Трудовой процесс и система креативного менеджмента

Если креативная экономика представляет собой лишь некоторое, в большинстве случаев лишь только желаемое состояние социально-экономической системы, то креативный менеджмент к настоящему времени выступает как укоренившаяся и непрерывно развивающаяся практика. Однако при этом вопрос о методологической основе антикризисного менеджмента не имеет однозначного решения.

В 1989 году группа исследователей, в которую входили Хёрст, Раш и Уайт, предложили модель креативного менеджмента, которая в дальнейшем развивалась в рамках концепции стратегического управления. Для модификации последней была характерна идея сочетания адаптации и интеграции: приспособление к изменяющемуся окружению компании требовало объединения пусть даже формально не связанных между собой групп менеджеров, при этом власть переходила не к представителю с наиболее высоким должностным статусом, а к лицу с наиболее глубокими знаниями, относящимися к данной ситуации [1].

Заметим, что подобный подход противоречит традиционной иерархической модели управления. Более того, в принципе он может привести к существенной трансформации трудового процесса в сторону его более тесной связи с приобретением новых знаний (т. е. образовательным процессом в широком смысле слова). Заметим попутно, что образовательный процесс по своей природе является более демократичным, чем «классическая» трудовая деятельность. Полученные знания помогут их обладателю не только обеспечить решающую роль в выходе из сложной ситуации, но и фактически захватить лидерство в организации (подразделении) на некоторый, порою весьма длительный отрезок времени. Принципиальное значение при этом имеет разнообразие знаний членов организации. В терминах трудового процесса этому соответствует его институциональная диверсификация, заключающаяся в неодномерности и разнообразии трудовых функций, системы их контроля и вариантов оценки.

Подобной трансформации соответствуют такие особенности организаций с характерным для них креативным менеджментом как «уплощение» иерархий (т. е. формирование плоских организационных структур), делегирование полномочий, формирование системы множественных коммуникаций. Также упоминается повышение квалификации и изменчивость статуса [2].

В одной из более практических публикаций эта двойственная природа трудового процесса получила парадоксальное развитие: по мнению автора, основным источником креативности может с равным на то основанием выступать как наличие, так и отсутствие некоторого опыта [3].

Однако данное утверждение кажется противоречивым лишь на первый взгляд. Действительно, с одной стороны, опыт решения проблем может выступать в качестве основания творческой деятельности в схожих или требующих применения аналогичных подходов ситуации. С другой стороны, отсутствие опыта может быть в ряде случаев компенсировано наличием знаний, даже если последние не находили до сих пор практического применения. Естественно, что использование этих знаний сопровождается их верификацией, развитием, а в некоторых случаях и частичным отторжением. В современной социоэкономической теории образования этому явлению может быть поставлено в соответствие понятие обучающего эпизода. При этом решение проблемы может приобрести творческий нестандартный характер. Однако и в том, и другом случае речь идёт ни о чём ином как о различных этапах (и способах) приобретения (и использования) знаний. Можно сделать также предварительный вывод о большей длительности креативного трудового процесса в случае отсутствия опыта.

Детальное рассмотрение хода осуществления и результативности креативного менеджмента приводит исследователей к фактическому выделению составляющих трудового процесса (рассматриваемого как неразрывное единство производительной и образовательной активности). В частности, выделяются такие его составляющие как:

‑ включённость в непрерывный образовательный процесс;

‑ идентификация новых проблем;

‑ трансфер знаний;

‑ исследование новых возможностей и радикальных альтернатив;

‑ осуществление ряда последовательных попыток достижения цели;

‑ взаимодействие сотрудников и обмен информацией [4].

Очевидно, что данный список далеко не исчерпывающий и может быть продолжен и классифицирован. Соответствующие составляющие трудового процесса могут выступать своего рода индикаторами креативности, а их различные комбинации – выступать в качестве основы типологизации вариантов креативности. При этом принципиальное значение имеет возможность вариативности действий сотрудников. Это объясняется тем, что «мягкая» система креативного менеджмента противопоставляется «жёсткой» системе менеджмента, нацеленного на выживание [5].

Можно заметить, что креативный менеджмент в большей степени ориентирован на процесс (оценка которого неизбежно имеет многомерный характер). Уже это обстоятельство приводит к некоторой субъективизации креативного менеджмента (в то время как выживание, вне всякого сомнения, представляет собой объективную, признаваемую в той или иной степени всеми членами организации ценность). К тому же, поскольку для осуществления этого процесса нужны люди, способные «видеть мир по-разному» [6], возникает и вторая аналогичная проблема: ведь эти люди по-разному будет оценивать не только окружающий их мир, но и варианты решения проблем, которые предложил их коллега. Представляется, что эта проблема, по крайней мере, отчасти может быть решена посредством приоритетного развития сети неформальных коммуникаций, обеспечивающей сохранение индивидуальных особенностей (в то время как включённость в систему официальных коммуникаций неизбежно приводит к некоторой нивелировке). Подобные взаимодействия должны быть нацелены не столько на осуществление совместной деятельности, сколько на выработку общих целей и анализ имеющих принципиальное значение ценностей. По-видимому, именно это способствует преобразованию организации изнутри, которую рассматривают в качестве признака креативного менеджмента [7].

Подобная направленность в корне отличается от традиционной для XX века концепции менеджмента и по сути дела представляет собой реакцию на её некритическое применение [8]. Она противоречит и сложившимся подходам в стратегическом управлении [9]. Тем не менее, можно утверждать, что она имеет комплексный, всёохватывающий характер. Дальнейшее развитие креативного менеджмента должно пойти по пути его теоретического обоснования, что невозможно сделать без учёта социально-экономических параметров и институциональных характеристик трудовых процессов. В конечном счёте, следует признать, что креативность предполагает не только творческий, но и созидательный характер трудовой деятельности.

[1] Handbook of organization theory and management: The philosophical approach. 2nd ed. Ed. by Th. D. Lynch, P. L. Cruise.- Boka Raton (Fl.): CRC Press, 2006.- P. 429.

[2] Pope R. Creativity: theory, history, practice.- Abingdon, N.Y.: Routledge, 2005.- P. 25-26.

[3] Ray H. S. Elements of creative management.- New Delhi: Allied Publishers PVT Ltd, 2006.- P. 129.

[4] Pope R. Creativity: theory, history, practice- Abingdon, N.Y.: Routledge, 2005.- P. 27, 191.

[5] Booth S.A. Crisis management strategy: competition and change in modern enterprises.- L., N.Y.: Routledge, 1993.- P. 293.

[6] Booth S.A. Crisis management strategy: competition and change in modern enterprises.- L., N.Y.: Routledge, 1993.- P. 67

[7] Henry J. Creativity and perception in management.- L.: Sage, 2001.- P.23.

[8] Henry J. Creativity and perception in management.- L.: Sage, 2001.- P.22.

[9] Starkey K., Tempest S. McKinlay A. How organizations learn: managing the search for knowledge. 2^nd ed.- L.: Thompson learning, 2004. - P. 460.