Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»19 / 2014

Оценка организационной культуры и моделей коллективного поведения в системе стратегического планирования

Юхнева Евгения Анатольевна, старший преподаватель кафедры сервиса и торгового дела, Вятский государственный университет, г. Киров, Россия

Evaluation of organizational culture and models of collective behavior in the system of strategic planning - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 84

Аннотация:
В статье рассматривается механизм оценки организационной культуры и моделей коллективного поведения в системе стратегического планирования. Разработанная модель оценки типа организационной культуры представляет собой матрицу из девяти секторов, каждый из которых соответствует определенной модели коллективного поведения и соответствующему типу организационной культуры. Также приводятся результаты исследований организационной культуры и моделей коллективного поведения в кировских предприятиях.
Цитировать публикацию:
Юхнева Е.А. Оценка организационной культуры и моделей коллективного поведения в системе стратегического планирования // Российское предпринимательство. – 2014. – Том 15. – № 19. – С. 62-73.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Установлено, что деятельность организаций усложняется из-за ускорения подвижности рыночной среды, становятся сложнее их взаимодействие и взаимозависимость. Одним из факторов стабилизирующих бизнес процессы в организации является организационная культура соответствующая изменениям, происходящим в рыночной среде. Поэтому в систему стратегического планирования должна быть включена процедура оценки эффективности организационной культуры.

Эффективная организационная культура позволяет формировать социально-ответственные личности сотрудников, развивать и использовать их потенциал для достижения общеорганизационных целей [1, 4, 5, 6, 7, 10, 11].

Нами установлено, что основой стратегии формирования, изменения или сохранения существующей культуры в организации является моделирование коллективного поведения сотрудников, направленного на повышение уровня их сплоченности, это состояние коллектива выступает в качестве маркетингового потенциала организации. Современный подход к рассмотрению маркетингового потенциала организации заключается в наиболее эффективном использовании нематериальных активов организации, в систему которых входит и организационная культура.

Особенности оценки организационной культуры

Степень развития культуры можно оценить по характеру существующих проблем в ответной реакции стейкхолдеров, характеризующих коммуникации организации во внешней и внутренней среде. Организация коммуникаций со стейкхолдерами может быть оценена по показателям: «качество», «бренд» и «имидж». Высокий уровень качества товаров и услуг усиливает коммуникации с покупателями, «сильный» бренд повышает известность организации, а имидж организации является результатом ее коммуникационной деятельности.

На основе исследований содержания понятий организационной культуры и характеристики ее элементов установлено, что культура проявляется через результат функционирования операционной системы, т.е. через технико-технологический и экономический базисы и политическую надстройку. Каждый элемент этой системы проявляется в соответствующих им культурах: труда, управления и отношений. Каждая из культур может быть оценена через взаимосвязь трех основных показателей: «качество», «бренд» и «имидж» [7, 11] (см. рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь элементов операционной системы

с показателями оценки организационной культуры

Высокое качество товаров и всех бизнес-процессов, протекающих в организациях, является основой ее конкурентоспособности. Также высокое качество товаров и услуг является гарантией долгосрочных взаимоотношений организации со стейкхолдерами.

Бренд – это не только фирменное имя организации с момента ее становления, но и зрелые, осмысленные и высококвалифицированные действия коллектива.

Имидж – это общественное мнение, репутация организации, оцениваемые по результатам деятельности. В имидже организации проявляется качество и бренд.

Таким образом, организационная культура (Корг.) может быть определена как среднее арифметическое значение суммы баллов показателей «качество» (Ктруда), «бренд»(Купр.), «имидж»(Котн.).

                     (1)

Качество, бренд и имидж оценива.тся по разработанной авторами шкале экспертным путем и могут находиться в трех состояниях (см. рис. 2).

Рис. 2. Шкала оценки качества, бренда, имиджа

Также с помощью этих показателей можно определить эффективность культуры и конкурентоспособность организации  [4, 5, 6, 7, 8, 12]. Коэффициент эффективности организационной культуры (ЭКорг) определялся как соотношение суммы фактических баллов к сумме наивысшего количества возможных оценок, выраженных в баллах  (в нашем исследовании используется 10 – балловая шкала) (2).

             (2)

Эффективность культуры раскрывает общее состояние культуры в отношении всех исследуемых показателей. Значение коэффициента эффективности организационной культуры, также как и другие показатели, может находиться в трех состояниях и определяется по шкале (см. рис. 3).

