Формальное и неформальное обучение менеджеров: инновационные сети

За последние два десятилетия экономическая и социальная жизнь России прошла путь глубокой трансформации. Страны, проходящие путь трансформации, «платят», как правило, серьезную цену за прогрессивные перемены. Однако цена реформ для России оказалась существенно выше, чем предполагалось в начале трансформационных процессов. Наиболее глубокий спад в экономической и социальной жизни страны пришелся на конец 1990-х годов. В этот период в РФ была частично потеряна способность управлять экономическими процессами, развитие промышленности «де-факто» перешло на так называемый «нижний путь» технологического развития, экономика приобрела отчетливую сырьевую направленность. Возврат промышленного развития на «верхний путь» оказался существенно затруднен деградацией системы образования, деградацией фундаментальной и прикладной науки [1]. К этому времени за редким исключением оказались разрушенными научные школы, численность занятых в науке и проектировании, ориентированных на промышленность, сократилась более чем на 60%. В сфере науки и образования произошло резкое постарение кадров. Общее число конструкторских бюро сократилось более чем в 3 раза [2].

Вместе с тем ускорение процессов глобализации, хотя и отнимает у «догоняющих» стран некоторые шансы, на которые рассчитывало их население или правительство, однако эти же процессы создают для страны ряд новых специфических шансов. Ведь когда речь идет о детерминации процессов трансформации российской экономики и образования внешней средой, то их анализ в значительной мере должен быть сфокусирован на международном разделении труда. Это разделение труда стимулирует страны с высоким экономическим и технологическим развитием фокусироваться на высоких и наукоемких технологиях. Тогда как наиболее массовые технологии естественно передаются странам, которые способны их воспроизводить. Россия обладает еще достаточным потенциалом, чтобы взять на себя реализацию таких технологий «среднего уровня». Этот шанс тем более ценен, что при неправильном выборе стратегии и тактики развития страны и ее регионов он может быть упущен [3].

Важным элементом стратегии развития РФ выступает – стратегия развития образования, где едва ли не лидирующее значение принадлежит образованию менеджеров. Здесь рассмотрены особенности обучения российских менеджеров в названных специфических условиях трансформации экономики. Это обучение было проанализировано в двух его важнейших аспектах:

формальное обучение - обучение в специальных учебных учреждениях;

неформальное обучение - обучение в практическом действии, когда менеджер повышает свою квалификацию и свою коммуникативную компетенцию благодаря функционированию в бизнес-среде, а также в более широкой, окружающей его, - социальной среде.

В реальности содержание «уроков», «извлекаемых» менеджером из обоих этих каналов обучения, часто не соответствует друг другу. При этом оба эти канала обучения менеджеров в настоящее время претерпевают интенсивные процессы трансформации, в ходе которых проявляются как положительные, так и отрицательные их аспекты. Особенности этих процессов в самой существенной степени обусловлены глубинными процессами трансформации экономической и социальной жизни страны в целом, изменением ее места в глобальной экономике.

Система обучения менеджеров в специальных учебных учреждениях проявила исключительно высокую адаптивность и гибкость. Уже за период с 1991 по 1995 учебные программы подавляющего большинства вузов, бизнес-школ, курсов подготовки менеджеров отказались от стандартов обучения, характерных для предыдущего периода господства плановой экономики, освоили методики преподавания и программы курсов, читаемых для менеджеров в странах Западной Европы, США. Преподаватели не испытывали сколько-нибудь серьезных трудностей перехода от плановой парадигмы преподавания к рыночной парадигме. Система обучения менеджеров была существенно коммерциализирована, резко расширена за счет частного сектора образовательных услуг, к 2003-му году уже 70% учебных заведений имело статус частных учебных заведений: частных вузов, бизнес-школ, курсов повышения квалификации менеджеров и т.п.

