Кадровая безопасность регионов в развитых, развивающихся и периферийных странах: сравнительный анализ

Дробот Е.В., Макаров И.Н., Почепаев И.А., Комиссаров Р.С., Назаренко В.С.
Personnel security of regions in developed, developing and peripheral countries: comparative analysis - View in English
Об авторах:

Дробот Е.В.1, Макаров И.Н.2, Почепаев И.А.3, Комиссаров Р.С.4, Назаренко В.С.5
1 АНО «Развитие инноваций» Центр дополнительного профессионального образования
2 Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (Липецкий филиал) АНО ВО Международный банковский институт имени Анатолия Собчака
3 Международный банковский институт имени Анатолия Собчака
4 АО "Лимак"
5 Администрация Липецкой области

 Скачать PDF

Аннотация:
Кадровая безопасность регионов рассматривается в статье как сложное многоаспектное понятие, существенно зависящее от основных трендов развития территории. В статье делается вывод о том, что при отсутствии восходящего тренда развития социально-экономической системы региона все меры по формированию его кадровой безопасности будут носить односторонний и явно недостаточный временный характер, не приводящий к долговременным улучшениям. В качестве мирового примера формирования кадровой безопасности региона рассмотрен канадский опыт регионального развития, где упор изначально был сделан на развитии производственной подсистемы региона с помощью инструментов государственного проектно-целевого управления, а в дальнейшем действие рыночных механизмов обеспечило достаточный уровень развития и формирование эффективной структуры кадрового потенциала территории.
Статья может быть полезна работникам системы публичного управления, исследователям и студентам, занимающимися проблемами кадровой безопасности регионов России.

Ключевые слова:

кадровая безопасность, развитые страны, развивающиеся страны, регион, человеческий капитал

JEL-классификация: G28, F62, F66, I38

Цитировать публикацию:
Дробот Е.В., Макаров И.Н., Почепаев И.А., Комиссаров Р.С. и др. Кадровая безопасность регионов в развитых, развивающихся и периферийных странах: сравнительный анализ // Креативная экономика. – 2021. – Том 15. – № 4. – С. 1501-1522. – doi: 10.18334/ce.15.4.111543

Drobot, E.V., Makarov, I.N., Pochepaev, I.A., Komissarov, R.S., & Nazarenko, V.S. (2021) Personnel security of regions in developed, developing and peripheral countries: comparative analysis. Kreativnaya ekonomika, 15(4), 1501-1522. doi: 10.18334/ce.15.4.111543 (in Russian)

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241




Введение

В условиях происходящей в данный момент времени трансформации экономики все большую роль начинает играть человеческий капитал. Ведь распространение цифровых технологий, внедрение различных решений и повышение уровня автоматизации процессов становится более доступным широкому кругу компаний и постепенно перестает быть важнейшим фактором конкурентоспособности. Все большее число компаний уделяют особое внимание эффективности использования и развития человеческого капитала.

Масштабные преобразования экономики оказывают значительное влияние и на сам человеческий капитал. А разнообразные тенденции, например, такие как изменения социально-демографического, экономического и геополитического характера, развитие технологий и их повсеместное внедрение, обуславливают появление новых требований к человеческому капиталу, обеспечивают траектории возможного развития и обозначают ограничения.

Подобное положение дел приводит к тому, что в рамках политики, направленной на формирование и сохранение стабильности, сбалансированности и устойчивости социально-экономических систем, все большую актуальность приобретает обеспечение кадровой безопасности субъектов как на микро, так и на макроуровне.

И эта тенденция имеет вполне объективную основу для выделения обеспечения кадровой безопасности в число первостепенных задач государственной политики, наряду с обеспечением экономической безопасности или национальной безопасности. Можно даже сказать, что обеспечение кадровой безопасности носит в определенной степени первоочередной характер, поскольку выявление и предотвращение самых различных угроз зависит от квалификации существующих в стране или регионе кадров, а также от механизмов их воспроизводства и развития.

