Алгоритм организации многолинейного процесса развития человеческого капитала высокотехнологичных и наукоемких отраслей
Пуляева В.Н.1
1 Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
Ключевые слова:
человеческий капитал, управление, алгоритм, наукоемкая отрасль, высокотехнологичная отрасльJEL-классификация: E24, J24, O15

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей
Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.
creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241
Введение
Управление человеческим капиталом в наукоемких и высокотехнологичных отраслях является весьма актуальным вопросом, что обусловлено рядом причин. Во-первых, доля таких отраслей в валовом внутреннем продукте, по данным официальной статистки, растет на протяжении последних трех лет и в 2020 году составила 23,5% от всей величины ВВП [1]. В этой связи значение организаций высокотехнологичных отраслей в ВВП возрастает, их влияние на благосостояние государства уже невозможно переоценить. Во-вторых, сам феномен человеческого капитала в настоящий момент общепризнан и также имеет огромное значение в реализации целей любых социально-экономических систем [9, 14] (Konovalova, 2016; Ryabchikova, 2020). Целью настоящего исследования является разработка алгоритма организации многолинейного процесса управления человеческим капиталом в высокотехнологичных и наукоемких отраслях экономики. Научной новизной представленных результатов являются разработанные автором механизм развития высокотехнологичных и наукоемких отраслей Российской Федерации и усовершенствованный алгоритм управления человеческим капиталом организации наукоемких и высокотехнологичных отраслей.
Управление человеческим капиталом (англ. Human Capital Management, HCM) – это общий термин, который охватывает привлечение, управление и оптимизацию человеческого капитала в организации. Управление человеческим капиталом определяется как набор практик управления человеческими ресурсами с целью достижения организационной компетентности для привлечения, управления и оптимизации рабочей силы [13] (Polevaya, Dzappala Salvatore, Kamneva, 2018).
Рассматривая зарубежный опыт управления человеческим капиталом в высокотехнологичных отраслях, можно сделать вывод о том, что в них уделяется большое внимание мотивации и стимулированию персонала различными материальными и нематериальными формами, созданию благоприятных условий на рабочих местах. Но самым важным являются корпоративные ценности и развитие управленческих команд и лидерства [3] (Antonova, 2017). Так, например, интересно изучить опыт НАСА (англ. National Aeronautics and Space Administration, NASA), в котором реализуется программа NASA FIRST. Данная программа Агентства создана для развития лидерских качеств инженеров, ученых и административных работников. NASA FIRST – важный начальный элемент стратегии Агентства по управлению преемственностью, поскольку он обеспечивает подготовку руководителей для некоторых из наиболее многообещающих молодых специалистов Агентства. Программа фокусируется на развитии лидерских качеств и внутриагентского сотрудничества, повышая осведомленность о видении, миссии и целях НАСА. Программа развития предназначена для служащих с опытом работы не менее 1 года в НАСА и реализуется в течение одного календарного года. Наполнение программы включает в себя 4 учебных модуля: наблюдение за старшими руководителями, наставничество, групповые проекты и индивидуальное развитие [2].
При создании и развитии высокотехнологичных и наукоемких компаний важно помнить о такой их особенности, как то, что, как правило, создатель новой технологии, патента или ноу-хау – это ученый или изобретатель, но не менеджер, обладающий нужными компетенциями в сфере бизнеса и администрирования. Поэтому успешными на рынке остаются только те организации, которые совмещают в себе высококвалифицированных обладателей как инновационных, творческих компетенций, так и менеджерских. Это было отмечено как в более ранних исследованиях [16] (Serkova, Antokhova, 2015), так и в относительно более поздних [17]. Учитывая эту особенность, можно сделать вывод о том, что в рамках управления человеческим капиталом высокотехнологичных и наукоемких отраслей важно, чтобы административные функции выполняли талантливые менеджеры, а креативные – талантливые исследователи и разработчики.
Таким образом, управление человеческим капиталом в наукоемких и высокотехнологичных отраслях в настоящий момент – это процесс привлечения талантов в организацию, а также управление ими на всех стадиях жизненного цикла персонала в организации.
Управление талантами является набирающим обороты новым направлением в сфере управления человеческими ресурсами организации и в настоящее время рядом исследователей признается как новая стадия развития теории и практики управления персоналом [12] (Onyusheva, 2012).