В России настоящее время продолжается бурный процесс адаптации системы подготовки менеджеров к условиям рыночной экономики, к процессам глобализации. Существенный аспект такого преобразования – это капитализации образования менеджеров. Подготовка менеджеров достаточно далеко отошла от своего государственного прошлого. Число негосударственных учреждений образования в ближайшие годы может сравняться с числом государственных. Российская система подготовки менеджеров включается в открытую глобальную информационную, образовательную систему. Программы обучения, учебники, методики преподавания основываются на наиболее популярных в развитых рыночных странах, прототипах. В этом смысле, экономическая наука, бизнес-культура, теория менеджмента развитых стран Запада выступили одним из важнейших педагогов для современных российских менеджеров [4].

Важной компонентой капитализации российского образования выступает процесс диверсификации этого образования на ординарное и элитарное. Этот процесс находится в самом начале. Сегодня только единичные вузы РФ сумели приобрести репутацию элитарных. Постепенно приживается практика публичного определения рейтинга вузов по их эффективности. Она еще не стала реальным инструментом практической деятельности фирм, которые трудоустраивают специалистов с высшим образованием. Соответственно, еще не достигнута информационная прозрачность деятельности вузов и публичность оценки ее эффективности.

Вместе с тем, однако, названная система проявила свою неполноту, существенность которой особенно бросается в глаза в условиях современного информационного общества. Адаптируясь к ситуации глубокой аномии в социально-экономической жизни страны, к утрате стратегических ориентиров развития экономики, промышленности, образование сфокусировалось главным образом на таких передаваемых знаниях и навыках, которые удовлетворяли сиюминутные запросы менеджеров, руководителей фирм. Программы подготовки менеджеров в вузах, на курсах подготовки и повышения квалификации менеджеров, в программах типа Президентской программы не включали в себя информации об эффективности и целесообразности выбора инновационного пути развития, целесообразности построения инновационных сетей. Не встречая в содержании программ обучения информации о настоятельной необходимости стратегического развития производства, необходимости инновационных стратегий, большинство менеджеров оказывается жертвами иллюзий о достаточности их собственной компетентности. Таким образом, они не получают возможности увидеть проблему там, где она реально существует и опасно усиливает свою значимость. Доминирующая мотивация подавляющего большинства российских менеджеров, обучающихся в программах повышения квалификации, программах стажировок в продвинутых западных фирмах, сфокусирована на достижении целей ближайшей перспективы [5].

Вместе с тем стало ясно, что вовсе не формальное обучение менеджеров выступает тем «узким местом», которое тормозит внедрение в российских фирмах тех новых менеджериальных практик и рыночных стратегий, которые обеспечивают законный успех западным фирмам. В действительности «узким местом» выступает неформальное обучение, обучение на рабочем месте.

Неформальное обучение также характеризуется двумя специфическими аспектами передачи знания, опыта:

формирование фундаментальной установки в отношении субъектов социального окружения, степени идентификации менеджера с социальным окружением, уровня доверия к окружающим социальным субъектам;

обучение конкретным практикам функционирования, практикам управления.

Сама социально-экономическая реальность современной России выступила своеобразным и весьма непреклонным учителем для большинства действующих менеджеров. Трансформационный процесс в России затянулся во времени и происходил в условиях высокой социальной конфликтности, поскольку долгое время сохранялись возможности частичной реставрации прежнего социально-экономического уклада. В этих условиях российские менеджеры получили целую серию жестких уроков. Такие уроки продемонстрировали им, что то доверие к основным субъектам социального окружения, которое они испытывали к ним в начале процесса реформ, привело многих из них к весьма масштабным потерям. Обанкротилось значительное количество фирм, менеджеры которых оказывали доверие отечественной финансово-кредитной системе, государственным кредитным фондам, федеральным и региональным органам государственного управления промышленным развитием.

Исследования, проведенные нами в период 1998-99 гг., показали, что в то время доверие российских менеджеров к основным субъектам социального окружения установилось на весьма низком уровне. Менеджеры очень слабо идентифицировали себя с обществом, его основными институтами. Можно сказать, «неформальное обучение» российских менеджеров в то время дало им особый достаточно негативный опыт – навыки функционирования в условиях глубокой социальной аномии [6].

