Интеллектуальный ресурс как фактор эффективной деятельности высокотехнологичного предприятия в кризисной экономике

Translation will be available soon.
Статья в журнале
Об авторах:


Аннотация:
В период мирового финансово-экономического кризиса практически каждое предприятие сталкивается с необходимостью решения задачи – выжить в условиях растущей конкуренции. В этой ситуации руководство предприятия должно уделять постоянное внимание формированию ключевых компетенций персонала. Особое значение это приобретает для высокотехнологичного предприятия, успешная деятельность которого в решающей степени зависит от интеллектуального потенциала сотрудников. Это связано с тем, что высокотехнологичное предприятие, формируя ключевые факторы успеха своей деятельности, ориентируется на использование новых технологий, в основе которых лежат инновационные разработки, использует дорогостоящее оборудование с высоким уровнем гибкости и автоматизации производственных процессов. Все это требует привлечения не только значительных финансовых ресурсов, но и персонала с высоким уровнем интеллектуального потенциала.

Ключевые слова:

экономический кризис, интеллектуальный потенциал, высокотехнологичное производство, олигополия
Цитировать публикацию:
Интеллектуальный ресурс как фактор эффективной деятельности высокотехнологичного предприятия в кризисной экономике – С. 302-315.

Intellektualnyy resurs kak faktor effektivnoy deyatelnosti vysokotekhnologichnogo predpriyatiya v krizisnoy ekonomike. , 302-315. (in Russian)

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241




В период мирового финансово-экономического кризиса практически каждое предприятие сталкивается с необходимостью решения задачи – выжить в условиях растущей конкуренции. В этой ситуации руководство предприятия должно уделять постоянное внимание формированию ключевых компетенций персонала. Особое значение это приобретает для высокотехнологичного предприятия, успешная деятельность которого в решающей степени зависит от интеллектуального потенциала сотрудников. Это связано с тем, что высокотехнологичное предприятие, формируя ключевые факторы успеха своей деятельности, ориентируется на использование новых технологий, в основе которых лежат инновационные разработки, использует дорогостоящее оборудование с высоким уровнем гибкости и автоматизации производственных процессов. Все это требует привлечения не только значительных финансовых ресурсов, но и персонала с высоким уровнем интеллектуального потенциала.

Наличие интеллектуальных ресурсов способных на основе креативного подхода к управлению предприятием создать и реализовать на практике новые идеи является не только гарантией выживаемости, но и условием повышения эффективности деятельности предприятия. Креативность менеджмента позволяет обеспечить экономическую адаптивность системы управления предприятием к быстро изменяющимся условиям рыночных отношений. При функционировании высокотехнологичного предприятия в условиях высокой неопределённости и нестабильности внешней среды, именно креативная команда менеджеров способна создать комплекс нестандартных управленческих решений и успешно реализовать эти решения в процессе развития предприятия. Подобный комплекс решений, например, может содержать организационные изменения структуры предприятия или реализуемых бизнес-процессов, перераспределение товарных и финансовых потоков, разработку и реализацию инвестиционных проектов инновационной направленности. В реальной ситуации, как правило, используется комбинация различных элементов из перечисленного комплекса управленческих решений [1]. В этих условиях менеджмент предприятия должен разрабатывать такую конкурентную стратегию, которая позволяет концентрировать финансовые, материальные и интеллектуальные ресурсы на ключевых направлениях деятельности. Для высокотехнологичного предприятия эта стратегия в качестве неотъемлемого элемента включает в себя и стратегию реализации инвестиционных проектов инновационной направленности. Кроме того, конкурентная стратегия высокотехнологичного предприятия должна содержать инструменты, позволяющие предприятию активизировать нематериальные факторы роста стоимости, а также эффективно использовать интеллектуальный потенциал персонала.

В условиях постиндустриальной экономики, основанной на знаниях и инновационных факторах развития, именно этот потенциал, в первую очередь, формирует интеллектуальный капитал и конкурентные преимущества предприятия. Для высокотехнологичных предприятий эти преимущества состоят, в частности в использовании современных технологий и оборудования, поставке сложной наукоемкой продукции в согласованные с заказчиками сроки, оказании инжиниринговых услуг в рамках послепродажного обслуживания поставленной продукции и т.д.

