Механизм реализации социального партнерства в нефтегазовом комплексе

Исследование экономики нефтегазового комплекса в современной России актуально, поскольку результаты деятельности его предприятий определяют динамику развития экономики страны в целом и Ханты-Мансийского автономного округа в частности. В России на долю предприятий комплекса приходится более 20% валового внутреннего продукта, более 40% федерального бюджета и 50% российского экспорта [1]. В Югре добывается более половины российской нефти и, по оценкам специалистов, округ будет оставаться основным нефтедобывающим регионом страны еще не менее двух десятилетий [2].

Для России, учитывая огромную территорию, неизбежна регионализация рынка труда. Конкретная модель функционирования рынка включает в себя факторы, присущие региону, функции спроса и предложения труда, механизмы формирования заработной платы как цены труда. Отличительной чертой любой модели рынка труда является государственное регулирование в тех или иных формах.

Отраслевые соглашения в нефтегазовом комплексе

Югру можно отнести к регионам с достаточно устойчивой системой рынка труда (сходящиеся колебания): эластичность спроса по цене превышает ценовую эластичность предложения труда. Такие рынки труда в значительной степени способны к саморегуляции и не требуют особых мер воздействия со стороны государства [3].

Представленные на территории округа вертикально интегрированные нефтяные и газовые компании в совокупности могут рассматриваться как кластерное образование. Кластер – достаточно гибкая структура, позволяющая входящим в нее компаниям преследовать собственные цели и одновременно координировать свои действия. Для нефтегазового комплекса характерна реализация отраслевого социального партнерства на федеральном и региональном уровнях.

Отраслевые соглашения в нефтегазовом комплексе на федеральном уровне стали заключаться с1992 г. Сторонами действующего соглашения (2008–2010 гг. [4]) являются Нефтегазстройпрофсоюз РФ, а также Союз нефтегазопромышленников России, объединяющий около 150 предприятий комплекса. По данным Минздравсоцразвития, отказы от присоединения к соглашению поступили от двух крупных компаний – «Роснефти» и «Сургутнефтегаза».

Обязательным элементом отраслевого соглашения являются вопросы оплаты труда. По сути, единственная экономически обоснованная причина для повышения зарплаты – рост производительности труда. Однако как показывает анализ, отраслевое соглашение не предполагает связи заработной платы с динамикой производительности труда. Основным фактором, на основе которого строится вся система оплаты труда, является прожиточный минимум. В качестве механизма роста минимальных гарантий в оплате труда принята опережающая индексация.

Следует отметить, что отраслевое соглашение отражает интересы как работников, так и работодателей, что является экономической гарантией его выполнения. Эффективное функционирование системы оплаты труда возможно, когда отраслевое соглашение оставляет компаниям определенную гибкость при решении вопросов на уровне предприятия.

Баланс между постоянной и переменной частями зарплаты работников

Автор изучил практический опыт организации оплаты труда на таких предприятиях, как ОАО «Сургутнефтегаз», ООО «Газпром трансгаз Сургут», ООО «Газпром переработка», ООО «Лукойл – Западная Сибирь», ОАО «Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин», ОАО «Ойл технолоджи оверсиз». Это позволяет в качестве наиболее существенной выделить проблему определения величины заработка каждого работника от роста реальной эффективности производства по подразделениям нефтегазового комплекса.

Мы разделяем мнение о том, что возможна оптимизация соотношения «эффективность – справедливость» для условий конкретной экономической системы. Важна разумная дифференциация доходов и общая социально-психологическая атмосфера.

Внедрение в вертикально интегрированных компаниях единых корпоративных тарифных сеток сокращает разрыв между максимальной и минимальной тарифными ставками (окладами). Данное соотношение приближается к нормальному уровню, принятому во всех странах с развитой рыночной экономикой. Например, в коллективном договоре ООО «Лукойл – Западная Сибирь» содержится положение о том, что темп роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не может опережать темп роста оплаты труда рабочих.

Справедливость можно установить, если провести оценку рабочих мест и определить постоянную часть заработной платы тем выше, чем она выше в соответствии с ценностью для предприятия. Величину переменной части заработной платы поставить в зависимость от результатов деятельности конкретного работника. Деление заработной платы на постоянную и переменную части является важным как для работодателей, так и для профсоюзов.