В результате таких уроков, преподанных ближайшей экономической реальностью, подавляющее большинство менеджеров получило опыт допустимости, а иногда даже и необходимости нецивилизованного стиля ведения бизнеса, который был характерен для периода первоначального накопления капитала. Поскольку такой стиль ведения бизнеса в условиях нестабильности существенно снижает индивидуальные риски. Вместо соблюдения баланса интересов всех участников бизнес-процессов наряду со своим собственным, они получили навык пренебрежения интересами субъектов социального окружения.

Повсеместной практикой того времени стал увод бизнеса в тень, уклонение от налогов, нарушение обязательств перед деловыми партнерами. Большинство менеджеров, анализируя полученный ими опыт, выработало внутреннюю субъективную уверенность, что практически весь комплекс социальных институтов, контролирующих и регулирующих их нынешний бизнес, является по большей части – паразитической надстройкой над бизнесом, что чиновничество в своем подавляющем большинстве является коррумпированным [7].

Наибольшая часть менеджеров на таком практическом опыте обучились недоверию к рядовому персоналу фирм, в которых они трудоустроены. Для этой части менеджеров характерно стремление увеличивать и подчеркивать социальную дистанцию между собой и рядовыми работниками. Попытки некоторых руководителей повышать социальную защищенность рядовых работников выглядят в глазах таких менеджеров как нелояльность нынешней социально-экономической системе. Естественно, что в условиях столь глубокой аномии в стране отсутствовала как сколько-нибудь серьезная концепция, так и достаточная социальная база для таких партнерских, взаимосогласованных усилий различных субъектов общества, без которых невозможно формирование инновационной экономики, построение полного комплекса инновационных сетей.

Это положение усугублялось тем, что вплоть до конца 2004 года ни федеральное правительство, ни правительства регионов не предпринимали попыток сформулировать сколько-нибудь активную промышленную политику, не пытались освоить концепции инновационного развития, не обозначали представителям бизнеса своей заинтересованности в создании необходимых инновационных сетей. Поэтому подавляющее большинство менеджеров вплоть до 2005 года даже не было знакомо с концепциями инноватики. Наибольшая часть тех, кто все же получал информацию о таких концепциях, воспринимали идеи формирования инновационной экономики, призывы строить инновационные сети как нереалистические в нынешних российских условиях.

Вместе с тем проведенные исследования выявили узкий, однако вполне заметный слой менеджеров, которые обладают достаточно высоким уровнем идентификации с обществом, его основными социальными институтами. Для них характерна устойчивая позитивная установка на инновационный путь развития как экономики в целом, так и их собственной фирмы. Для таких менеджеров характерна готовность формировать и развивать социальное партнерство с широком смысле слова. В этом контексте трипартизм, в той форме, в какой он существует в ряде стран, воспринимается ими как существенная часть социального партнерства. Однако, с их точки зрения, он имеет широкие потенциальные возможности, которые сегодня еще не раскрыты и не используются. В частности, по их мнению, социальное партнерство в широком смысле слова – необходимая предпосылка для создания и развития инновационных сетей [8].

С точки зрения таких менеджеров, коррумпированность чиновников не является основным, а уж тем более, - неустранимым источником социальной аномии, обширности теневой экономики, а также социальной незащищенности наемных работников. Они усматривают шанс постепенного формирования доверия между основными субъектами социально-экономической жизни именно в «идеологии» и практике формирования региональных, а, возможно, в последствии и национальных инновационных сетей. Менеджеры такого типа склонны сделать акцент на ускоренном развитии партнерства между союзами предпринимателей и союзами наемных работников. В их глазах особый шанс заложен именно в самом принципе - обучающейся экономики, соответственно, также и в принципе взаимного обучения предпринимателей и наемных работников - партнерству. Эти менеджеры активно настроены на участие в различных общественных организациях типа Союза промышленников и предпринимателей, Ассоциация менеджеров, Ассоциация участников Президентской программы. Они рассматривают такие организации, как канал для координации совместных конструктивных действий, средство решения практических проблем, как действующих фирм, так и регионов.

