Тестирование как один из методов оценки персонала

Оценка персонала является одним из наиболее важных элементов системы управления персонала. От эффективности оценки персонала зависит работа всего предприятия в целом, т.к. она применяется и при отборе, аттестации сотрудников, ротации, создании кадровых резервов. В свою очередь эффективность оценки зависит от используемых методов и подходов.

В практике управления присутствуют различные методы оценки сотрудников. Наиболее часто используемым является тестирование.

Тестирование получило особое распространение в России около десяти лет назад, когда в аппарат управления персоналом стали нанимать сотрудников с психологическим образованием. Именно по этой причине тесты стали широко применяться, т.к. известно, что данные сотрудники в своей профессиональной деятельности для оценки состояния «пациента» применяют именно их.

Вот и в управлении персоналом психологи стали давать кандидатам по 500 вопросов, для того чтобы оценить его. Безусловно, данное «зрелище» производило неизгладимое впечатление не только на кандидата, но и на работодателя. Тем более что в итоге получается конечный результат, который «точно» определяет черты сотрудника, его особенности, степень мотивации, наличие лидерских качеств, способность к управлению, обучению и т.д.

Конечно же, отрицать эффективность данного метода нельзя. Оценить сотрудника с помощью тестирования не просто, как кажется. Для того чтобы претендент мог честно и открыто отвечать на вопросы, необходимо снять эмоциональную напряженность, мотивировать его на «открытые» ответы, и, конечно же, существуют определенные стандарты процедуры оценки. Если этого не соблюдать, то и результат будет соответствующий. Безусловно, анализ полученных результатов должен оценивать профессионал, т.к. «обывателю» не выявить особенностей личности. И, конечно же, данный метод должен применяться вместе с собеседованием, иначе его достоверность будет низка.

Рассмотрим более подробно применяемые тесты в практической деятельности управления персоналом, определим плюсы и минусы тестирования.

Тестирование – это процесс, при котором оцениваются разнообразные характеристики будущих сотрудников, посредством психометрических инструментов, которые называемых тестами [1].

Под тестом (англ. test — проба, испытание, проверка) понимается ансамбль стандартизированных, стимулирующих определенную форму активности, часто ограниченных по времени выполнения заданий, результаты которых поддаются количественной (и качественной) оценке и позволяют установить индивидуально-психологические особенности личности [2].

В практической деятельности в настоящее время, применяются разнообразные тесты, которые позволяют нам определить степень соответствия кандидата занимаемой должности. Но перед тем как приступить к оценке кандидата, менеджеры по персоналу должны достаточно четко определить характеристики, которыми должен обладать будущий сотрудник на той или иной должности.

Как показали наши исследования, чаще всего на предприятиях торговли используются разнообразные виды тестов, которые направлены на выяснение и проверку:

уровня знаний, объема информации о фирме;

способностей к восприятию новой информации;

интеллектуальных способностей;

способности выполнять поставленные задачи;

интересов;

характера;

умение работать в «стрессовых» ситуациях.

Для оценки претендентов на должности менеджеров по продажам используются тесты на оценку внимания, памяти, способности к счету.

После определения необходимых компетенций сотрудника менеджеры по персоналу подбирают соответствующие тесты. В практической деятельности управления персоналом выделяют следующие группы тестов:

тесты, направленные на испытания;

личностные опросники;

проективные тесты

Так, тесты, направленные на испытания, представляют собой определенные задания, ситуации, которые необходимо кандидату выполнить. Испытуемый должен предложить ряд вариантов решения. Результаты данных тестов достаточно точно оценивают профессиональные качества будущих сотрудников.

К личным опросникам относят следующие тесты:

1. Тест MMPI, разработанный американскими психологами Дж. Мак­кинли и С. Хатуэем.

Тест MMPI определяет личность, ее психическое состояние, особенности мышления, межличностное поведение, мотивационную сферу и т.д.

Данный тест представляет собой определенное количество утверждений, которые впоследствии объединяются в оценочные и базисные шкалы. Известно, что каждый кандидат старается выглядеть лучше, скрывает свои проблемы и т.д. Для этого существуют оценочные шкалы, которые определяют искренность испытуемого, достоверность полученных результатов, степень осторожности кандидата. Базисные шкалы направлены на определение необходимых характеристик. В практике используют следующие базисные шкалы:

шкала «сверхконтроля»;

шкала депрессии;

шкала эмоциональной лабильности;

шкала импульсивности;

шкала мужественности – женственности;

шкала ригидности;

шкала тревожности;

шкала индивидуалистичности;

шкала оптимистичности, активности;

шкала интроверсии-экстраверсии.

В итоге результаты такого тестирования представляются пользователю в виде графического профиля личности.

2. Шкала прогрессивных матриц Равена.

Тест Равена необходим для определения степени интеллекта; выявление способностей логически мыслить, установления взаимосвязи между предметами; определения умственной работоспособности.

Данная методика состоит из заданий и рисунков. Каждое отдельное задание состоит из рисунка с фигурами, связанными между собой логическими закономерностями. В каждом ряде не хватает одной фигуры, которую необходимо найти и связать ее со всеми остальными. Для того чтобы задания усложнялись, у кандидата сокращается время на выполнение данных операций. В итоге благодаря данному заданию происходит подготовка кандидата к выполнению более сложных задач.

3. Шестнадцатифакторный личностный опросник Кэттелла («16PF» – опросник) [3].

