управления является наиболее важной функцией менеджмента. Мотивация заставляет действовать сотрудника более целенаправленно, например – продвижение по службе помогает сотруднику повышать уровень его производительности, при условии, что он в этом заинтересован.

Работники с низким уровнем мотивации выполняют свои функции в более медленном темпе, избегают сложных задач. Они не сосредоточены и не вкладывают никакой энергии в свою работу, что негативно сказывается на деятельности трудового коллектива и способствует появлению негативных тенденций и факторов, относящихся к кадровому менеджменту. В связи с этим основные задачи мотивации персонала состоят в:

- недопущении текучести кадров;

- привлечении и сохранении сотрудников с высоким уровнем квалификации;

- побуждении сотрудников действовать в соответствии с интересами физкультурно-спортивной организации;

- повышении качества и производительности труда.

Основная цель мотивации – создать условия, в которых персонал физкультурно-спортивной организации готов работать с усердием, инициативой, энтузиазмом и с высоким моральным удовлетворением, как личным, так и групповым. Мотивация также повышает ответственность. Работники чувствуют гордость и уверенность при достижении целей организации. Также мотивационные методы используются для стимулирования личностного роста сотрудников.

Современные спортивные менеджеры считают, что мотивация является одним из наиболее важных факторов в HRM-системах физкультурно-спортивных организаций [9, 1089-1092].

Существует ряд специфических критериев, которые могут быть использованы только в физкультурно-спортивных организациях. Данные критерии опираются на миссию подобных организаций, которая в зависимости от вида деятельности, состоит в:

- повышении количества населения страны, занимающегося физической культурой и спортом;

- развитии у населения России привычки к здоровому образу жизни;

- успешных выступлениях на соревнованиях российских спортсменов, занимающихся в спортивных школах и клубах;

- формировании сборных команд российских спортсменов для выступлений на соревнованиях различного уровня.

В соответствии с указанным выше содержанием миссии различных физкультурно-спортивных организаций различаются и стимулирующие критерии, на основе которых работник данных организаций может получить то или иное благо. В частности, в положениях, регламентирующих стимулирование персонала некоторых детско-юношеских спортивных школ, говорится, что выплаты стимулирующего характера тренера зависят от итогов выступления спортсменов (занимающихся), подготовку которых осуществлял данный тренер. Таким образом прослеживается зависимость материального стимулирования работника от действий третьего лица, которые могут быть не связаны с работой сотрудника, в частности тренера физкультурно-спортивной организации.

Оплата труда тренеров детско-юношеских спортивных школ рассчитывается исходя из следующих нормативов:

- норматива оплаты труда за подготовку спортсменов на этапах спортивной подготовки, установленного в зависимости от численного состава спортсменов на этапах спортивной подготовки по группам видов спорта;

- норматива оплаты труда за подготовку спортсмена, установленного в зависимости от показанного спортсменом спортивного результата.

Данные нормативы также являются специфическими критериями, которые применимы только для государственных учреждений, которые осуществляют свою деятельность в области физической культуры и спорта.

Мотивирующим критерием для главного тренера спортивного клуба является тот факт, что в случае, если команда, которую он тренирует, оказывается внизу турнирной таблицы по итогам сезона, то он может лишиться своего поста. Причем результативность игры команды не всегда зависит от решений главного тренера, а также подвержена влиянию действий третьих лиц, например, в случае таких ситуаций, как необъективное судейство или индивидуальных действий отдельных игроков, неэффективности менеджмента спортивного клуба.

Особенность мотивации игроков спортивных клубов состоит в применении таких критериев премирования как количество сыгранных матчей, забитых голов или сделанных результативных передач.

Помимо специфических критериев, применяющихся при мотивации персонала физкультурно-спортивных организаций, существует и ряд особенностей, связанных с методами и методикой стимулирования.

На сегодняшний день в детско-юношеских спортивных школах и различных спортивных клубах методами стимулирования считаются:

- выдача грамот, похвальных писем, благодарностей;

- награждение государственными знаками и наградами, такими как «за заслуги в развитии физической культуры и спорта», «отличник физической культуры и спорта», «почетный наставник»;

- эффективный контракт, который применяется для тренера и инструкторов-методистов.

Введение в обращение эффективного контракта помогает физкультурно-спортивным организациям выплачивать тренерам и инструкторам заработную плату за:

- высокие результаты работы (высокие показатели в соревнованиях);

- выполнение особенно важных и ответственных заданий;

- стаж работы;

- достижение целей (работник превосходит целевые критерии или экономит ресурсы физкультурно-спортивной организации).

Для физкультурно-спортивных организаций, финансируемых за счет бюджета, имеет огромное значение система морального стимулирования, поскольку нематериальная мотивация влияет на социально-психологический климат в коллективе, а финансовые возможности подобных организаций зачастую ограничены.

Данная система включает в себя:

- поздравления с важными датами (день рождения, день свадьбы и т.д.);

- корпоративные праздники (способствуют укреплению организационной культуры в физкультурно-спортивной организации);

- доска почета работников и присвоение внутренних званий (лучший тренер месяца и др.);

- похвала за проделанную работу;

- искренняя забота руководителя о подчиненных;

- признание;

- делегирование полномочий;

- социальные льготы и гарантии;

- повышение квалификации и обучение за счет работодателя.