Социально активная позиция таких позитивно настроенных менеджеров, их участие в профессиональных объединениях, в общественных организациях позволяет рассматривать их как инициативную, лидирующую часть среднего класса, которая в большой мере берет на себя социальную ответственность. Шансы на формирование в России гражданского общества во многом связаны с перспективами роста численности и дальнейшей активизации этой инициативной части профессиональных менеджеров. Для таких менеджеров характерно стремление формировать в стране экономику, открытую международному рынку, строить партнерские связи с западными компаниями, стремление улучшать инвестиционный климат в регионах и в стране в целом.

Обучение менеджеров практическим действием включает в себя также участие менеджера в процессах выработки и принятия решений в фирмах, самообразование, обмен опытом между другими работниками фирмы, включая связи, как по горизонтали, так и по вертикали. «Рабочее место» в том случае эффективно обучает менеджера, если сами условия жизнедеятельности фирмы стимулируют менеджеров на повышение уровня их квалификации, когда менеджеры на практике ощущают, что уровень квалификации, требующийся на их рабочем месте, выше, чем уровень квалификации, которым они сами располагают. Как показали эмпирические данные, подавляющее большинство нынешних российских фирм предъявляют занятым в них менеджерам скорее негативные стимулы.

Менеджеров на их рабочих местах обучает главным образом непосредственное участие в принятии существенных для жизнедеятельности фирмы решений. Поэтому одно из наиболее важных условий успешности такого обучения – это демократичный способ принятия решений в фирме, когда в разработке и принятии решения принимает участие возможно более широкий круг работников фирмы. Соответственно, наиболее неблагоприятное условие для такого обучения – авторитарный стиль руководства и принятия решений, когда принятие решений монополизировано узким кругом высших менеджеров. В этом случае у всех других работников фирмы – крайне неблагоприятная роль пассивных исполнителей, не допускаемых к значимой информации о жизнедеятельности фирмы, не допускаемых к принятию решений.

К сожалению, что в подавляющем большинстве современных российских фирм процесс принятия решений достаточно сильно специализирован. Отсутствуют тенденции к диверсификации компетенций, при которой взаимное обогащение компетенций менеджеров могло бы повысить эффективность фирм. В нынешних российских условиях усилила свое действие обратная тенденция – усиление взаимной изолированности менеджеров, возрастание обособленности компетенций. Вразрез с интересами бизнеса менеджеры стремятся удержать и даже усилить свое конкурентное преимущество «лидеров осведомленности» на фоне неосведомленности других работников фирмы. Для этого они удерживают в своем распоряжении даже ту информацию, которую они должны передавать напарникам в соответствии с логикой технологического процесса и предписаниями должностных инструкций [9].

Одна из серьезных причин повышенной закрытости информации о жизнедеятельности фирм и закрытости процесса принятия решений – большая доля теневых трансакций в действующих фирмах, которые, естественно, руководство фирм стремится скрыть от органов власти и контроля. Чтобы поддерживать такую закрытость от внешнего окружения, руководителям приходится максимально суживать круг функционеров внутри фирмы, которые имеют доступ к значимой информации. Т.е. «внешняя закрытость» неизбежно детерминирует и закрытость внутри фирмы. Поэтому климат большинства современных российских фирм неблагоприятен для интенсификации процесса обучения «на рабочем месте». Такой климат должен был бы стимулировать творческий процесс поиска оптимальных решений, процесс расширения спектра и глубины, как негласных, так и документированных соглашений между акторами из разных уровней социальной организации (трипартизм, LOM-программы, соглашения, усиливающие солидарность руководства и рядовых работников фирм), которую представляет собой фирма.

Наиболее важным аспектом такого климата является доверие, как внутри фирмы, так и в отношении внешнего социального окружения. Соответственно, обмен информацией по горизонтали в действующих российских фирмах существенно затруднен. Уровень доверия к коллегам и готовности к открытому партнерству с ними критически низок. Напряженность в отношения между коллегами менеджерами приводит к тому, что неформальное общение между менеджерами – довольно редкое явление. Сказанное проявляется и в контактах с рядовыми работниками. Обмен информацией с рядовыми работниками также критически беден. Даже широко распространенная в недавнем прошлом практика «обмена опытом», сбор инновационных предложений от персонала, кружки качества, получившие развитие в Японии, применяются крайне редко. Таким образом, обучение менеджеров в процессе делового общения с рядовыми работниками, практически заблокирован. Это наносит существенный ущерб возможностям повышать свою компетентность, как рядовым работникам, так и менеджерам.