В высокотехнологичных компаниях талантливые сотрудники становятся ключевым конкурентным преимуществом бизнеса, именно поэтому «борьба за таланты» в нашей реальности набирает все большие обороты. Российские ученые Ковалева Т.С. и Родина Ю.В. определяют термин «управление талантами» как «систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность, либо с точки зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому, что они управляют бизнесом или операционными задачами, которые являются критически важными для организации» [8] (Kovaleva, Rodina, 2011).
Антонова О. считает, что управление талантами – это реализация интегрированного подхода к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, адаптацию, развитие и обучение, управление эффективностью деятельности, лидерства и планирования замещения должностей [2] (Antonova, 2017).
Серкова Н. В. и Антохова М.В. – авторы многочисленных изданий об управлении персоналом, считают, что «управление талантами все равно, что работа со всеми работниками в целом», поскольку каждый человек обладает талантом и задача HR-подразделения заключается в создании условий для раскрытия и развития этого таланта [16] (Serkova, Antokhova, 2015).
Носкова К.А. под термином «управление талантами» определяет разделение персонала на талантливых и рядовых сотрудников, при котором специальные технологии управления и развития направлены только на таланты [11] (Noskova, 2015).
Коновалова В.Г. в своих научных работах сравнивает технологии управления талантами с широко распространенными технологиями управления кадровым резервом [9] (Konovalova, 2016).
Можно заметить, что у авторов нет общей картины в представлении термина «управление талантами». Следовательно, приведенные определения данной концепции говорят о многообразии взглядов на сущность определения. Но в целом можно сделать вывод, что система управления талантами требует концентрации на точечной работе с персоналом. При этом важно подчеркнуть, что в настоящий момент отсутствует механизм управления человеческим капиталом и талантами в наукоемких и высокотехнологичных отраслях.
Проблемы в управлении человеческим капиталом в высокотехнологичных и наукоемких отраслях
Отметим, что именно в отношении высокотехнологичных и наукоемких отраслей наблюдается неоднозначная динамика в движении кадров (рис. 1).
Рисунок 1. Движение персонала, занятого научными исследованиями и разработками, по Российской Федерации, чел
Источник: составлено автором по данным: Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 20.09.2021).
На рисунке отображена динамика показателей по приему и выбытию всего персонала, занятого научными исследованиями и разработками, в Российской Федерации за последние 20 лет. При этом значения данных, подписанных выше графиков, – это выбытие персонала (чел.), а ниже графиков – прием персонала (чел.). Как видно из рисунка, общее количество выбывшего персонала снижается год от года, но все еще превышает прием персонала, что может говорить при прочих равных условиях о недостаточной укомплектованности кадров наукоемких отраслей.
Если рассмотреть динамику численности персонала наукоемких отраслей в разрезе по категориям персонала, то можно наблюдать резкое снижение численности всех категорий персонала в период и 2000 по 2010 год и ее дальнейшую стабилизацию (рис. 2).
Рисунок 2. Численность персонала наукоемких отраслей по категориям, чел
Источник: составлено автором по данным: Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 20.09.2021).
Однако важно отметить, что удельный вес исследователей в персонале наукоемких отраслей даже возрос в 2019 году по сравнению с 2000 годом на 3,04% (табл. 1).
Таблица 1
Численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, по категориям по Российской Федерации, %
Показатель
|
2000
|
2005
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
2015
|
2016
|
2017
|
2018
|
2019
|
Всего
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
Исследова-тели
|
47,98
|
48,10
|
50,09
|
50,97
|
51,30
|
50,76
|
51,06
|
51,35
|
51,28
|
50,83
|
50,96
|
51,02
|
Техники
|
8,47
|
8,11
|
8,05
|
8,37
|
8,11
|
8,45
|
8,63
|
8,50
|
8,37
|
8,43
|
8,46
|
8,60
|
Впомогате-льный
персонал
|
27,09
|
26,51
|
24,94
|
24,28
|
24,20
|
24,12
|
23,70
|
23,56
|
23,80
|
24,06
|
23,53
|
23,57
|
Прочий персонал
|
16,46
|
17,28
|
16,92
|
16,38
|
16,38
|
16,68
|
16,61
|
16,59
|
16,55
|
16,68
|
17,05
|
16,81
|
Также важно отметить незначительное улучшение ситуации в отношении принятых работников сразу после окончания ими высших учебных заведений: в 2019 году таких было 12,5% против 10,64 в 2000 году. Но за последние три года возросла доля увольнений по собственному желанию (рис. 3).