Следует отметить, что различным аспектам кадровой безопасности посвящены научные исследования таких специалистов, как Брагина З.В., Юдин В.В., Никерина Е.В., Яшков А.Б. [4] (Bragina, Yudin, Nikerina, Yashkov, 2017), Дробот Е.В. [6, 8, 9] (Drobot, Vartanova, 2019; Drobot, Makarov, Zhuravleva, Nersisyan, 2020; Drobot, Makarov, Ryazantseva, Filonenko, Krylova, 2019), Рубцова Н.В., Головченко Т.П. [18] (Rubtsova, Golovchenko, 2019), Шепелев М.И., Сериков В.В. [22] (Shepelev, Serikov, 2019). Факторы, влияющие на кадровый потенциал отдельных регионов, рассматриваются в работах таких экономистов, как Костенькова Т.А. [10, 11] (Kostenkova, 2019; Kostenkova, Trubitsyna, 2019), Пищулин В.Н. [15] (Pishchulin, 2019), Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. [16, 17] (Potudanskaya, Borovskikh, Kipervar, 2018; Potudanskaya, Borovskikh, Kipervar, 2019), Старикова М.С., Безуглый Э.А., Шахов В.В. [19] (Starikova, Bezuglyy, Shakhov, 2018).

При этом проблемы обеспечения кадровой безопасности регионов исследованы явно не достаточно. На портале ELIBRARY.RU по поисковому запросу «кадровая безопасность» можно обнаружить 150353 публикации, из них 2819 – в 2019–2021 гг. По поисковому запросу «кадровая безопасность региона» можно найти 80549 публикаций, из них 1506 – в 2019–2021 гг. При этом понятие «кадровая безопасность региона» встречается в названиях лишь 40 публикаций.

В большинстве исследований кадровая безопасность рассматривается в рамках отдельных предприятий либо отраслей. А в исследованиях, посвященных кадровой безопасности регионов, эта проблема часто анализируется в контексте влияния миграционного оттока населения [21] (Sukhodolov, Ozernikova, Kuznetsova, 2018).

На наш взгляд, интересно посмотреть, какие факторы влияют на кадровую безопасность регионов, а как проблемы кадровой безопасности решаются в различных регионах мира [7, 20] (Drobot, Losinkova, Pospelova, Utyabaeva, Fedash, 2018; Sukharev, 2019).

Цель нашего исследования – на основе изучения подходов к анализу кадровой безопасности выявить факторы, оказывающие на нее влияние, а также проанализировать, как вопросы обеспечения кадровой безопасности решаются в мировом масштабе.

Кадровая безопасность: сущность и характер эволюции

Сам термин «кадровая безопасность» – понятие многоаспектное, довольно новое и трактуется по-разному. Анализируя существующие публикации, можно выделить основные подходы, применяемые при определении сущности кадровой безопасности (рис. 1).

Рисунок 1. Подходы к анализу кадровой безопасности

Источник: составлено авторами по данным [1, c. 31–39] (Astakhova, Larionova, Pankova, Chuprova, 2018, р. 31–39).

Среди многообразия позиций и определений кадровой безопасности, на наш взгляд, наибольшего внимания заслуживают трактовки, представленные ниже.

Так И. Борисов и С. Гиниева определяют кадровую безопасность как «состояние общества, которое достигается за счет деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери конкурентоспособности в различных секторах экономики. Это защита общества от угроз и рисков непрофессионализма, деструктивного профессионализма, сохранение и развитие профессионального потенциала через эффективное функционирование различных уровней кадровой политики – государственной, региональной, муниципальной и кадровой политики организации» [3] (Borisov, Ginieva, 2014).

По мнению Г. Крохичевой, Э. Архипова, М. Виноградова, Д. Деточки, кадровую безопасность следует рассматривать как «некое состояние человеческого капитала, оптимально взаимодействующее друг с другом, направленное на формирование качественных и количественных профессиональных характеристик с особым акцентом на потенциал, обеспечение сохранности целостности и стабильного развития общества в целом и индивида в частности при условии нивелирования угроз потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования и иных сферах деятельности, а также оптимизации кадровой политики организации и государства» [12] (Krokhicheva, Arkhipov, Vinogradova, Detochka, 2016).