Россия упустив шанс технологического развития по «верхнему пути» обладает еще достаточным потенциалом, чтобы взять на себя реализацию технологий «среднего уровня». Этот шанс может быть упущен. Это имеет прямое отношение и к образованию. Нынешняя ситуация с высшим образованием такова, что еще сохраняется шанс готовить специалистов профессий массового интеллектуального труда, которые могут быть еще востребованы в двух направлениях:

иностранными фирмами, работающими либо в России, либо за рубежом;

российской промышленностью, экономикой, если промышленная политика сумеет освоить существующий шанс.

В этом смысле международный рынок, зарубежные фирмы сегодня оказываются союзниками российского высшего образования, они повышают его социальный капитал. И функционирующие в России зарубежные фирмы эффективно выступают лидерами заказа на развитие высшего образования российских специалистов, российских менеджеров. Кроме того, зарубежные фирмы, которые предоставляют рабочие места выпускникам российских вузов, создают в глазах абитуриентов благоприятную репутацию высшему образованию. Во многом благодаря «зарубежному привкусу» шансов, предоставляемых высшему образованию, оно имеет повышенную котировку в России. Перспективы вступления страны в ВТО еще больше обострят необходимость искать и осваивать новые знания, повышать образование менеджеров, все более высоко ценить и воспроизводить капитал образования менеджеров.

Катализаторами этого процесса выступают фирмы, находящиеся частично или полностью в иностранной форме собственности, дислоцированные как за рубежом, так и в самой России. Эти фирмы дают сильные мотивы продвинутым и инициативным менеджерам получать возможно более высокое образование. Такие фирмы демонстрируют примеры того, как высоко нужно ценить высокую квалификацию менеджеров, как нужно привлекать в свои штаты именно таких специалистов. Именно глобальные рыночные факторы, реальные вызовы вездесущей конкуренции создают благоприятные условия для повышения капитала образования менеджеров, для роста его социального капитала [10].

С другой стороны, российская экономика и образование менеджеров испытывают на себе воздействие стран, отстающих в технологическом отношении от России. В основном это страны СНГ. Это воздействие играет роль достаточно сильного тормоза. Из-за сильных потоков нелегальной миграции рабочей силы из стран СНГ рынок рабочей силы России оказывается разбалансированным, органы регулирования этого рынка, органы социальной защиты работоспособного населения страны оказываются малоэффективными. У значительной части менеджеров, руководителей производства сохраняется иллюзия, что в регионах СНГ еще не исчерпаны ресурсы экстенсивного развития производства, такие как рабочая сила, еще более дешевая, чем российская. Поэтому тормозится решимость собственников и руководителей фирм выводить свое производство из тени, поскольку у них все еще сохраняются возможности с выгодой использовать нелегальную рабочую силу. Из-за обширности теневых отношений, усиливающих закрытость производственных, трудовых отношений, ослабляются возможности конструктивного диалога значимых социальных сил общества, частью которого может выступать трипартизм, продемонстрировавший свою эффективность в Финляндии, Германии и ряде других европейских стран.

Интересно, однако, что рост образования менеджеров, даже при всех трудностях, выступает своеобразным стимулятором бизнеса. Дело в том, что менеджеры, получившие повышенное образование, стажировку в фирмах развитых стран, действительно образуют специфический слой специалистов с повышенной конструктивной амбициозностью. Сама их новая роль «лидеров образованности» заставляет их настойчиво искать пути демонстрации преимуществ своей высокой квалификации. Стимулируемые рыночной конкуренцией, эти менеджеры, так или иначе, находят способы повысить технологический, организационный уровень фирм, в которых они заняты. Одно из наиболее плодотворных направлений, где такие менеджеры в современных условиях могут подтвердить и заслужить в глазах руководителей и коллег репутацию лидеров квалифицированности, выступает повышение инновационного потенциала фирмы. И именно в этом направлении начал сегодня проявлять себя рост образования менеджеров. На этом направлении капитал образования менеджеров, его социальный капитал проявляет свою действительную эффективность. Благодаря этому, фирмы–участники Президентской программы получили возможность выступать лидерами создания региональных инновационных сетей экономического роста. Соответственно, на использовании и расширении этих возможностей целесообразно направить усилия инфраструктурной поддержки бизнеса в регионе.