Интеллектуальный потенциал высокотехнологичного предприятия складывается из совокупности интеллектуальных потенциалов отдельных работников, включая их знания, навыки, опыт и результаты практической деятельности. Именно интеллектуальный потенциал определяет ценность человека для предприятия, которое использует эту ценность в качестве реального фактора своей конкурентоспособности. Компетентность и благоприятный имидж формируют не только репутацию человека, но и, активизируя нематериальные факторы роста стоимости, оказывают существенное влияние на создание интеллектуального капитала высокотехнологичного предприятия в целом. Опыт ведущих фирм промышленно развитых стран свидетельствует, что новые подходы к управлению стоимостью организации связываются именно с управлением интеллектуальными активами, интеллектуальным капиталом.

Использование высокотехнологичным предприятием интеллектуального потенциала своих сотрудников основано на том, что персонал предприятия, овладевая различными видами знаний, улучшает качество выпускаемой продукции, повышает эффективность и результативность бизнес-процессов, протекающих в различных структурных подразделениях предприятия. Новые знания, получаемые персоналом, в первую очередь необходимы ему для того, чтобы более эффективно и результативно реализовывать основные и специальные функции управления. Например, для высшего и среднего звена руководства высокотехнологичным предприятием особо важны такие функции как:

  • · прогнозирование, предполагающее определение перспектив развития предприятия;
  • · выбор и определение целей, задач и оценка результатов деятельности предприятия;
  • · планирование, в основе которого лежит разработка плана и программы действий для достижения поставленных перед предприятием целей;
  • · создание в подразделениях предприятия высокопрофессиональных команд и оптимальное распределение ресурсов в пространстве (по структурным подразделениям и исполнителям) и во времени (по шагам реализации различных проектов, связанных с созданием и использованием совокупности объектов интеллектуальной собственности);
  • · обеспечение подразделений предприятия ресурсами, включая определение необходимых средств контроля их расходования;
  • · разработка и принятие эффективных управленческих решений, предполагающих достижение поставленных в рамках конкурентной стратегии предприятия целей;
  • · мотивация, связанная с созданием необходимых условий для успешной работы персонала предприятия.
  • Технологические изменения, ведущие к повышению уровня конкурентоспособности предприятий, обусловлены ростом квалификации персонала. Переход к высокотехнологичному производству предполагает качественные изменения в интеллектуальной деятельности персонала. В этой ситуации персонал должен обладать не только техническими знаниями, но иметь экономическое мышление. Таким образом, интеллектуальная деятельность персонала приобретает системный характер. В конечном итоге эта системность становится важным фактором устойчивого развития предприятия в нестабильной внешней среде.

    Снижение производственных затрат, как правило, находится в тесной взаимосвязи с технологическими изменениями, и во многом обусловлено увеличением объемов производимой продукции. В рыночной экономике этот рост объемов производства должен корелироваться с ростом спроса. Именно недостаточно высокий уровень спроса в условиях мирового финансового кризиса может свести на нет все результаты инновационной деятельности высокотехнологичного предприятия. Отдельно взятое предприятие не в состоянии кардинально воздействовать на рыночную ситуацию, стимулирующую повышение спроса. Однако стимулировать спрос можно с помощью экономических рычагов, составляющих прерогативу государства, т.е. экономическая политика государства может выступать как реальный фактор увеличения спроса на продукцию высокотехнологичных предприятий. В условиях высокого уровня нестабильности внешней среды может быть весьма эффективна кейнсианская теория стимулирования спроса, основанная на монетарных или даже фискальных идеях [3].