С нашей точки зрения, кадровая безопасность – это такое состояние рынка труда в частности и хозяйственной системы в целом, при котором структура предложения на рынке труда соответствует структуре спроса на данном рынке, а также отсутствует нехватка высококвалифицированных специалистов.

Представляется, что кадровая безопасность играет ключевую роль в обеспечении экономической безопасности регионов [13, с. 1683–1696] (Morozov, Asmus, Zhigalova, 2019, р. 1683–1696) и выступает основным фактором, влияющим на конкурентоспособность [5, c. 27–40] (Drobot, 2012, р. 27–40).

Рассматривая кадровую безопасность как состояние, следует определить совокупность факторов, которые могут оказывать влияние на формирование этого состояния, его текущее положение и динамику развития. Данные факторы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Факторы, оказывающие влияние на кадровую безопасность Источник: составлено авторами.

Естественным и однозначным является тот факт, что принципиальные различия в структуре рынков труда стран связаны непосредственно с характеристиками экономик этих стран, а также институциональными особенностями данных государств.

Специфика различных хозяйственных укладов заключается в различных структурах занятости, различных, но отчасти схожих институциональных системах подготовки кадров, а также в различном характере рождаемости, трудовой миграции, динамике рождаемости титульного населения и востребованности профессий среди титульного населения.

В условиях разнообразия стран по вышеописанным критериям, влияющим на формирование и развитие национальных рынков труда, имеют место различные подходы к группировке стран.

Одним из стандартных подходов является классификация ЮНКТАД, основанная на уровне развития стран, что позволяет сгруппировать рынки труда по уровню развития стран их функционирования в целях дальнейшего анализа (рис. 3).

Рисунок 3. Группировка рынков труда по уровню развития стран

Источник: составлено авторами по данным [2] (Ashmarov, 2010).

Приведенная классификация не имеет четко выраженного критерия в количественном измерении, однако она в определенной степени учитывает и структурные особенности, присущие рынкам труда, и культурные, институциональные факторы, оказывающие социально-экономической воздействие.

Страны с развитыми рынками труда характеризуются качественными условиями для развития человеческого капитала и человека в целом в части всех компонентов, присущих данной концепции:

- благосостояния и расширения реальных свобод человека;

- прав, возможностей и агентности;

- прав человека и социальной справедливости.

Учитывая высокую значимость постоянного развития человеческого капитала для обеспечения кадровой безопасности, возможна классификация рынков труда с точки зрения значения Индекса человеческого развития (ИЧР) (Human Development Index, HDI) (до 2013 г. – Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП)) (рис. 4).

Рисунок 4. Группировка рынков труда по индексу человеческого развития

Источник: составлено авторами по данным [23].

Индекс человеческого развития – это комбинированный показатель, характеризующий развитие человека в странах и регионах мира, который выпускается Программой развития Организации Объединённых Наций (ПРООН) и используется в рамках специальной серии докладов о развитии человека [23]. Данный индекс агрегирует показатели (рис. 5), характеризующие возможности развития человеческого потенциала в стране.

Рисунок 5. Показатели, входящие в индекс человеческого развития

Источник: составлено авторами по данным [23].

Таким образом, уровень развития экономики и рынка труда оказывает определяющее влияние на состояние кадровой безопасности. В то же время институтам рынка труда принадлежит важнейшая роль формирования эффективного механизма адаптации к трансформации экономики, вызванной технологическими новшествами и вызовами, стоящими перед мировой экономикой.

Ускоренное внедрение технологий, которое становится сквозным и пронизывает все бизнес-процессы, формирует новые требования к работникам и, соответственно, изменяет привычные подходы к управлению кадровым потенциалом. При этом степень изменений определяется во многом и специфическими локальными особенностями национальных рынков, и, как было сказано выше, структурой экономики.

На рисунке 6 представлен прогноз изменения потребности в навыках рабочей силы в США и странах Западной Европы на 2030 г.

Рисунок 6. Изменение потребности в навыках рабочей силы: прогноз на 2030 г., млрд часов

Источник: [14, c. 506–508] (Nazarenko, Gudovich, 2020, р. 506–508).