Тест позволяет получить наиболее полную информацию о личности, ее индивидуально-психических особенностях.

Данный тест состоит из вопросов, которые основаны на жизненных ситуациях. Опросник диагностирует черты личности, определяет динамические факторы – мотивы, потребности, интересы, ценности.

Методика данного теста состоит в том, что анализируется совокупность факторов в их взаимосвязях. Выделяют следующие факторы [3]:

Фактор «А» – «замкнутость-общительность»;

Фактор «В» – «интеллект»;

Фактор «С» – «эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устой­чи­вость»;

Фактор «Е» – «подчиненность – доминантность»;

Фактор «F» – «сдержанность – экспрессивность»;

Фактор «G» – «подверженность чувствам – высокая нормативность по­ведения»;

Фактор «Н» – «робость – смелость»;

Фактор «I» – «жесткость – чувствительность»;

Фактор «L» – «доверчивость – подозрительность»;

Фактор «М» – «практичность – развитое воображение»;

Фактор «О» – «уверенность в себе – тревожность»;

Фактор «Q1» – «консерватизм – радикализм»;

Фактор «Q2» – «конформизм – нонконформизм»;

Фактор «Q3» – «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль»;

Фактор «Q4» – «расслабленность – напряженность».

Таким образом, все факторы можно объединить в блоки:

интеллектуальные особенности человека;

эмоционально-волевые особенности человека;

коммуникативные свойства.

Сотрудник, осуществляющий опрос, определяет уровень нахождения каждого фактора, характеризует степень их развития, анализирует полученный результат.

4. Тест-индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI).

Рассматриваемый тест также позволяет исследовать личность. Данная модель состоит из шкал, которые состоят из составленных по парам противоположных качеств человека. Выделяют следующие пары:

экстраверт – интроверт;

сенсорный – интуитивный;

мыслительный – чувствующий;

решающий – воспринимающий.

На основе четырех факторов составляют портрет испытуемого. Необходимо отметить, что по мере продвижения по служебной лестнице, в зависимости от статуса портрет личности меняется.

В литературе представлено большое количество тестов, но рассмотренные наиболее часто применимы на предприятиях.

Проективные тесты основаны на воображении, представлении, реакции на определенные вопросы, ситуации, рисунки и т.д. По реакциям кандидата исследователь пытается дать оценку его личностных особенностей. К таким тестам относятся:

1. Цветовой тест Люшера.

Данный тест необходим для определения эмоционально-характе­ро­ло­гического состояния личности. Методика Люшера основана на том, что цвета определенным образом связаны с характеристиками личности. И кандидат выбирает наиболее понравившиеся ему карточки.

Тест состоит из восьмицветового набора, которые содержат по четыре основных и дополнительных цветов. Основные цвета характеризуют потребности: потребность в удовлетворении, потребность в самоутверждении, потребность в успехе, потребность в будущем. Дополнительные цвета означают негативные тенденции: тревожность, стресс, страх и огорчение.

2. Тест Маркерта

Тест состоит из абстрактных фигурок, которые символизируют состояния человека. Испытуемый должен выбирать наиболее «приятную» и непонравившуюся фигуры. После этого сотрудник по оценке определяет состояние человека

3. Тест фрустрационных реакций Розенцвейга

Методика направлена на определение реакции человека на неудачу, способность найти выход из сложившейся ситуации. Представленные ситуации в тесте состоят из двух групп:

ситуация препятствия «я»;

ситуация препятствия «сверх я».

Тест состоит из рисунков, в которых рассмотрены определенные действия, а также присутствует пустой квадрат. Кандидату необходимо вписать свой ответ на определенные действия или слова персонажа. В итоге данный тест позволит выявить, что же мешает человеку удовлетворять потребности «двигаться вперед».

В практической деятельности применяются и другие методики, которые позволяют исследовать кандидата. Поэтому необходимо использовать наиболее подходящие для компании тесты, особенно если они противоречат друг другу.

Необходимо отметить, что тесты должны обладать такими характеристиками, как стандартность, надежность, валидность.

Стандартизированность, безусловно, является достоинством тестирования. Считается, что полученные результаты являются объективными, производят впечатление наукообразности. Но существует и обратная сторона «медали», во-первых, менеджеры по кадрам используют далеко не стандартизированные методики, чаще всего это научно-популярные тесты. Во-вторых, тесты проходят стандартизацию на определенных группах людей, и нет гарантии, что на других группах результат будет правдивым.

Объективность тестирования тоже можно поставить под сомнение, т.к. большинство тестов состоят из вопросов, которые можно «обойти».

Безусловно, отрицать необходимость тестирования в кадровой службе нельзя. Тесты необходимо использовать, когда стоит задача в оценке большого потока сотрудников, при анализе профессиональной пригодности сотрудников.

Еще не менее важным достоинством тестов является их простота использования. Однако недостаточно компетентный сотрудник может провести тестирование не по той методике. Так, многие тесты, которые были рассмотрены выше, достаточно сложны и применяются в психиатрии.

Использовать для оценки сотрудников, кандидатов на должность только тестирование неэффективно. Поэтому необходимо при оценке персонала дополнительно к тестированию использовать собеседование и наблюдение.

В заключение хотелось бы отметить, что результаты тестирования по действующему российскому законодательству не являются причиной отказа в приеме на работу, но могут повлиять на аттестацию сотрудника.