    Если государство устраниться от регулирования процессов инновационной деятельности предприятий, то все изменения технологии, а значит потенциальное изменение конкурентоспособности высокотехнологичного предприятия, особенно если оно производит конечные продукты, могут привести не к повышению, а, наоборот, к снижению конкурентоспособности. Это будет следствием роста отдельных элементов производственных затрат, вызванных неоптимальным использованием технических возможностей производства и интеллектуальных возможностей персонала. В этой ситуации для повышения заинтересованности персонала высокотехнологичного предприятия в росте квалификации – значит и в расширении своих компетенций, совершенствовании умений и навыков необходимо существенно модифицировать существующую налоговую политику для предприятий, осуществляющих полномасштабную инновационную деятельность. Именно эта идея заложена в принятую в Российской Федерации Доктрину инновационного развития страны.

    Кроме того, формируя стратегию инновационного развития высокотехнологичного предприятия, обязательно следует учитывать, что без высококвалифицированных работников нельзя реализовать техническое и экономическое развитие предприятия, также как без материального стимулирования нельзя ожидать реального роста уровня квалификации персонала. Теоретической основой для дифференциации уровня оплаты труда в зависимости от квалификации и производительности труда может являться кривая Лоренца, которая достаточно подробно описана в микроэкономике [3].

    При преодолении возможных пессимистических прогнозов, описывающих последствия мирового экономического кризиса, необходимо также учитывать, что большинство высокотехнологичных предприятий, действуют в реальном рыночном пространстве, структуру которого можно обозначить как несовершенную конкурентную. Причем такой рынок, как правило, является олигополией с доминирующей фирмой. Доминирующим субъектом олигопольного рынка, как правило, не является то предприятие, проблемы которого можно решить с помощью активизации интеллектуального потенциала. Наоборот, часто это предприятие находится на так называемой конкурентной периферии. Формируя свою стратегию, такое предприятие должно учитывать, что цены на продукцию, произведенную доминирующей фирмой олигопольного рынка, бывают ниже. Однако эта ситуация не является неизменной. Её можно изменить с помощью использования новых технологий, активизации интеллектуальной деятельности персонала, повышения производительности труда и т.д.

    При этом, возможно, что повышение конкурентоспособности предприятий конкурентной периферии приведет к снижению рыночной цены, а также изменению ситуации на олигопольном рынке. Часто результатом усиления инновационной направленности отечественного предприятия является снижение доли рынка ранее доминировавшего на нем предприятия, зачастую зарубежного. Поэтому рост интеллектуального потенциала высокотехнологичного предприятия является важным фактором не только для обеспечения экономической стабильности предприятия, но и для экономического развития страны в целом.

    В рамках выполнения высокотехнологичным предприятием производственных заказов, связанных с созданием сложной наукоемкой продукции длительного использования, приобретают возрастающее значение компетенции не только в сферах выполнения научных исследований и конструкторско-технологических разработок, логистики, но и в таких специальных областях, как управленческий учет, бюджетирование, финансовая диагностика, маркетинг, создание системы менеджмента качества и т.д.

    Система управления интеллектуальным потенциалом высокотехнологичного предприятия должна строиться таким образом, чтобы ее функционирование было результативно и эффективно. Это означает, что требования к профессиональному уровню персонала предприятия необходимо соотносить, во-первых, с желаемыми результатами, а во-вторых, с расходами на создание соответствующих компетенций. При этом важна оценка навыков, непосредственно относящихся к конкретной сфере деятельности той или иной категории персонала. Для проведения такой оценки необходимо разработать соответствующую методологию и практические инструменты ее применения.

    Данная методология наряду с традиционными требованиями к управленческому персоналу должна оценивать и такие специфические навыки как умение работать командой, устанавливать партнерские отношения, в том числе с подчиненными, разрабатывать и применять на практике эффективную систему мотивации труда. Такие инновационные подходы к формированию системы управления позволят более полно раскрыть интеллектуальный потенциал сотрудников высокотехнологичного предприятия и эффективнее преодолеть противоречия, возникающие между стратегическими целями предприятия, с одной стороны, и фактическими интересами работников, с другой. В современных условиях, как правило, интересы персонала не увязаны с конечным результатом, и поэтому у сотрудников отсутствует мотивация к наиболее полному раскрытию своего потенциала. Поэтому для достижения своих индивидуальных целей (повышение статуса, рост заработной платы и т.д.) персонал предприятия, включая менеджмент, прибегает к различным формам оппортунистического поведения. Учет личностных качеств и мотивация персонала, в том числе при формировании проектных команд, расстановке «ключевых сотрудников» на руководящие должности, формировании кадрового резерва становится важным фактором достижения тактических и стратегических целей, поставленных высокотехнологичным предприятием в своей конкурентной стратегии.