Описанные процессы динамики формального и неформального обучения менеджеров существенно формируют социальный облик современных российских менеджеров. Ведь в ситуации названных выше таких противоречий в воспроизводстве менеджеров, социальный капитал образования также оказывается противоречивым. С одной стороны он характеризуется завышенными оценками высшего образования, характерными для ажиотажного спроса, с другой стороны – слишком низкими. С одной стороны, высшее образование воспринимается как почти непременное условие трудоустройства, что породило креационизм в сфере трудовых отношений, сложившихся для современных российских менеджеров. С другой стороны, значительная часть реально работающих менеджеров склонна полагать, что полученный уровень высшего образования, специализированный для менеджеров, является излишним. Такой вид специального образования менеджеров, как MBA, оказывается слабо востребованным, хотя и престижным. Кроме того, уровень технологического развития фирм, типичная культура менеджмента в промышленности, в экономике РФ заметно отстают от того, который, судя по декларациям руководителей образовательных учреждений, уже достигнут российской системой образования.

Весьма характерным оказывается факт, что в современных российских условиях капитал высшего образования слабо конвертируется в возрастание уровня доходов менеджеров. Более того, в годы кризиса высшее образование несколько притормозило инициативность части менеджеров, их готовность действовать энергично во имя максимизации своих доходов. Это проявилось также и в особенностях конвертации образования в социально-профессиональный статус. Высшее специальное образование служит фактором должностного роста менеджера, но только до тех пор, пока он остается наемным работником. Следующий, казалось бы, естественный шаг, - стать руководителем фирмы, заметно выпадает из этой логики. Руководителями фирм чаще всего становятся вовсе не те, кто обладает высоким образовательным цензом. Таким образом, социальный капитал образования в условиях трансформационных процессов может в некоторых аспектах приобретать даже характер отрицательного. Особенно это касается периодов социально-экономического кризиса. Образование, ориентирующее обучаемых на модели эволюционного развития, препятствует ломке стереотипов, препятствует нестандартным решениям и действиям менеджеров [11].

Тем не менее, заметна активность пока еще узкого слоя менеджеров, который можно было бы назвать активно-конструктивный слой. Для этого слоя характерна ориентация на дальнейшее повышение своего образования, своей профессиональной подготовки. Кроме того, такие менеджеры готовы сотрудничать с наемными работниками, поддерживать развитие трипартизма. Такое партнерство, интенсивное контактирование с персоналом выступает особым видом обучения. Особо ценный вид обучения. Проведенный статистический анализ выявил две группы менеджеров, характеризующихся различными установками. В сущности, эти группы различаются характером социального капитала, на который они ориентированы, который они стремятся создавать. Для первой группы характерен синдром: образовательная пассивность – терпимость к теневым связям – терпимость к коррупции – склонность к национализму. Другим словами, эта группа свою профессиональную деятельность базируют на том типе социального капитала, который именуется «бондинг». Тесное взаимодействие с партнерами неизбежно носит характер взаимообучения. Естественно, что менеджеры первой группы выступают своеобразными учителями «бондинга».

Для образовательно активных менеджеров характерен другой синдром. Этот синдром: образовательная активность – ориентация на инноватику – дистанцирование от коррупции – космополитизм. Такие менеджеры в равной степени идентифицированы и с Западными ценностями и ценностями российского общества. Образовательно активные менеджеры склонны выбирать более конструктивные варианты стратегий бизнеса, варианты кооперации и сотрудничества с зарубежными партнерами, варианты открытости мировому рынку. Такие менеджеры ориентированы на тот тип социального капитала, который именуется «бриджинг». Взаимодействуя с партнерами, они «преподают» бриджинг, как по-настоящему перспективные практики партнерства.