Рис. 3. Шкала оценки качества, бренда, имиджа

Чем ближе коэффициент эффективности организационной культуры к единице, тем выше ее значение.

Эволюционный подход к рассмотрению культуры в российских организациях позволил выявить взаимосвязь культуры с изменениями в развитии общества и нормах социального поведения населения. Также выявлена взаимосвязь и взаимовлияние всех уровней культур: национальной, организационной, профессиональной, личностной и семейной. Это явление показывает зависимость между изменениями в культуре и в качестве человеческой деятельности [4, 7].

Состояние организационной культуры и моделей коллективного поведения в кировских предприятиях

Исследования, проводимые на кафедре экономики и управления Кировской государственной медицинской академии (Кировская ГМА) и кафедре экономики и предпринимательства (в настоящее время сервиса и торгового дела) Вятского государственного университета, г. Киров (ВятГУ), составили период 2003–2014 гг. В данной статье приводятся результаты исследований 2012-2014 гг.

Модель оценки организационной культуры, предлагаемая автором, основана на использовании концепции позиционирования и поведенческого подхода. Концепция позиционирования реализовывалась в процессе определения позиции предприятий в отношении группы показателей: «качество – бренд – имидж»  [4, 5, 8, 9]. Поведенческий подход использовался при исследовании поведения персонала в организациях, что позволило разработать девять моделей коллективного поведения и определить их зависимость от существующей культуры в организации [2, 3, 4, 5, 7, 9].

Оценка качества, бренда и имиджа проводилась на основе сочетания двух методов: оценка мнений экспертов и покупателей. Проводились опросы, изучалась информация СМИ, сайтов, форумов и т.д. В процессе оценки все исследуемые предприятия были разделены на три группы с различными значениями показателей организационной культуры.

Структура предприятий, входящих в состав групп, сформированных на основе данных оценки организационной культуры в динамике (за период исследований 2012–2014 гг.), имеет следующую характеристику (см. рис. 4).

Установлена динамика в изменении структуры предприятий, сформированных по показателю оценки организационной культуры в каждой группе. Снизилось количество предприятий, входящих в первую группу с «низким» значением культуры на 3,42%. Повысилось количество предприятий второй группы со «средним» значением культуры на 11,46%. Снизилось количество предприятий третьей группы с «высоким» значением культуры на 8,04%.

Рис. 4. Динамика изменений в структуре предприятий, входящие в группы,

сформированные на основе данных оценки организационной культуры

За весь период исследований 2,47% предприятий вошли в первую группу с «низким» значением ОК; 89,51% предприятий находятся во второй группе со «средним» значением ОК и 8,02% предприятий относятся к третьей группе с «высоким» значением ОК.

Динамика изменений коэффициента эффективности организационной культуры за 2012-2014 гг. показана на рисунке 5.

Отмечена отрицательная тенденция эффективности организационной культуры. Данные исследований кировских предприятий позволили установить существующие типы организационной культуры и модели коллективного поведения (см. рис. 6, табл. 1).

Рис. 5. Динамика эффективности организационной культуры в кировских

предприятиях за период исследований 2012–2014 гг.

Рис. 6. Динамика структуры кировских предприятий по типам организационной культуры за период исследований с 2012-2014 гг., %

За период исследований с 2012 по 2014 г. отмечено наличие в 9,87% предприятий «праксиологического» типа организационной культуры, однако исследования показывают снижение данного типа культуры на 1,37%. Также отмечено снижение на 3,59% предприятий с «предпринимательским» типом культуры и увеличение на 5,8% предприятий с «опекунским» типом культуры. Положительной тенденцией является уменьшение предприятий на 0,85% с «бюрократическим» типом организационной культуры.

Таблица 1

Структура моделей коллективного поведения в кировских

предприятиях по периодам исследований

Модели коллективного поведения

Удельный вес, %

2012-2013

2013-2014

2012-2014

1.«Нацеленные на удовлетворение личных потребностей»

0,85

0

0,62

2. «Конфликтные»

0,85

2,22

1,23

3. «Равнодушные»

0

0

0

4. «Незаинтересованные»

2,57

2,22

2,47

5. «Иерархичные»

72,65

82,23

75,31

6. «Конкуренты»

1,71

0

1,23

7. «Предприниматели»

0

0

0

8. «Сотрудники»

13,68

11,11

12,96

9. «Единомышленники»

7,69

2,22

6,18

Итого

100

100

100

Выявлено снижение количества предприятий (см. табл. 1), в которых сформирована модель коллективного поведения «единомышленники» на 5,47%, «сотрудники» на 2,57%, «конкуренты» на 1,71%, «незаинтересованные» на 0,35% и «нацеленные на удовлетворение личных потребностей» на 0,85%.