В коммерческих физкультурно-спортивных организациях (например, фитнес-клубах) основная ставка делается на материальное стимулирование персонала и в этом состоит особенность стимулирования персонала подобных организаций.

В фитнес-клубах есть прогрессивная и сдельно-премиальная формы оплаты труда. В основном оклад администраторов состоит из почасовой оплаты и её премиальной части (0,5% от оборота фитнес-клуба). Это окладно-премиальная часть.

Для тренеров тренажерного зала и групповых программ фитнес-клуба больше применима сдельно-прогрессивная форма. Зарплата рассчитывается исходя из количества тренировок. Для тренеров групповых программ расчет заработка может зависеть от количества людей в группе и количества проведенных тренировок. Для тренеров тренажерного зала характерен вариант начислений процента со стоимости абонемента. Если объем тренировок в месяц меньше 100, то со стоимости тренировки выплачивается 40%, а если количество тренировок от 100 до 150, то тренеру выплачивается 50% и т.д.

Также в фитнес-клубах возможен вариант доплаты за статус тренера. Мастер-тренер получает заработную плату и бонусы намного больше, чем обычный тренер.

Если учесть несколько факторов (неполный рабочий день, свободный график), то повышение зарплаты как материальное стимулирование оказывает значительное влияние на работников фитнес-клуба.

В коммерческих физкультурно-спортивных организациях в качестве нематериальной мотивации используется:

- рейтинг тренеров за количество тренировок;

- доска почета;

- проведение корпоративных праздников;

- повышение квалификации и переподготовка за счет организации.

Однако, следует отметить, что применение данных методов нематериального стимулирование является малоэффективным по сравнению с грамотно разработанной системой материальных поощрений.

Заключение:

В заключении следует отметить, что некоторые указанные в данной статье критерии, методы и методики стимулирования персонала различных физкультурно-спортивных организаций довольно специфичны и могут применяться только по отношению к работникам подобных организаций, при этом в сфере физической культуры и спорта используются и общие для многих других отраслей народного хозяйства страны методы мотивации. Управленец же сферы спорта должен знать данные критерии, методы и методики и понимать, что целей организации можно достичь благодаря целенаправленной и эффективной работе её сотрудников. Только мотивация может заставить персонал соответствовать ожидаемым стандартам. Поэтому основной обязанностью каждого спортивного менеджера является мотивирование своих подчиненных для достижения заранее определенных целей и задач физкультурно-спортивной организации.

Работники с большим уровнем мотивации более удовлетворены своими должностными обязанностями, что приводит в дальнейшем к уменьшению прогулов, уровня текучести кадров и проблем, связанных с трудовой дисциплиной.

Если руководитель физкультурно-спортивной организации умеет предугадывать мотивы и потребности работников и создает условия, в которых имеются соответствующие виды стимулирования для их удовлетворения, то это приводит к улучшению трудовых отношений между руководителем и работниками [10, 2015-2030]. Это также повышает эффективность и результативность работы физкультурно-спортивной организации. Мотивация способствует развитию командного духа среди персонала и повышению их лояльности к физкультурно-спортивной организации.

В процессе руководства мотивация является одним из важнейших элементов. Мотивируя работников, спортивный менеджер побуждает их действовать в необходимом направлении, чтобы позволить им достичь целей физкультурно-спортивной организации.

Для выполнения любой работы необходимы два основных аспекта, а именно: желание и способность работать. При этом важность мотивации заключается в преобразовании этой способности в желание.



Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Никитин В.Н., Благодатский П.В., Дармодехина Е.Н. Ценностно-ориентированный подход к управлению мотивацией персонала // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 2. – c. 377-390.
2. Притворова Т.П., Тасбулатова Б.К. Внедрение оценки совместимости системы активизации и мотивационного профиля работника в управление человеческими ресурсами компании // Лидерство и менеджмент. – 2020. – № 1. – c. 49-66.
3. Мажкенов С.А. Совершенствование системы мотивации персонала на основе нового взгляда на пирамиду потребностей А. Маслоу // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 3. – c. 723-736.
4. Богатырева И.В., Илюхина Л.А. Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании // Экономика труда. – 2022. – № 5. – c. 955-970.
5. Кукурика А.В. Перспективы развития системы мотивации как составляющей управления персоналом государственного учреждения здравоохранения // Лидерство и менеджмент. – 2021. – № 2. – c. 265-276.
6. Яковлева Е.В., Зуйкова Е.П. Мотивация работников в период развития индустрии 4.0 // Экономика труда. – 2018. – № 2. – c. 405-418.
7. Зорина Н.А., Черепнин И.А. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды // Экономика труда. – 2019. – № 1. – c. 385-398.
8. Мнацаканян В.Д., Сорокина Ю.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в ключе концепции эмоционального интеллекта // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – № 11. – c. 2885-2904.
9. Гетман Е.П., Гремина Л.А. Анализ принятия управленческого решения в спортивных организациях коммерческого и некоммерческого секторов российской экономики // Экономика и предпринимательство. – 2020. – № 1. – c. 1089-1092.
10. Коваленко М.Г. Стили управления в современной спортивной организации // Креативная экономика. – 2020. – № 9. – c. 2015-2030.