Этим лидерам позитивных перемен пока еще не удалось стать доминирующей общественной силой, однако, предпосылки к этому в современной России в определенной степени уже сформированы, и влиятельность лидеров образованности среди менеджеров сегодня возрастает. Этому процессу энергично способствует развивающаяся ныне практика сотрудничества российских регионов с партнерами стран ЕС по созданию и развитию инновационных сетей формирует своеобразные широкие колледжи, построенные на принципах трипл-хеликс. Менеджеры из административных органов, бизнеса и университетов из разных стран сотрудничают с российскими коллегами, вырабатывают наиболее эффективные методы построения инновационных сетей. Таким образом, российские менеджеры – участники таких международных проектов обучаются передовым методам ведения бизнеса с кратчайшие сроки и с наибольшим эффектом.

Одной из организационных фирм такого обучения в ближайшей перспективе будет выступает Бизнес-кампус. На территории российского региона создается сеть, включающая как российские фирмы, так и фирмы ЕС. Это сеть обмена опытом успешного ведения бизнеса между всеми участниками сети. Конечно, на первых порах европейские фирмы смогут чаще выступать в роли учителей, поскольку у них больше опыта функционирования в глобальном рынке. Но, совершенно очевидно, что через несколько лет такой обмен опытом будет равным обменом.

Проведенный анализ дает основания сказать, что хотя и противоречиво и с большими издержками, но шаг за шагом в современной России с помощью стран Запада складывается обучающаяся экономика, которая позволит ей занять вполне приемлемое место в международном разделении труда.

[1]Heliste, P., Karhunen, P. and Kosonen, R. Managing Foreign Business Operations Through Institutional Change from Transition to Post-Transition: Finnish Firms in Russia and Estonia Journal of East-West Business, 14 International Business Press, USA, 2008.

[2]Блом Р., Мелин Х., Сарно А., Сарно И. (2008) Менеджеры и менеджмент в России: реальность и перспективы. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.

[3]Managers in Russia: Still So Different? edited by R. Blom, Aleksanteri Series 3:2008

[4]Blom R., Melin H., Sarno A., Sarno I. Level of education of managers - factor of sustainable development - The Case of Russian firms in 2001 – 2004, In: World Review of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development (WREMSD). Special Issue on: Corporate Social Responsibility, Environmental Management and Business Competitiveness, 15p – 29.

[5]Gorelov N.A., Sarno A.A., Sarno I.N. Managers and specialists of St Petersburg firms – raise of innovation activities (Presidential Program for training of managers), In: Monitoring of social – economic situation and labor market of St Petersburg.- 2000 - #3-4.

[6]Блом Р., Мелин Х., Сарно А., Сарно И. (2008) Менеджеры и менеджмент в России: реальность и перспективы. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. с. 79-80.

[7]Managers in Russia: Still So Different? edited by R. Blom, Aleksanteri Series 3:2008. p. 127-128.

[8]Blom R., Melin H., Sarno A., Sarno I. Social environment and management: direct and return inter-influences - The case of St Petersburg’s firms in 2004, Int. Journal of Business Environment, Special Issue ´Environment and Flexibility in Operations and Strategic Management´, 2006, pp.336-349.

[9]Heliste, P., Karhunen, P. and Kosonen, R. Managing Foreign Business Operations Through Institutional Change from Transition to Post-Transition: Finnish Firms in Russia and Estonia Journal of East-West Business, 14 International Business Press, USA, 2008. p. 46-49.

[10]Blom R., Melin H., Sarno A., Sarno I. Managerial threats and prospects in Russian firms - The Case of St Petersburg 1999 – 2005, In World Review of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development (WREMSD), Special issue on Entrepreneurship and Sustainable Development in Transition Economies, 2007, р. 14-31.

[11]Managers in Russia: Still So Different? edited by R. Blom, Aleksanteri Series 3:2008. p. 101-102.