Профсоюзы заинтересованы в увеличении постоянной части заработной платы, так как именно эта часть оплаты труда не может быть в одностороннем порядке изменена работодателем. Работодатели, напротив, заинтересованы в высокой доле переменной части. Это позволяет менеджменту устанавливать общий размер заработной платы, выплачиваемой работникам, в зависимости от колебания предложения и спроса на труд необходимой квалификации, а также обеспечивать подстройку заработной платы к условиям локального рынка труда. Имеет смысл провести ранжирование руководителей и специалистов на категории А, В, С:

– А – руководители и специалисты, добивающиеся высоких результатов;

– В – хорошие руководители и специалисты, работающие в пределах нормы;

– С – посредственные руководители и специалисты.

Размер доходов руководителей и специалистов категории В должен быть приравнен к рыночному, а категории А – быть выше рыночного. В условиях кризиса компании сервисного сектора вынуждены сокращать издержки. Например, «Интегра» реализует программу оптимизации затрат. В этой связи были внесены изменения в структуру оплаты труда управленцев. Выплата переменной части зависит от результатов показателя «свободный денежный поток» по каждой бизнес-единице. При этом фиксированная часть была снижена на 30–50% [5].

Уровни социального партнерства

Высокая доля надтарифной части заработной платы ведет к не ограничиваемой внутриотраслевой дифференциации оплаты труда, позволяет отдельным работодателям злоупотреблять оплатой труда для переманивания кадров. Это приводит к неоправданному обороту персонала, снижает заинтересованность работников и компаний в создании условий для накопления специфического человеческого капитала.

Как показывает практика, договоренности партнеров на отраслевом уровне обычно более благоприятны для работников, по сравнению с региональными соглашениями, поскольку при их заключении партнеры по социальному диалогу стремятся взять за точку отсчета уровень компаний, находящихся не в самом лучшем финансовом положении. Низкий уровень взаимного доверия заставляет работодателей разных отраслей зачастую рассматривать друг друга как конкурентов на рынке труда, а не как субъектов, взаимно заинтересованных в координации и кооперации.

Локальный уровень социального партнерства реализуется на большинстве предприятий нефтегазового комплекса (по данным профсоюзной статистики, коллективные договоры заключены на 96% предприятий [6]), в том числе работающих на территории Югры [7–12]. К сожалению, не все действующие коллективные договоры содержат условия, соответствующие отраслевому соглашению. Это связано со слабым уровнем контроля со стороны профсоюзных органов и информированности участников коллективных переговоров с обеих сторон.

В нефтегазовом комплексе фактически сформировался еще один уровень социального партнерства – уровень вертикально интегрированных компаний. Это позволило предоставлять единый стандарт социальных льгот и гарантий [13]. Кроме того, начинает развиваться участие российских транснациональных компаний в социальном партнерстве на международном уровне. Так, «Лукойл» присоединился к Глобальному договору ООН – добровольной инициативе, направленной на содействие устойчивому развитию и повышению социальной ответственности бизнеса [14]. «Лукойл» принял на себя обязательство установить справедливую заработную плату и пособия как минимум на уровне отраслевых норм для соответствующей страны [15].

Интересы работников и работодателей

Отечественные нефтегазовые компании сформировали практику осуществления разнообразных форм социального партнерства. В то же время механизм договорного регулирования действует не в полную силу, потому что не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Так, в соответствии со своими уставными документами Союз нефтегазопромышленников России не может рассматриваться как объединение работодателей, созданное в соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей» [1] [16].

Кроме того, отраслевое соглашение не решает задачу выравнивания зарплат для работников, имеющих схожие качественные характеристики. Процесс детерминации оплаты труда остается децентрализованным, поскольку вопросы заработной платы решаются не столько в рамках коллективно-договорной системы, сколько становятся прерогативой менеджмента каждого отдельного предприятия.

Исходя из мирового опыта, право установления соотношений между ростом производства и оплатой труда может быть успешно реализовано. При этом целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты. Отраслевые соглашения должны служить основой при решении вопросов внутриотраслевой и внутрипрофессиональной дифференциации зарплаты. Механизмом регулирования оплаты труда на генеральном уровне выступает политика, ограничивающая рост средней заработной платы в отраслях, где она значительно превышает (два и более раза) средний уровень по всем отраслям.

Мы разделяем мнение о том, что в коллективных договорах в качестве обязательных должны быть статьи, связывающие величину заработной платы работников с финансовым состоянием предприятия и его положением на рынке. При заключении договоров упор должен делаться на общий интерес работников и работодателей – сохранение и развитие предприятия, на котором они работают, поскольку наемные работники и работодатели не могут существовать друг без друга.

[1] Речь идет о Федеральном законе от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». – Прим. ред.