Исходя из представленной информации, можно сделать вывод, что наибольшее воздействие технологическая трансформация экономики окажет на работников, осуществляющих рутинную работу и другие действия, легко поддающиеся автоматизации.

Внедрение автоматизации поставит работников данной категории и работодателей перед нелегким выбором: либо работники будут вынуждены заниматься менее квалифицированным трудом, либо работодатели в связи с нехваткой кадров будут вынуждены сохранить их и назначить на должности, для которых квалификации и навыков работников не хватает. «В результате возможно «расширение» квалификационной ямы, за счет устаревания навыков и умений невостребованных кандидатов» [14, c. 506–508] (Nazarenko, Gudovich, 2020, р. 506–508).

На рынке труда по степени значимости для безопасности хозяйственного развития необходимо выделить следующие категории работников (ранжируем их по степени важности знания и уровня компетентности, включая формирование профессиональных навыков и определенную поляризацию мышления):

1) носители стратегически-значимого знания, включая государственные секреты, касающиеся технологий и техники;

2) носители идиосинкразического знания;

3) носители критически важного для развития предприятий и отраслей знания, которое возможно передать в ходе стандартных приемов обучения, используемых в системе высшего образования;

4) носители относительно стандартных знаний и навыков, широко распространенных в данном регионе и данном технологическом укладе, которые однако требуют некоторого времени на переобучение;

5) носители маловостребованного знания и низкого уровня компетенций.

В то же время согласно приведенному выше прогнозу значительно возрастает потребность в кадрах, имеющих продвинутые когнитивные, эмоциональные и технологические навыки, что также является вызовов для кадровой безопасности с точки зрения достаточности персонала, обладающего подобными навыками, и достаточности возможностей систем образования для подготовки необходимого количества специалистов в дальнейшем.

Бурно развивающая в настоящее время цифровая экономика условно имеет три уровня (рис. 7), каждый из которых участвует в определении потребностей в кадрах и их квалификации: «под влиянием технологических доминант (второй уровень) формируются требования к компетенциям человеческого капитала (третий уровень)» [14, c. 506–508] (Nazarenko, Gudovich, 2020, р. 506–508).

Рисунок 7. Уровни цифровой экономики

Источник [14, c. 506–508] (Nazarenko, Gudovich, 2020, р. 506–508).

Помимо стран, стоящих на пороге цифровой трансформации, серьезные вызовы кадровой безопасности в ближайшие годы будут присущи и странам участникам глобальных цепочек добавленной стоимости.

Причем в данном случае, на наш взгляд, вызовы стоят как перед развитыми странами, так и перед развивающимися странами. В условиях сокращения доли глобальных цепочек поставок в мировой торговле и снижения прямых иностранных инвестиций все больше будет обостряться конкуренция, а в дальнейшем возможно усиление регионализации цепочек создания стоимости.

Эта тенденция несет прямые угрозы для кадровой безопасности всех стран, участников глобальных цепочек создания стоимости, причем как со стороны формирования трудоизбыточных рынков в случае сокращения объемов производства или переноса производства, так и со стороны дефицита кадров нужной квалификации в случае возвращения производства или развития нового в рамках региональных цепочек.

Помимо этого, ситуацию усугубляет и неравномерное распределение человеческого капитала, а процессы урбанизации, демографические и социальные факторы оказывают влияние на локальные трудовые рынки и без того находящиеся под воздействием смещения баланса сил в экономике.

Канадский опыт развития кадрового потенциала территории

Одним из наиболее интересных примеров в мировой практике представляется опыт развития кадрового потенциала территории в регионах Канады. Это обусловлено тем, что именно в Канаде накоплен один из самых значительных в мире опыт использования инструментов государственного регулирования пространственного развития для создания «полюсов роста». В этой стране в качестве основы реализации проектов территориального развития используются возможности проектной формы государственно-частного партнерства, а также программы регионального развития, разрабатываемые и реализуемые федеральным правительством Канады с привлечением частного капитала.