    В этой связи, формируя систему управления интеллектуальным потенциалом высокотехнологичного предприятия, необходимо сформулировать совокупность требований к персоналу, которые в частности, должны включать в себя лояльное отношение к предприятию, инициативность, постоянное повышение профессионального уровня и обмен знаниями. С учетом этого подбор и расстановка персонала на ключевые позиции требуют индивидуального подхода, изучения личностных качеств кандидатур.

    Успешная деятельность высокотехнологичного предприятия в сфере создания технологических инноваций в условиях высококонкурентной внешней среды в решающей степени зависит от качества подбора проектной команды. Проектная команда должна формироваться оптимальным образом, т.е. включать минимально необходимое число специалистов различного профиля, которые, взаимно дополняя друг друга, обеспечивают синергетический эффект ее деятельности.

    Формируя систему управления интеллектуальным потенциалом высокотехнологичного предприятия, необходимо выявить реально существующие связи между членами проектной команды, в том числе формальные, функциональные и фактические. Формальные связи заложены в структуре предприятия и определены статусами должностей. Функциональные связи формируются по мере необходимости решения различных производственных задач, внедрения новых бизнес-процессов. Эти связи необходимы для активизации резервов, т.е. потенциала предприятия и способствуют адаптации высокотехнологичного предприятия к изменению факторов рыночной среды. Эффективная реализация функциональных связей способствует развитию гибкости и улучшению управляемости высокотехнологичного предприятия. На практике это зависит от многих факторов, в том числе навыков командной работы, компетентности и креативности менеджеров высокотехнологичного предприятия. Фактические связи обусловлены личностными, дружескими, семейными, родственными и другими отношениями.

    В системе управления интеллектуальным потенциалом высокотехнологичного предприятия взаимоотношения между членами команды можно охарактеризовать с помощью таких качественных параметров, как степень личностного воздействия на других членов команды и направленность этого воздействия. Положительная направленность означает содействие достижению поставленной перед проектной командой цели, а отрицательная направленность снижает эффективность и результативность работы проектной команды, что сказывается на результатах инновационных разработок, а, следовательно, и на конкурентных позициях высокотехнологичного предприятия на внутреннем и мировом рынках.

    Например, отношения по формальным и функциональным связям на высокотехнологичном предприятии могут быть сформированы так, что способствуют эффективной работе, т.е. наилучшему достижению поставленных стратегических целей деятельности. В этом случае в рамках стратегии управления персоналом предприятия появляется возможность:

  • моделировать различные ситуации и прогнозировать последствия их развития;
  • получать ответы на многие вопросы, связанные с формированием и работой проектной команды;
  • корректировать ситуацию, изменяя состав проектной команды и, соответственно, мотивируя деятельность ее членов.
  • Оптимальным для высокотехнологичного предприятия можно считать такой состав проектной команды, при котором фактические отношения будут иметь ту же направленность, что формальные и функциональные, а личностные качества членов проектной команды - способствовать развитию этих отношений. Причем наиболее важным личностным качеством руководителя проектной команды должен быть стиль управления, отличающийся настойчивостью, креативностью, непредвзятостью и готовностью давать объективную оценку результатам деятельности подчиненных. Важным качеством руководителя проектной команды является также способность поддерживать свой авторитет как среди подчиненных и равных по статусу, так и среди руководителей, вышестоящих по должности. Таким образом, конкурентными факторами успеха деятельности высокотехнологичного предприятия в современных условиях могут стать:

