Новые возможности оценки персонала с учётом биосоциальных характеристик человека

Ключом к достижению эффективного функционирования любой организации является её персонал. При этом мировой экономический кризис, характеризующийся наличием убытков у многих крупных корпораций, показывает, что далеко не всегда задача подбора сотрудников решается наилучшим образом. Это говорит о том, что, в дополнение к существующим, необходимо искать новые методы, которые будут применяться как при отборе кандидатов на вакантные позиции, так и при оптимизации действующих организационных структур и штатных расписаний.

При этом, по нашему мнению, наиболее перспективными могут являться такие методы, для которых оценки потенциальных и действующих сотрудников, полученные с их применением, будут лишены фактора субъективизма либо в которых влияние данного фактора будет предельно минимизировано.

Остановимся подробнее на том, что же входит в понятие «субъективизм», применительно к современным организациям. Мы предлагаем выделить три основных его проявления.

1. Существенная погрешность при переводе качественных показателей в количественные. Так, например, не всегда возможно чётко отличить, работал ли человек «хорошо» или «очень хорошо», в то время как система поощрений в организации может быть таковой, что премия сотрудника может зависеть от выбора его руководителя между данными двумя вариантами.

2. Принципиальное отсутствие системы градаций при оценке сотрудников и их работы. Не для каждой профессии, особенно креативной, возможно установить нормативы. Например, едва ли можно давать технологу задание изобрести две технологии в месяц, а оценивать его работу необходимо. Если же он всё же изобрёл их, не всегда возможно определить, какую прибыль получить от этого организация, и выдать ему премию, размер которой будет экономически обоснован.

3. Влияние личных симпатий и впечатлений.

Наиболее интересными для дальнейшего рассмотрения мы считаем высокотехнологичные организации, то есть организации, в которых доля креативной работы велика по отношению к доле рутинной работы. В целом же, по нашему мнению, идеальной организацией среди них будет считаться такая организация, в которой доля денег, заработанных каждым сотрудником, будет максимально стремиться к доле данного сотрудника в общем вкладе персонала организации в её экономический успех. Тогда размер заработной платы в каждом случае будет справедливым, то есть экономически обоснованным.

Как было показано ранее, на практике достижение данного результата может быть затруднено в связи с влиянием фактора субъективизма. Устранить его влияние помогла бы методика, при которой лицо, проводящее наблюдения над оцениваемыми людьми, никак не могло бы влиять на конечный результат оценки. В этой связи нам представляется наиболее целесообразным проводить прямые измерения биологических характеристик человека. На их основании возможно построить факторные модели, позволяющие составить «биосоциальный портрет человека».

Использование в качестве первичных измеряемых показателей биологических характеристик человека представляется нам наиболее объективным, так как результаты измерений зависят только от внутреннего состояния человека и от исправности измерительных приборов. В то же самое время, если рассматривать используемые на данный момент методики, то на результаты любой другой из них влияет «человеческий фактор»: например, на тесты можно дать заведомо ложные ответы, при личной беседе существует влияние впечатления интервьюера, а при оценке одного сотрудника другими на конечный результат могут повлиять их личные симпатии.

Далее необходимо построить систему интегральных показателей на базе первичных (примером такого показателя может служить контрактная заработная плата, определяемая для вновь принятого на работу сотрудника, а первичными показателями будут выступать компоненты его «биосоциального портрета»). После этого необходимо доказать статистическую значимость каждой гипотезы о работоспособности того или иного интегрального показателя. Так, в случае заработной платы конкретного человека, определённой через его «биосоциальный портрет», необходимо доказать, что именно та величина заработной платы конкретного человека, которая будет рассчитана по указанной факторной модели, даст точку частного максимума показателя эффективности организации или подразделения по рассматриваемой переменной (например, рентабельности активов компании по зарплате данного сотрудника).

В качестве более простой с практической точки зрения задачи о проверке статистической гипотезы может послужить следующий пример. Одной из составляющих «биосоциального портрета» человека может являться его соционический тип. При этом допустим, что была построена факторная модель, определяющая данный тип на основании измерений биологических характеристик человека. При этом в организации была поставлена задача перераспределения сотрудников по отделам для достижения максимальной соционической совместимости. После того, как на основании вычисленных интегральных характеристик сотрудников (соционических типов) будет проведена оптимизация распределения сотрудников по отделам, можно будет наблюдать улучшение психологического климата во многих отделах, а это уже пример улучшения частного интегрального показателя работы компании, то есть гипотеза о работоспособности факторной модели соционического типа статистически значима, этому найдено эмпирическое подтверждение.