Рисунок 3. Доля увольнений по собственному желанию и по сокращению штата и доля принятых выпускников, %
Источник: составлено автором по данным: Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 20.09.2021).
Таким образом, приведенные официальные статистические данные свидетельствуют о том, что вопросы управления человеческим капиталом наукоемких и высокотехнологичных отраслей требуют пристального внимания на всех уровнях управления. Безусловно, есть определенного рода положительная динамика в части увеличения доли исследователей и принятых выпускников, но и рост доли увольнений по собственному желанию также может настораживать исследователя и с точки зрения эффективности построения системы управления человеческим капиталом в организациях. Люди не увольняются из организаций, в которых созданы благоприятные условия для раскрытия их творческого потенциала и развития, что особенно важно именно для таких отраслей экономики, где работают высококвалифицированные кадры.
Уровни управления человеческим капиталом
Приступая к разработке алгоритма управления человеческим капиталом в наукоемких и высокотехнологичных отраслях, следует учитывать, что данный процесс является многолинейным и происходит на трех уровнях (рис. 4):
1) макроуровень: отрасль (фармацевтика, IT, авиастроение и т.д.). Данный уровень напрямую зависит от национальной политики развития человеческого потенциала государства, финансирования образовательных и научно-исследовательских организаций, национальных проектов и программ в сфере цифровизации, регулирования рынка труда и т.д.
2) микроуровень предполагает развитие и управление человеческим капиталом непосредственно внутри организации посредством применения подходов системы управления талантами и других HR-технологий, а также цифровых инструментов, сервисов и платформ;
3) индивидуальный уровень – развитие человеческого капитала индивида, то есть работника и/или предпринимателя, его компетенций, знаний, профессионального опыта и т.д.
Рисунок 4. Три уровня управления человеческим капиталом
Источник: составлено автором.
Вне зависимости от уровня рассмотрения человеческого капитала общая схема управления и развития человеческого капитала будет состоять из пяти основных элементов (рис. 5).
Рисунок 5. Общая схема управления человеческим капиталом
Источник: [11] (Noskova, 2015).
Основным механизмом формирования человеческого капитала является инвестирование. Особенностями инвестиций в человеческий капитал является то, что они инициируются на государственном уровне. Любое высокотехнологичное и наукоемкое предприятие осуществляет свою деятельность в рамках конкретной отрасли, которая подвергается воздействию на государственном уровне, поскольку инновационное развитие является одним из приоритетных направлений политики Российской Федерации на всех уровнях государственного и муниципального управления. Так, например, в 2016 году разработана «Стратегия научно-технологического развития Российской Федерации», а затем в 2016–2017 годах были утверждены ряд приоритетных проектов и программ, а в 2018 году – национальные и федеральные проекты, действующие в основном до 31 декабря 2024 года – национальный проект «Наука», национальный проект «Образование» и т.д. В дальнейшем данные проекты реализуются посредством комплекса мер по стимулированию высокотехнологичных и наукоемких отраслей, что находит свое отражение и в развитии их человеческого капитала через предоставление разнообразных льгот, прямое финансирование, целевую подготовку высококвалифицированных специалистов и трудоустройство выпускников (рис. 6).
Для реализации представленного механизма развития высокотехнологичных и наукоемких отраслей система управления человеческим капиталом на макроуровне должна включать в себя следующие направления:
· мониторинг и прогнозирование потребностей отраслевого рынка труда, учитывающее тенденции развития науки, техники и технологий, перспективы и векторы развития национальной экономики и общества;
· отраслевая интеграция рынка труда и рынка образовательных услуг;
· развитие системы образования, ориентированной на удовлетворение будущих потребностей выпускников и их работодателей в высокотехнологичных и наукоемких отраслях;
· формирование институциональной системы проектирования интерактивных образовательных траекторий для опережающей целевой подготовки кадров;
· развитие стратегического партнерства образования, бизнеса и власти [1] (Akperov, Bryukhanova, 2014).
НАУЧНЫЕ
ЦЕНТРЫ:
- научно-исследова-тельские институты; - академические центры; - высшие учебные заведения; - технопарки; - иные отраслевые институты. |

Рисунок 6. Механизм развития высокотехнологичных и наукоемких отраслей Российской Федерации
Источник: составлено автором на основании [4–6] и Национальная техническая инициатива. [Электронный ресурс]. URL: https://nti2035.ru/nti/ (дата обращения: 24.09.2021).