  • сопряжение личностных особенностей руководителя с требованиями, необходимыми ему при работе в команде с коллегами;
  • отсутствие противоречий между формальными полномочиями, определенными в должностных инструкциях, и реальной ответственностью за фактические действия, в которых проявляются компетентность, личностные особенности и интересы.
  • Построению эффективной системы управления интеллектуальным потенциалом должна предшествовать диагностика системы управления персоналом высокотехнологичного предприятия. При этом необходимо исследовать причины динамики кадрового движения на предприятии, личностные взаимоотношения членов коллектива, действующие системы мотивации, управления знаниями, менеджмента качества и ряд других факторов. Для этого требуется собрать и проанализировать достаточный объем эмпирических данных.

    Значимость процессов формирования интеллектуальных ресурсов с качественно новым потенциалом в кризисной экономике для высокотехнологичного предприятия несоизмеримо возрастает. В условиях постоянно обновляющихся знаний, технологий изготовления продукции и управления производственными процессами рост уровня образования специалистов разного профиля является немаловажным фактором повышения эффективности деятельности предприятия. В связи с этим руководству предприятия необходимо проявлять заинтересованность в формировании и повышении компетентности специалистов-менеджеров разных уровней. Это повышение компетентности воплощается в дополнительном профессиональном образовании в части подготовки управленческих кадров по программе «Мастер делового администрирования» (Master of Business Administration – MBA) в образовательных учреждениях, а также по корпоративным программам повышения квалификации, переподготовки и стажировки специалистов предприятия.

    В современном обществе экономики знаний происходит смена предметного подхода формирования интеллектуальных ресурсов на компетентностный. Компетентностный подход реализуется на основе модели компетенций, которая представляет собой комплекс взаимосвязанных знаний, умений, навыков необходимых специалисту для эффективной работы на предприятии с учетом требований разных видов деятельности, региональной специфики и направленности высокотехнологичного предприятия. Сравнительные характеристики подходов представлены в таблице 1 [2].

    Таблица 1

    Предметный и компетентностный подходы

    Характеристика
    Предметный подход
    Компетентностный подход
    Содержание процесса подготовки
    Трансляция знаний
    Создание среды для приобретения и совершенствования навыков, обмена опытом
    Способы контроля результатов подготовки
    Проверка совокупности освоенных предметов (в форме ответов на вопросы по заданному предмету)
    Оценка совокупности приобретенных компетенций – способности к действию, а именно применение знаний и навыков по ситуации (в любой активной форме)
    Метод подготовки
    Изучение предмета строится в соответствии с его внутренней логикой, независимо от других
    Компетенция формируется в ходе прохождения комплекса учебных модулей
    Формы подготовки
    В основном лекционно-семинарские занятия
    В основном кейс-стади, тренинги, деловые игры, презентации, проектные работы, стажировки

    Основными преимуществами компетентностного подхода перед предметным являются [2]:

  • акцент на практичности подготовки специалистов (например, для реализации проекта развития предприятия);
  • обеспечение междисциплинарной подготовки и использование активных форм;
  • сфокусированность на специалисте: его способностях и мотивации.
  • С каждым годом в отечественной экономике все острее ощущается потребность в профессионалах, имеющих современный уровень образования, опыт практической работы в условиях рыночной экономики, способность к быстрому восприятию и освоению новых знаний и технологий, обладающих инновационными подходами к управлению. Поэтому руководству высокотехнологичного предприятия необходимо не только проявлять заинтересованность в формировании и повышении компетентности специалистов-менеджеров, но также уделять особое внимание развитию деловой карьеры работающих на предприятии специалистов разных уровней, занятых в различных видах деятельности. С одной стороны, непродуманные перемещения, в том числе и повышения в иерархии чреваты организационными и управленческими рисками. Не всякий менеджер среднего уровня сможет столь же эффективно выполнять обязанности, будучи повышен в должности. С другой стороны, «должностной застой» демотивирует способных сотрудников и создает угрозу их перехода к конкурентам. Решению данного противоречия может способствовать продуманная система управления знаниями, включающая в себя учет личностных качеств сотрудников.