Основой развития кадрового потенциала территории в Канаде служат программы поддержки располагающихся в пределах территории регионов бизнес-структур. Иначе говоря, регулирование региональных рынков труда идет по пути увеличения внутреннего спроса на специалистов, обладающих требуемыми компетенциями и способными внести свой вклад в экономическое развитие территории. Затем в действие включаются уже рыночные механизмы, обеспечивающие функционирование восходящей спирали развития рынков труда региона.

Сравним это с ситуацией в нашей стране, когда рыночные сигналы по ряду профессией подвергаются корректировке – молодым специалистам создаются условия, направленные на повышение мотивации осуществлять трудовую деятельность именно в пределах данной территории. Примером здесь может служить установление территориальных надбавок молодым учителям или предоставление жилья молодым врачам на селе. Однако в данном случае нерешенной остается основная проблема – нисходящий тренд развития локального рынка территории вследствие социально-экономической деградации данной территории, одним из основных признаков которой выступает снижение общей численности населения и снижение доли молодежи среди населения территории.

Международные трудовые стандарты в области социального обеспечения

Какие меры можно предпринять для решения проблем кадровой безопасности на уровне регионов?

Представляется, что для этого можно использовать международные трудовые стандарты в области социального обеспечения.

Что предлагает для решения этой проблемы Международная организация труда (МОТ)?

Решение проблем кадровой безопасности на уровне МОТ связано с введением стандартов социального обеспечения.

МОТ определяет социальное обеспечение как право человека, обусловленное необходимостью удовлетворения социальных потребностей в защите от определенных жизненных рисков.

Эффективные системы социального обеспечения обеспечивают гарантированный доход, охрану здоровья, способствуя тем самым предотвращению и сокращению масштабов нищеты и неравенства, а также поощрению социальной интеграции и поддержанию человеческого достоинства.

В рамках эффективно функционирующих систем социального обеспечения предоставляются пособия, предназначенные для обеспечения доступа к медицинскому обслуживанию, а также гарантированного дохода на протяжении всей жизни человека, особенно в случае болезни, безработицы, производственного травматизма, материнства, инвалидности, потери кормильца семьи, а также в период выхода на пенсию и старости.

Поэтому системы социального обеспечения представляют собой важную инвестицию в благосостояние граждан страны и общества в целом и облегчают доступ к образованию и профессиональной подготовке, питанию и основным товарам и услугам. Социальное обеспечение способствует повышению производительности труда и занятости, а также экономическому развитию, дает возможности построения социального мира, инклюзивного общества и справедливой глобализации путем обеспечения достойных условий жизни для всех.

Интерес представляют Конвенции и Рекомендации, составляющие основу стандартов МОТ в области социального обеспечения и устанавливающие минимальные стандарты для разработки схем социальных пособий и национальных систем социального обеспечения на основе передовой практики всех регионов мира.

Стандарты МОТ основаны на следующем принципе: не существует единой модели социального обеспечения и каждая страна должна разработать необходимую систему социальной защиты. В глобализирующемся мире, где люди подвергаются все большим экономическим рискам, очевидно, что национальная политика в сфере социальной защиты может способствовать смягчению многих негативных последствий кризисов.

К основным документам МОТ в области социальной защиты относятся:

· Конвенция о социальном обеспечении (минимальные стандарты) 1952 г. (№ 102) (Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952 (No. 102));

· Конвенция о равном обращении (социальной безопасности) 1962 г. (№ 118) (Equality of Treatment (Social Security) Convention, 1962 (No. 118));

· Конвенция о сохранении прав социального обеспечения 1982 г. (№ 157) (Maintenance of Social Security Rights Convention, 1982 (No. 157));

· Рекомендации о минимальных уровнях социальной защиты 2012 г. (№ 202) (Social Protection Floors Recommendation, 2012 (No. 202)).

Эти документы предусматривают определенные права и льготы в области социального обеспечения для трудящихся-мигрантов, которые сталкиваются с проблемой утраты прав на получение пособий по социальному обеспечению, которыми они пользовались в стране своего происхождения.