Все это реализуется в рамках представленного механизма (см. рис. 6) через инструменты государственно-частного партнерства, в рамках которого происходит объединение человеческого капитала государственных организаций высшего образования и различных бизнес-структур, участвующих в программах ГЧП как соучредители малых наукоемких предприятий, заказчиков и потребителей инновационной продукции, а также образовательных услуг и научно-исследовательских работ.
Далее рассмотрим алгоритм управления человеческим капиталом на микроуровне, то есть внутри конкретного высокотехнологичного и/или наукоемкого предприятия. В целом алгоритм развития человеческого капитала организации представляет собой цикличный процесс из семи этапов: постановка целей и задач создания и развития человеческого капитала, инвестирование в человеческий капитал, формирование человеческого капитала, использование человеческого капитала, накопление человеческого капитала, качественное воспроизводство и реинвестирование в человеческий капитал (рис. 7).
Учитывая, что управление человеческим капиталом в наукоемких отраслях, как было сказано ранее, основано на использовании инструментов управления талантами, предлагается усовершенствовать общий алгоритм с помощью этапов управления талантами (табл. 2).
Таким образом, объединив этапы и подходы системы управления талантами и управления человеческим капиталом, мы получили многолинейный процесс управления человеческим капиталом организаций наукоемких и высокотехнологичных отраслей, основанный на принципах последовательности, научности, точности, обоснованности, согласованности, гуманности и человекоориентированном подходе, направленном на развитие индивида, удовлетворение его потребностей в творчестве и продуктивном труде, нацеленном на создание общественно полезных благ и развитие науки и техники.
Рисунок 7. Общий алгоритм управления человеческим капиталом в организации
Источник: составлено автором на основании [11] (Noskova, 2015).
Что касается индивидуального уровня развития человеческого капитала, то он реализуется каждым специалистом непосредственно в процессе его профессиональной деятельности, профессионального роста, обучения и накопления опыта.
Таблица 2
Усовершенствованный алгоритм управления человеческим капиталом организации наукоемких и высокотехнологичных отраслей
Этап
|
Содержание
|
Мероприятия
|
1
|
Аналитический
|
1.1 Анализ
внешней и внутренней среды организации.
1.2 Формирование стратегии управления человеческим капиталом. 1.3 Проведение бенчмаркинга |
2
|
Определение
согласованного видения будущего организации
|
2.1 Определение
ключевых компетенций организации.
2.2 Постановка целей и задач управления человеческим капиталом. 2.3 Определение потребностей в человеческом капитале 2.4 Разработка метрик для оценки результатов управления человеческим капиталом |
3
|
Инвестирование и
формирование человеческого капитала
|
3.1 Поиск и привлечение талантов на внешнем и внутреннем рынке
труда.
3.2 Заключение трудовых отношений и дополнительных соглашений. 3.3 Обучение и развитие персонала. 3.4 Создание благоприятных условий труда. 3.5 Развитие организационной культуры, поддерживающей процесс управления человеческим капиталом. 3.6 Развитие бренда работодателя |
4
|
Использование
человеческого капитала
|
4.1 Оценка человеческого капитала и талантов (потенциала и
результатов).
4.2 Разработка и внедрение системы стимулирования. |
5
|
Накопление
человеческого капитала
|
5.1 Планирование карьеры и успеха работников организации.
5.2 Удержание талантливых работников через стимулирование, повышение вовлеченности, лояльности и удовлетворенности трудом |
6
|
Воспроизводство
человеческого капитала
|
6.1 Планирование преемственности.
6.2 Работа с кадровым резервом. 6.3 Передача опыта посредством наставничества |
7
|
Оценка
результатов и непрерывное совершенствование
|
7.1
Оценка эффективности управления человеческим капиталом и рентабельности
инвестиций в человеческий капитал.
7.2 Аудит человеческого капитала. 7.3 Непрерывное совершенствование систем |
Заключение
Результаты исследования имеющихся в открытом доступе статистических данных о движении кадров в наукоемких и высокотехнологических отраслях свидетельствуют о необходимости совершенствования процесса управления человеческим капиталом в данных отраслях, поскольку динамика численности имеет негативную тенденцию за последние 5 лет. Результатом проведенного исследования существующих подходов к управлению человеческим капиталом стала разработка усовершенствованного алгоритма многолинейного процесса управления человеческим капиталом в наукоемких и высокотехнологичных отраслях на основе системного подхода и концепции управления талантами.