    Для высокотехнологичного предприятия особое значение имеют специалисты, обладающие компетентностью и способностью применять приобретенные знания, умения и навыки, непосредственно занимающиеся управлением инновационными проектами. В условиях перехода на инновационные факторы развития эти специалисты будут составлять «стратегическое ядро» высокотехнологичного предприятия, поскольку они обеспечивают выполнение ключевых бизнес-процессов, связанных с созданием инноваций и эффективным использованием инновационных разработок. В процессе управления инновациями эти специалисты имеют возможность максимально эффективно использовать полученные знания, умения и навыки, что в свою очередь является освоением новых компетенций и перехода этих компетенций на высшую ступень развития. Такая диалектика чрезвычайно важна для повышения результативности и эффективности профессиональной деятельности персонала предприятия. Таким образом, все специалисты, задействованные в инновационном процессе, должны иметь собственную выраженную компетентность, связанную с инновационной деятельностью. Это может быть компетентность по созданию нового продукта и выведению его на рынок, формированию совокупности организационных и управленческих инноваций и т.д. Поэтому сохранение персонала с ярко выраженными компетенциями в сфере инновационной деятельности, раскрытие интеллектуального потенциала этой категории персонала является, по сути, вопросом жизнеспособности и устойчивого развития высокотехнологичного предприятия в условиях глобальной экономики. Сохранение стабильного состава, обмен опытом и развитие системы обмена знаниями, совершенствование навыков и умений персонала должны стать постоянной заботой руководства предприятия.

    В настоящее время во многих отечественных организациях достаточно трудно решаются вопросы развития деловой карьеры для многих категорий сотрудников. Например, деловая карьера специалистов и менеджеров, работающих эффективно и с максимальной отдачей в течение нескольких лет и практически знающих все тонкости профессии, как правило, ограничена количеством вакансий в соответствующих структурах высокотехнологичного предприятия. Поэтому в основу программ управления деловой карьерой сотрудников должна быть положена эффективная мотивация, позволяющая удерживать наиболее ценных работников на предприятии и стимулировать их деятельность.

    В последнее время большинство российских компаний успешно освоило «западные технологии» управления, включая формулирование миссии предприятия, разработку стратегии и бизнес-планов. Однако эффективность практического применения этого инструментария целиком и полностью зависит от сотрудников, составляющих интеллектуальный капитал компаний.

    Применительно к деятельности высокотехнологичного предприятия в числе первоочередных управленческих задач в области повышения его интеллектуального потенциала можно выделить следующие:

  • развитие компетентности персонала на основе инновационного подхода к разработке содержания подготовки специалистов, с целью создания базовых и профессиональных компетенций, навыков лидерства и формирования корпоративной культуры, наиболее полно соответствующей экономике знаний;
  • формирование эффективных проектных команд, способных взаимодействовать со структурными подразделениями и обеспечить оптимальное управление материальными, финансовыми и временными ресурсами;
  • раскрытие потенциала различных категорий сотрудников путем создания системы мотивации, по возможности учитывающей их личностные качества и интересы;
  • создание сбалансированного «стратегического ядра» персонала из опытных и молодых специалистов.
  • Решение вышеперечисленных задач является важным фактором обеспечения устойчивого развития высокотехнологичного предприятия в условиях высококонкурентного рынка с учетом тенденций глобализации экономики.



    Издание научных монографий от 15 т.р.!

    Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
    В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

    creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



    Источники:
    1. Баранов В.В., Зайцев А.В. Креативный подход к реализации инвестиционных проектов в условиях преобразования компании в холдинговую структуру // Креативная экономика. – 2008. - № 8. – С.91-96.
    2. Соловьева И.А. Компетентностный подход в подготовке управленцев. В кн.: Квалификационные стандарты и структуры в экономике и образовании / Под ред. А.Е. Волкова, А.А. Климова – М.: Дело, 2008. – С.184-191.
    3. Kraft J., Bednářová P.: Ekonomie I. Liberec: Technická univerzita v Liberci, 2006. – 189 s.