Дополнительные инструменты социального обеспечения

Все инструменты и конвенции МОТ в области социальной безопасности разделены и систематизированы в рамках 24 разделов:

1. Свобода ассоциаций, коллективных переговоров и производственных отношений

2. Принудительный труд

3. Ликвидация детского труда и защита детей и молодежи

4. Равенство возможностей и обращения

5. Трехсторонние консультации

6. Управление и инспекция труда

7. Политика в области стимулирования занятости

8. Профессиональная ориентация и обучение

9. Обеспечение занятости

11. Рабочее время

12. Охрана труда и гигиена труда

13. Социальное обеспечение

14. Охрана материнства

15. Социальная политика

16. Трудящиеся-мигранты

17. ВИЧ и СПИД

18. Моряки

19. Рыбаки

20. Докеры

21. Коренные народы и народы, ведущие племенной образ жизни

22. Конкретные категории работников

23. Заключительные статьи

24. Неклассифицированные конвенции (например, Рекомендации по переходу от неформальной к формальной экономике, 2015 г.).

Особое внимание в конвенциях МОТ уделяется следующим вопросам (табл.).

Таблица

Основные Конвенции МОТ в области социального обеспечения

Сфера
Конвенция
Социальные гарантии
Медицинская помощь
Конвенция о социальном обеспечении (минимальные стандарты) № 102 (Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952 (No. 102))
Обеспечение профилактической помощи, помощи врачей общей практики, включая визиты на дом, специализированную помощь, основные фармацевтические препараты по назначению, дородовую, родильную и послеродовую помощь практикующими врачами или квалифицированными акушерками, а также госпитализацию в случае необходимости
Конвенции о медицинском обслуживании и пособиях по болезни № 130 (Medical Care and Sickness Benefits Convention, 1969 (No. 130))
Обеспечение профилактической помощи, помощи врачей общей практики, включая визиты на дом, специализированную помощь, основные фармацевтические препараты по назначению, дородовую, родильную и послеродовую помощь практикующими врачами или квалифицированными акушерками, а также госпитализацию в случае необходимости; стоматологическая помощь; медицинская реабилитация
Оплачиваемый больничный
Конвенция № 102
Периодические выплаты в размере не менее 45% базовой заработной платы
Конвенция № 130
Периодические выплаты, соответствующие не менее чем 60% базовой заработной платы, а также на погребение
Пособие по безработице
Конвенция № 102
Периодические выплаты, соответствующие не менее 45% базовой заработной платы
Конвенция о стимулировании занятости и защите от безработицы № 168 (Employment Promotion and Protection against Unemployment Convention, 1988 (No. 168))
Периодические выплаты, соответствующие не менее чем 50% базовой заработной платы. Совокупные пособия, на которые могут иметь право безработные, должны гарантировать им достойные условия жизни в соответствии с национальными стандартами
Пособие по старости
Конвенция № 102
Периодические выплаты, соответствующие не менее 40% базовой заработной платы. Ставки соответствующих пособий должны быть пересмотрены в случае существенных изменений в общем уровне доходов и /или стоимости жизни
Конвенция о пособиях по инвалидности, старости и потере кормильца № 128 (Invalidity, Old-Age and Survivors' Benefits Convention, 1967 (No. 128))
