Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»5 / 2011

Разработка и апробация моделей стимулирования труда работников высокотехнологичных производств

Еленева Юлия Яковлевна, Заведующая кафедрой, профессор, кафедра «Финансовый менеджмент» Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный технологический университет «Станкин», Россия

Можаровская Алевтина Александровна, Доцент, кафедра «Экономика и управление предприятием» Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный технологический университет «Станкин», Россия

Incentive Models for Employees in the High-Tech Industries - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 27

Аннотация:
В статье рассмотрены проблемы мотивации и стимулирования труда работников высокотехнологичных производств. Авторы провели исследование сборочного цеха высокотехнологического предприятия авиакосмической отрасли методом тестирования и анкетирования, выявили факторы, влияющие на инструменты стимулирования работников, и на этом основании создали соответствующие модели.
Цитировать публикацию:
Еленева Ю.Я., Можаровская А.А. Разработка и апробация моделей стимулирования труда работников высокотехнологичных производств // Российское предпринимательство. – 2011. – Том 12. – № 5. – С. 111-116.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Решение задачи инновационного развития экономики России предполагает радикальную трансформацию всего промышленного сектора.

Важнейшими факторами, затрудняющими процессы модернизации и технического перевооружения, являются не только высокая степень изношенности и моральное устаревание основных фондов, но и низкое качество управления [1], нехватка квалифицированных кадров и отсутствие адекватной системы стимулирования труда.

Очевидно, что разработка предложений по совершенствованию методов организации и стимулирования труда работников высокотехнологичных производств должна, во-первых, вестись с учетом особенностей данных производств и инновационного характера основных процессов, а, во-вторых, осуществляться в рамках создания интегрированной системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных производств [2,3].

Разработка системы стимулирования работников

В процессе разработки модели организации и стимулирования труда работников было проведено исследование отдельного структурного подразделения – сборочного цеха, высокотехнологического предприятия авиакосмической отрасли. В рамках исследования был реализован комплекс работ по проведению тестирования и анкетирования сотрудников и разработки предложений по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда. В частности, был проведен анализ личностных и групповых характеристик сотрудников, их мотивационных наклонностей на основе модификации, адаптации к особенностям сотрудников высокотехнологических производств и использования методических материалов, содержащихся в ряде работ [4–6].

Информационной основой для решения поставленных задач являлись результаты ознакомительного и психологического тестирования, результаты интервьюирования руководителей и сотрудников, результаты анкетирования и наблюдения в процессе их проведения.

Разработка системы стимулирования осуществлялась с учетом следующих общих требований: соответствие требованиям законодательства Российской Федерации; обеспечение достижения целей предприятия; привлечение и удержание высококвалифицированных менеджеров и специалистов; создание наиболее благоприятных условий для постоянных сотрудников (долговременная занятость); снижение сопротивления изменениям и стимулирование адаптационного поведения сотрудников в рамках формируемой инновационной корпоративной культуры.

При разработке модели стимулирования работников были учтены следующие специфические требования к системе стимулирования персонала:

– соответствие модели стимулирования стратегии развития предприятия и структурного подразделения;

– адекватность формы стимулирования мотивационному профилю подразделения и предприятия в целом;

– открытость и ясность системы стимулирования для работников.

Факторы, влияющие на выбор инструментов стимулирования работников

В результате проведенного анализа (В рамках данного исследования проводилось тестирование по 6 тестам и анкетирование по 4 анкетам. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности коллектива», кол-во чел 35 (23,81%), анкета «Анализ и построение социометрических связей в коллективе» – 75 чел. (51,02%), анкета «Анализ и построение социометрических связей в группах» – 75 чел. (51,02%), анкета «Формирование паспорта целевой аудитории» – 21 чел. (90,00%). Тест 1 «Оценка потребностей (исследование личности с помощью 16-факторного опросника Кеттела)» – 115 чел. (78,23%), тест 2 «Диагностика межличностных отношений» – 113 чел. (76,87%), тест 3 «Оценка потребности в достижении» – 83 чел. (56,46%), тест 4 «Оценка мотивации одобрения (А.Мехрабиан)» – 83 чел. (56,46%), тест 5 «Оценка смысложизненных ориентаций» – 75 чел. (51,02%), тест 6 «Изучение межличностных отношений по Лири» – 93 чел. (63,27%)) в рассматриваемом структурном подразделении (цехе) выделили кадровое ядро, отличающееся сочетанием профессиональной и инструментальной мотивации на фоне преобладания в целом люмпенизированно-патриотической мотивации. Это позволило установить, что основными формами стимулирования при обеспечении значимого социального пакета должны быть преимущественно негативные. В то же время было установлено, что для ключевого персонала необходимо предусмотреть разнообразные формы стимулирования в сочетании со специальным целевым премированием по ясно определяемым итогам инновационной деятельности.

Анализ результатов анкетирования и тестирования, а также изучения необходимой документации показал, что среди основных факторов, влияющих на выбор инструментов стимулирования, можно выделить следующие: должность, возраст, мотивационный тип и формы стимулирования. С учетом выделенных факторов в рамках выполняемых исследований был разработан методический подход к выбору последовательности формирования инструментов стимулирования персонала цеха (см. рис. на с. 114).

Рис. Логическая схема выбора инструментов стимулирования

с учетом основных факторов коллектива цеха

На основе проведения количественного и качественного анализа состава персонала, а также выявления структуры трудовой мотивации, которая понимается как структурный элемент самосознания работника или, иначе говоря, как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, определяющим ее общую направленность  [5, 6], были выявлены основные факторы, которые целесообразно учитывать при формировании систему материального стимулирования. Данные факторы включают: должность, возраст и мотивационный тип сотрудников цеха.

Соответственно, с использованием предложенной логической схемы в зависимости от занимаемой должности, возраста и мотивационного типа может быть осуществлен выбор наиболее целесообразной формы стимулирования или их сочетание.

В таблице (см. на с. 115) приведен пример формирования инструментов стимулирования для группы «Специалисты» в возрасте от 35 до 45 лет. 

Целью стимулирования персонала данной группы – является развитие профессиональной квалификации и личной эффективности сотрудников, стремления сотрудников выполнять качественно и добросовестно свои должностные обязанности, а также формирование мотивации персонала на развитие профессиональной квалификации.

Таблица

Инструменты стимулирования сотрудников категории –
«Специалисты цеха» (фрагмент)

 

 

 

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что корректировка системы мотивации – это процесс непрерывный и цикличный. Предприятия постоянно развиваются, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи, и это приводит к тому, что существующие механизмы стимулирования теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически отслеживать работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Проведенные исследования и апробация разработанной модели стимулирования труда работников высокотехнологичных производств показали, что предлагаемая модель выбора инструментов стимулирования позволяет сформировать долгосрочные устойчивые конкурентные преимущества, оптимизировать структуру и повысить эффективность управления персонала.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Просвирина М.Е., Андреева В.Н. Оценка качества производственного менеджмента как инструмент формирования системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных предприятий // Главный механик. – 2010. – № 8 – С. 27–31.
2. Еленева Ю.Я., Просвирина М.Е., Андреев В.Н. Машиностроение: модернизация ради конкурентоспособности. Теоретические основы разработки системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машино-строительных предприятий // Российское предпринимательство. – 2010. – № 5(2). – С. 144–149.
3. Андреев В.Н. Концептуальная модель управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных предприятий // Российское предпринимательство. – 2010. – № 7(2) – С. 106–111.
4. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 288 с.
5. Магура М.М., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 176 с.
6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2008. – 282 с.