Установлено увеличение предприятий с моделями коллективного поведения «конфликтные» на 1,37% и «иерархичные» на 9,58%.

В целом за период исследований с 2012 по 2014 г. установлено, что в 75,31% предприятий преобладает модель коллективного поведения «иерархичные». Данная модель коллективного поведения ограничивает возможность проявления сотрудниками инициативы и творчества, а деятельность ограничивается выполнением предписанных им задач. Сотрудники практически не привлекаются к управлению. Кроме этого выявлено, что данная модель соответствует типу «опекунской» или «предпринимательской» организационной культуры.

В трех предприятиях сформирована предпринимательская организационная культура (ООО «Норд-Росс», ИП «Семена микс» и ИП «Садовник»), при этом в двух предприятиях модель коллективного поведения «иерархичные, а в ИП «Семена микс» – «сотрудники».

В трех предприятиях выявлен тип существующей организационной культуры – «опекунская», в двух из них модель коллективного поведения «иерархичные» (ООО «Бахус плюс» и ООО «Пирамида») и в одном – «конкуренты» (ООО «Радуга семьи»).

Карта позиционирования кировских предприятий в отношении эффективности организационной культуры и состояния конкурентоспособности

Позиционирование позволяет определить место предприятия в ряду конкурентов и определяет направления для будущих стратегических преобразований в культуре и моделях коллективного поведения (см. табл. 2).

Таблица 2

Показатели для построения карты позиционирования кировских предприятий

Предприятия

Показатели ОК

(ось «У»)

Показатели ср. значения суммы баллов бренда и имиджа (ось «Х»)

Символ обозначения

точки пересечения значений

1. ООО «Норд-Росс»

5,55

5,72

2.ООО «Бахус плюс»

4,8

6,77

3. ООО «Пирамида»

4,74

5,22

4. ИП «Семена микс»

7,56

7,92

5. ИП «Садовник»

6,28

6,34

6. ООО «Радуга семьи»

4,91

8,63

На основе проведенных исследований разрабатывается карта позиционирования организаций в отношении эффективности культуры и конкурентоспособности исследуемых предприятий (см. рис. 7).

Рис. 7. Карта позиционирования кировских предприятий в отношении

эффективности культуры и конкурентоспособности

По данным позиций исследуемых предприятий определяются направления стратегических преобразований в организационной культуре и моделях коллективного поведения (см. табл. 3).

По данным таблицы 3 можно сделать вывод о необходимых направлениях стратегических изменений в организационной культуре и моделях коллективного поведения каждому из исследуемых предприятий.

ООО «Норд-Росс» необходимо менять позиции в отношении усиления бренда и повышения общественного мнения, это возможно через развитие на предприятии соревнования, профессиональных конкурсов и внедрение комплексной системы мотивации. Также в ООО «Норд-Росс» может быть использовано еще одно направление – повышение качества товаров (услуг), данное направление позволит перевести организационную культуру в тип предпринимательской и модель коллективного поведения «предприниматели». Реализация данного направления стратегических изменений связано с необходимостью разработки мероприятий по повышению компетентности сотрудников и в целом организации, что вызовет необходимость осуществления структурных изменений.

Таблица 3

Направления стратегических изменений в ОК и моделях

коллективного поведения

Предприятия

Существующее состояние ОК

и моделей коллективного

поведения

Направления стратегических

изменений

Тип

организационной культуры

Модель

коллективного поведения

/ сектор

в матрице

В состоянии

ОК

В моделях

коллективного

поведения / сектор

в матрице

1. ООО «Норд-Росс»

Предпринима-

тельская

Иерархичные (5)

Предпринима-

тельская

«Конкуренты» (6)

«Предприниматели» (7)

2. ООО «Бахус плюс»

Опекунская

Иерархичные (5)

Предпринима-

тельская

«Иерархичные» (5)

«Конкуренты» (6)

3. ООО «Пирамида»

Опекунская

Иерархичные (5)

Предпринима-

тельская

«Иерархичные» (5)