[1] Доля высокотехнологичных и наукоемких отраслей экономики в ВВП. Данные Росстата. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11186 (дата обращения 25.09.2021).
[2] Foundations of Influence, Relationships, Success, and Teamwork (NASA FIRST). [Электронный ресурс]. URL: https://eoeb.hq.nasa.gov/training/NASA_FIRST.html (дата обращения: 22.09.2021).

Издание научных монографий от 15 т.р.!
Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.
creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241
2. Алексашина Т.В., Вешкурова А.Б. Проблемы развития человеческого капитала предпенсионеров в условиях трансформации социально-трудовых отношений // Экономика труда. – 2021. – № 5. – c. 523-536. – doi: 10.18334/et.8.5.112044.
3. Антонова О. Фокус на талант // Персонал Микс. – 2017. – № 15.
4. Бражникова Н.Б., Друшляков С.С., Кокуйцева Т.В. Зарубежный опыт управления человеческим капиталом на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. – 2015. – № 4. – c. 141-145.
5. Иванова И.А., Пуляева В.Н., Харитонова Е.Н. Государственное регулирование кадрового потенциала. / учебное пособие для магистратуры. - Москва : РУСАЙНС, 2020. – 142 c.
6. Земцов С.П., Баринова В.А., Семенова Р.И. Государственная поддержка высоких технологий и инноваций в России // Инновации. – 2019. – № 3 (245). – c. 33-44.
7. Лазарева Е.И., Гаврилова Ю.В. Эффективное управление человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики // Вопросы инновационной экономики. – 2020. – № 2. – c. 737-746. – doi: 10.18334/vinec.10.2.100937.
8. Ковалева Т.С., Родина Ю.В. Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников // Вторая региональная научно-практическая конференция: тезисы докладов. Великий Новгород, 2011.
9. Коновалова В.Г. Приоритетное внимание управлению талантами. / Кадровый форум Черноземья. - Воронеж, 2016. – 59-64 c.
10. Кохно П.А. Уровень высокотехнологичного производства определяет человеческий капитал // Экономика высокотехнологичных производств. – 2021. – № 3. – c. 169-180. – doi: 10.18334/evp.2.3.112357.
11. Носкова К.А. Управление талантами инновационной организации // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 14.
12. Онюшева И.В. Управление человеческим капиталом как основа развития национальной экономики // Вестник КазНУ. – 2012.
13. Полевая М.В., Дзаппала Сальваторе, Камнева Е.В. Управление талантами: трактовка, систематизация, опыт // Сетевой научный журнал. – 2018.
14. Рябчикова Н.Н. Талант-менеджмент как необходимое направление развития человеческого капитала в агропромышленном кластере // Лидерство и менеджмент. – 2020. – № 3. – c. 459-472. – doi: 10.18334/lim.7.3.110673.
15. Самородова Е.М., Марченкова Л.М. Развитые и развивающиеся страны: зависимость социально-экономического прогресса от уровня развития человеческого капитала и возможностей его накопления (результаты корреляционного анализа) // Экономические отношения. – 2020. – № 3. – c. 603-628. – doi: 10.18334/eo.10.3.110702.
16. Серкова Н.В., Антохова М.В. Управление талантами как способ повышения эффективности и конкурентоспособности организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2015. – № 2. – c. 155-162.
17. Barea, J. M. (2003), “El proceso de creación de EIBT’s. Ciclo vital y apoyos al desarrollo y crecimiento”, in Simón Elorz, K. (Ed.), La creación de empresas de base tecnológica: Una experiencia práctica (The creation of technology-based companies: a practical experience). Proyecto para la promoción de empresas innovadoras de base tecnológica. España, pp. 61-66
18. González-Cruz T., Clemente J.A., Camisón-Haba S. Which factors favour becoming a technology-based & highly innovative firm? The Role of Knowledge. Technological and Managerial Capabilities, and Entrepreneurs’ Education Background’ 2018 ENTRENOVA Conference Proceedings
Pulyaeva, V.N. (2021) Algorithm for organizing the multilinear process of human capital development in high-tech and knowledge-intensive industries. Creative Economy, 15(10), 3693-3710. doi: 10.18334/ce.15.10.113631 (in Russian)