Периодические выплаты, соответствующие не менее 45% базовой заработной платы. Те же условия, что и в Конвенции № 102 о пересмотре ставок
Пособие в связи производственной травмой
Конвенция № 102
Медицинское обслуживание, периодические выплаты в размере не менее 50% базовой заработной платы в случаях нетрудоспособности или инвалидности. Пособия вдовам и детям-иждивенцам в случае смерти кормильца с периодическими выплатами, соответствующими не менее 40% базовой заработной платы. Возможность преобразования периодических платежей в единовременные при определенных условиях. За исключением случаев нетрудоспособности, обязанность пересматривать ставки периодических выплат в связи с существенным изменением стоимости жизни
Конвенция о пособиях по трудовому травматизму № 121 [Приложение I с поправками, внесенными в 1980 году] (Employment Injury Benefits Convention, 1964 [Schedule I amended in 1980] (No. 121))
Периодические выплаты, соответствующие не менее чем 60% базовой заработной платы в случаях нетрудоспособности или инвалидности. Пособия вдовам, инвалидам и находящемся на иждивении вдовцам и детям в случае смерти кормильца, с периодическими выплатами, соответствующими не менее чем 50% базовой заработной платы. Обязательность установления минимального размера этих выплат, возможность преобразования выплат в единовременную выплату при определенных условиях и дополнительные пособия инвалидам, нуждающимся в постоянной помощи третьих лиц
Семейное пособие
Конвенция № 102
Предусматривает либо периодические выплаты, либо предоставление продовольствия, одежды, жилья, отпусков или домашней помощи, либо их сочетание
Пособие по беременности и родам
Конвенция № 102
Медицинское обслуживание, включая дородовое, родовое и послеродовое обслуживание либо практикующими врачами, либо квалифицированными акушерками и госпитализацию; периодические выплаты, соответствующие не менее 45% базовой заработной платы
Конвенция об охране материнства № 183 Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183)
Медицинские пособия, включая дородовой, родовой и послеродовой уход, а также госпитализацию в случае необходимости; денежные пособия для обеспечения того, чтобы женщина могла содержать себя и своего ребенка в надлежащих условиях. Размер пособия – не менее двух третей от предыдущего заработка
Пособие по инвалидности
Конвенция № 102
Периодические выплаты, соответствующие не менее чем 40% базовой заработной платы; ставки соответствующих пособий должны быть пересмотрены в случае существенных изменений общего уровня заработка и/или стоимости жизни
Конвенция № 128
Периодические выплаты, соответствующие не менее чем 50% базовой заработной платы; ставки соответствующих пособий должны быть пересмотрены в случае существенных изменений общего уровня заработка и/или стоимости жизни
Пособие в связи с потерей кормильца
Конвенция № 102
Периодические выплаты, соответствующие не менее чем 40% базовой заработной платы; ставки соответствующих пособий должны быть пересмотрены в случае существенных изменений общего уровня заработка и/или стоимости жизни
Конвенция № 128
Периодические выплаты, соответствующие не менее чем 45% базовой заработной платы; ставки соответствующих пособий должны быть пересмотрены в случае существенных изменений общего уровня заработка и/или стоимости жизни.
Источник: составлено авторами по данным [24].