«Конкуренты» (6)

4. ИП «Семена микс»

Предпринима-

тельская

Сотрудники

(8)

Праксиологичес-

кая

«Единомышленники» (8)

5. ИП «Садовник»

Предпринима-

тельская

Иерархичные (5)

Предпринима-

тельская

«Конкуренты» (6)

6. ООО «Радуга семьи»

Опекунская

Конкуренты

(6)

Предпринима-

тельская

«Конкуренты» (6)

Предприятиям ООО «Бахус плюс», ООО «Пирамида» и ИП «Садовник» необходимо повысить позиции, связанные с качеством товаров и услуг, усилить бренд и повысить имидж.

Предприятию ИП «Семена микс» необходимо повысить качество товаров и услуг, это позволит перевести коллективное поведение в состояние модели «единомышленники». Для этого необходимо разработать мероприятия по повышению сплоченности в коллективе двумя способами: включение сотрудников в систему стратегического управления и изменение организационной формы предприятия от механистической к органической и в дальнейшем до сетевой и виртуальной организации, т.е. необходимы серьезные системные преобразования.

ООО «Радуга семьи» необходимо усилить существующие позиции и постепенно работать над повышением качества товаров и услуг, усилением бренда и укреплением имиджа.

Выводы

1. Предложенная модель оценки организационной культуры и существующего состояния коллективного поведения выступает как инновационная управленческая технология, которой присущи все функции управления: планирование, оценка, анализ, координация, контроль, мотивация.

2. Являясь инновационной управленческой технологией, модель может быть использована как самостоятельная технология, так и как элемент системы стратегического планирования в процессе разработки общекорпоративной стратегии развития организации.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Гуськова Н.Д., Малясова М.М. Формирование системы этики управления, направленной на развитие организационной культуры промышленного предприятия // Креативная экономика. - 2013. - № 11 (83). - c. 75-82. - http://www.creativeconomy.ru/articles/30159/.
2. Юхнева Н.А. Маркетинговое планирование в системе стратегического управления высшим учебным заведением. – Киров: ВятГУ, 2003. – 174 с.
3. Юхнева Н.А., Юхнева Е.А. Особенности взаимодействия участников предпринимательских отношений // Наука - производство – технологии – экология: Всерос. науч.-техн. конф.: сб. материалов: в 6 т. ВятГУ. – Киров: Изд-во ВятГУ, 2005. – Т. 5: СЭФ. – С. 58–60
4. Юхнева Н.А. Управление организационной культурой: Монография – Киров: ВятГУ, 2011. – 244 с.
5. Юхнева Н.А., Юхнева Е.А. Формирование эффективной организационной культуры: Учебное пособие – Киров: Изд-во ВятГУ, 2011. – 122 с.
6. Юхнева Н.А., Юхнева Е.А. Организационная культура как современная концепция стратегического управления // Общество наука, инновации: всерос. ежегод. науч.-техн. конф.: НТК-2013, 16–27 апреля 2013 г.: сб. материалов. - Киров: ВятГУ, 2013. – 1 эл. опт. Диск (CD–ROM).
7. Юхнева Н.А., Юхнева Е.А. Функции государства в формировании эффективной организационной культуры // Российское предпринимательство. – 2013. – № 11 (233). – 122-126 С.
8. Юхнева Е.А. Характерные особенности «сильной» и «слабой» организационной культуры // Инновационная наука и современное общество: сборник статей Международной науч.-практич. конф. Часть 2 – Уфа: РИЦ БашГУ, 2013. – 160-162 с.
9. Юхнева Н.А., Юхнева Е.А. Организационная культура в системе стратегического управления: Монография. – Киров: Изд. ГБОУ ВПО «ВятГУ», 2013. – 214 с.
10. Юхнева Н.А., Юхнева Е.А. Экспресс метод оценки эффективности организационной культуры // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения: 3-я междунар. науч.-практич. конф. Российская Федерация, г. Липецк, 2013. – 69–78 с.
11. Юхнева Н.А., Юхнева Е.А. Взаимосвязь и взаимовлияние бренда и организационной культуры // Экономика. Инновации. Управление качеством. - 2013. – С. 74–76.
12. Юхнева Н.А., Юхнева Е.А. Оценка маркетинга и ассортиментного портфеля предприятия: Учебное пособие – Киров: ФГБОУ ВПО «ВятГУ», 2014. – 95 с.