Рассмотрим подробнее то, что стоит за словами «биологические показатели» и «биосоциальный портрет». К первым можно отнести любые объективно и однозначно измеряемые характеристики человека. Их примерами могут служить:

- антропометрические характеристики человека (рост, вес и др.);

- показатели, характеризующие отдельные органы и системы человека (кровяное давление, пульс, электрический ток через меридианы, определяемые в восточной медицине);

- структура ДНК и многие другие.

Понятие «биосоциального портрета» является более сложным. В целом речь идёт о неком «векторе человека», который бы описывал его генные и социальные характеристики. В теории возможно ввести понятие «полного вектора человека» – совокупности генных и социальных характеристик человека, которые бы полностью описывали его поведение в любой наперёд заданной ситуации. В практическом плане рациональнее говорить о том, выбор компонент данного вектора неоднозначен и зависит от решаемой задачи. Так, при решении рассмотренной задачи максимизации соционической совместимости сотрудников данный вектор будет иметь 4 бинарных компоненты (логик – этик, сенсорик – интуит и т.п.) При решении задачи об определении оптимальной заработной платы сотрудника в простейшем случае, рассматриваемом в методических целях, можно говорить о двух компонентах: естественнонаучных и гуманитарных способностях человека, определённых по некой шкале.

Важно по аналогии с понятием «вектор человека» ввести понятие «вектор бизнес-процесса». Так, бизнес-процесс «физические исследования», вероятнее всего, будет характеризоваться бóльшим значением естественнонаучной и меньшим значением гуманитарной компоненты, чем бизнес-процесс «исторические исследования».

Очевидно, что чем точнее вектор человека будет совпадать с вектором бизнес-процесса, которым он владеет, тем лучше и для человека, и для организации. Более того, чем ближе эти векторы друг к другу, тем выше должна быть зарплата сотрудника. Докажем последнее утверждение.

Проще всего рассматривать проекцию вектора человека на вектор бизнес-процесса и сравнивать её с самим вектором бизнес-процесса. Если данная проекция короче (здесь и далее будем считать вектор бизнес-процесса и проекцию на него вектора человека однонаправленными, в противном случае всё очевидно), значит, владение бизнес-процессом будет неэффективным. Это приведёт к тому, что либо какой-либо процесс в компании будет работать хуже, чем запланировано, либо ей придётся нести дополнительные расходы на вспомогательное оборудование либо вспомогательный персонал. В любом случае это увеличит затраты без получения выигрыша в результатах. Рентабельность упадёт, и как следствие, зарплата сотрудника должна быть меньше, чем в случае совпадения вектора бизнес-процесса и проекции на него вектора человека.

Не является хорошей и ситуация, когда указанная проекция длиннее. Это, скорее всего, говорит о том, что мы взяли на работу более дорогого сотрудника, чем было необходимо («он умеет лучше, чем нам нужно»), что также не способствует достижению максимума функцией рентабельности. Кроме того, такой сотрудник не сможет до конца реализовать свой потенциал, и это будет для него демотивирующим фактором, что едва ли пойдёт на пользу компании.

Наконец, последняя ситуация, которую необходимо рассмотреть, заключается в том, что указанная проекция равна вектору бизнес-процесса, однако векторы человека и бизнес-процесса разнонаправлены. Этот случай аналогичен предыдущему (человек полностью выполнит свою работу, однако ряд его способностей никак будет использован). Утверждение доказано.

Указанные в данной статье задачи построения практически применимых в организациях моделей вектора человека на основании измерения первичных биологических показателей уже находят практические решения.

Так, например, авторы системы «ДИАКОМС», основанной на восточной медицине, утверждают, что измерение тока, проходящего через меридианы человека, и построении на их основе диагностической карты человека позволяют в числе прочего:

- определять психологические черты человека;

- определять с определённой вероятностью соционический тип человека.

Более того, исследователям удалось даже установить, что гипо- и гиперфункции отдельных органов, выраженные в отклонении тока, проходящего через меридианы данных органов, от среднего значения тока для данного человека, характерны для представителей тех или иных профессий.

По системе «ДИАКОМС» защищёно 8 кандидатских и 1 докторская диссертация по медицине, она успешно применяется психологами школ и детских садов Москвы для установления причин нарушений в поведении детей.

Помимо восточной медицины, на данный момент мы в первую очередь рассматриваем возможность использования для построения системы первичных факторов антропометрических данных человека и показателей работы головного мозга.

Далее предстоит провести большую работу, направленную на создание на базе первичных показателей достоверных экономических моделей, характеризующих предприятие в целом.

Результаты, полученные таким образом, могли бы существенно улучшить работу кадровых служб высокотехнологичных компаний. Благодаря этому станет возможным достичь ключевой цели – повышения экономической эффективности предприятий.