Заключение

В качестве заключения необходимо отметить, что кадровый потенциал территории, кадровая безопасность региональных рынков труда и динамика социально-экономического развития являются взаимосвязанными показателями. При этом формирование кадрового потенциала региона и, соответственно, кадровой безопасности регионального развития необходимо начинать с развития производственной подсистемы территории. Причем под развитием производственной подсистемы подразумевается изначальное развитие системы материального производства как базиса развития региональной экономики и в дальнейшем производства услуг – исключение может быть сделано для регионов с потенциальной/нереализованной/повышенной туристической привлекательностью.



Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Астахова Е.А., Ларионова Н.А., Панькова Л.Н., Чупрова Д.Б. Анализ современного состояния научных исследований в сфере кадровой безопасности // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. – 2018. – № 5(68). – c. 31-39.
2. Ашмаров И.А. Современные рынки труда: их особенности и классификации // Вестник РУДН. Серия: Экономика. – 2010. – № 2.
3. Борисов И. А., Гиниева С. Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения // Достойный труд - основа стабильного общества: мат-лы VI Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 т. Т. 1, Изд-во Урал. гос. экон. ун-та. Екатеринбург, 2014. – c. 290.
4. Брагина З.В., Юдин В.В., Никерина Е.В., Яшков А.Б. Подготовка квалифицированных кадров для высокотехнологичных рабочих мест: междисциплинарный подход // Экономика труда. – 2017. – № 2. – c. 147-161. – doi: 10.18334/et.4.2.38115.
5. Дробот Е.В. Эволюция теории национальной конкурентоспособности // Экономические отношения. – 2012. – № 2. – c. 27-40. – doi: 10.18334/.37337.
6. Дробот Е.В., Вартанова М.Л. Экономическая безопасность: концептуальные основы и оценка обеспечения безопасности личности в странах Евразийского экономического союза // Экономические отношения. – 2019. – № 4. – c. 2621-2648. – doi: 10.18334/eo.9.4.41279.
7. Дробот Е.В., Лосинкова В. А., Поспелова А. Л., Утябаева Э. Р., Федаш К.А. Обзор ключевых подходов к классификации стран мира и сравнительный анализ основных макроэкономических показателей ведущих мировых экономик // Экономические отношения. – 2018. – № 2. – c. 105-138. – doi: 10.18334/eo.8.2.39014.
8. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М. Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России // Экономика труда. – 2020. – № 3. – c. 253-266. – doi: 10.18334/et.7.3.100709.
9. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Рязанцева Е. А., Филоненко Н. Ю., Крылова А. Д. Человеческий капитал и ресурс доверия в контексте групп и индивидов // Лидерство и менеджмент. – 2019. – № 2. – c. 61-72. – doi: 10.18334/eo.9.3.40845.
10. Костенькова Т.А. Кадровый потенциал региона: сущность и основные факторы формирования // Экономика труда. – 2019. – № 3. – c. 1149-1158. – doi: 10.18334/et.6.3.40946.
11. Костенькова Т.А., Трубицына Н.С. Управление кадровым потенциалом промышленного комплекса региона в условиях инновационного развития // Лидерство и менеджмент. – 2019. – № 4. – c. 469-478. – doi: 10.18334/lim.6.4.41230.
12. Крохичева Г. Е., Архипов Э. Л., Виноградова М. А., Деточка Д. Е. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности // Интернет-журнал Науковедение. – 2016. – № 3.
13. Морозов С.И., Асмус О.В., Жигалова О.В. Превентивная система обеспечения экономической безопасности региона // Экономические отношения. – 2019. – № 3. – c. 1683-1696. – doi: 10.18334/eo.9.3.41060.
14. Назаренко В.С., Гудович Г.К. Человеческий капитал как фактор успешной цифровой трансформации бизнеса // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. – 2020. – № 1. – c. 506-508.
15. Пищулин В.Н. Региональный кадровый потенциал как базовый фактор развития инновационной экономики // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – № 4. – c. 1515-1524. – doi: 10.18334/vinec.9.4.41206.
16. Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. Кадровый потенциал региона: сущность, факторы, проблемы формирования // Экономика труда. – 2018. – № 3. – c. 735-744. – doi: 10.18334/et.5.3.39252.
17. Потуданская В.Ф., Боровских Н.В., Кипервар Е.А. Роль профессионализации молодежи в формировании кадрового потенциала региона // Экономика труда. – 2019. – № 1. – c. 613-626. – doi: 10.18334/et.6.1.39760.
18. Рубцова Н.В., Головченко Т.П. Кадровое обеспечение туристской сферы Прибайкалья: основные проблемы и пути их преодоления // Экономика труда. – 2019. – № 1. – c. 173-184. – doi: 10.18334/et.6.1.39728.
19. Старикова М.С., Безуглый Э.А., Шахов В.В. Креативный потенциал как основа инновационного развития региона // Вопросы инновационной экономики. – 2018. – № 2. – c. 235-254. – doi: 10.18334/vinec.8.2.39150.
20. Сухарев М.В. Три страны: попытка компаративного анализа // Экономические отношения. – 2019. – № 4. – c. 2445-2456. – doi: 10.18334/eo.9.4.41220.
21. Суходолов А.П., Озерникова Т.Г., Кузнецова Н.В. Миграционный отток населения как угроза кадровой безопасности региона (на примере Иркутской области) // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 1015-1036. – doi: 10.18334/et.5.4.39614.
22. Шепелев М.И., Сериков В.В. Инновационно-ориентированный подход к управлению трудовыми ресурсами // Экономика труда. – 2019. – № 1. – c. 113-124. – doi: 10.18334/et.6.1.39887.
23. Индекс человеческого развития. Гуманитарный портал: Исследования // Центр гуманитарных технологий, 2006–2021 (последняя редакция: 22.03.2021). [Электронный ресурс]. URL: https://gtmarket.ru/ratings/human-development-index (дата обращения: 13.04.2021).
24. Silva R., Humblet M. Standards for the XXIst century: Social security. - Geneva, ILO, 2002.