Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»8 / 2010

Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала

Долженко Руслан Алексеевич, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики, социологии труда и управления персоналом, Международный институт экономики, менеджмента и информационных систем Алтайского государственного университета, г. Барнаул, Россия

System Approach to Management of Labor Motivation of the Staff - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 69

Аннотация:
В статье рассмотрены возможности использования системного подхода к управлению трудовой мотивацией персонала. Его комплексное применение в организационной практике позволит рационально использовать возможности стимулирования работников в рыночных условиях.
Цитировать публикацию:
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. – 2010. – Том 11. – № 8. – С. 70-75.

Трудовая мотивация – это процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение определенных целей.

Системный подход предполагает рассмотрение трудовой мотивации персонала (ТМП) как системы.

Система ТМП представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое.

Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.

Компоненты системы мотивации

Любая система характеризуется входом, состоянием и выходом. Входом в систему ТМП является импульс, побуждающий персонал к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижения поставленной цели. Состояние характеризуется элементами, определяющими трудовую жизнь в организации. Выход системы характеризуется результатами ее функционирования.

Система ТМП состоит из трех компонентов, они представлены на рис. 1 (см. ниже).

Первый компонент системы – это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования. Этот компонент представляет собой внутренний фактор формирования системы трудовой мотивации персонала. 

Второй компонент – система стимулирования, то есть внешний фактор формирования системы ТМП. Этот компонент системы выражен в виде определенного механизма воздействия на мотивы персонала.

Третий компонент системы – это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его активностью, сознательным отношением к труду, эффективностью и качеством труда, производительностью, интенсивностью и т.д. Трудовая деятельность, являясь результатом воздействия внешнего фактора формирования системы ТМП (системы стимулирования) и внутреннего фактора (системы мотивов работника), не является пассивной, а существует во взаимодействии с ними.

Наличие обратной связи показывает, что сложившееся трудовое поведение работника влияет и на формирование личных мотивов и на систему стимулирования.

Система ТМП является открытой и в то же время она выступает подсистемой более масштабной системы – организации в целом. Изменения количественных и качественных характеристик ресурсов организации (организационного, технологического, управленческого, информационного, имущественного, кадрового и репутационного) происходят под влиянием субъектов формирования ТМП и организации в целом. Это при ограниченности ресурсов и недостаточной координации может снизить эффективность системы стимулирования труда и ее адаптивность к изменениям мотивации персонала.

На систему ТМП влияют факторы внешней среды, которые либо не поддаются регулированию организацией, либо слабо регулируются ею.

Рис. 1. Система трудовой мотивации персонала организации

Элементы системы трудовой мотивации

Элементами системы ТМП являются следующие.

1. Содержание работы. Большое значение в организации имеет содержание работы, которое тем значительнее, чем меньше забот у менеджеров и сотрудников по поводу удовлетворения основных потребностей. Однако существует значительный разрыв между пониманием работниками содержания и содержательности своего труда и тем значением, которое имеют действия работника в технологическом процессе производства продукта или услуги.

2. Служебное положение и оплата труда. Такой элемент в системе ТМП, как заработная плата, включая различные доплаты и премии, обладает наибольшим значением для работников. Однако стоит отметить снижение данного значения в организациях с высоким уровнем оплаты труда.

3. Социальные контакты. Возможность широкого общения с людьми является одной из наиболее привлекательных сторон служебной деятельности для большинства работников. Тесные социальные контакты даже могут перерасти в глубокие человеческие отношения.

4. Самообразование и поддержка. Заинтересованные и стремящиеся к знаниям сотрудники и менеджеры ждут от своего работодателя постоянного корректируемого вклада в их профессиональное обучение посредством формального образования и чередования задач. Вместе с тем для большинства организаций характерны установление ненормированного рабочего дня и незначительные затраты на обучение, отсутствие собственной учебной базы и стабильного кадрового состава.

5. Самостоятельность. Готовность к выполнению работы и принятию решения зависит не только от уровня образования и квалификации, но и от предоставленных полномочий, которые зависят от доверия к работнику. Неоправданно низкий уровень доверия в организации обычно приводит к избыточному и тотальному контролю и потере персоналом желания принимать на себя ответственность.

6. Самореализация. Современное общество характеризуется разнообразием возможностей. Управление «портфелем профессий» индивидуума с точки зрения глобального уровня информатизации и наличия слишком большого числа профессиональных альтернатив – сложная задача, от решения которой зависит удовлетворенность работника дальнейшей жизнью.

7. Организационная культура. На формирование мотивов работников большое влияние оказывают ценности, которые определяют организационную культуру. Мотивы воспринимаются человеком как осознанное внутреннее побуждение к деятельности, ценности – как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к мотивам.

Все эти элементы связаны друг с другом, образуя комплекс элементов системы трудовой мотивации персонала, влияющих на поведение работника (см. рис. 2 выше). Субъект формирования трудовой мотивации персонала воздействует на комплекс элементов через стимулирование с использованием при этом всех видов ресурсов организации.

Мотивы и эмоции

В организации должна формироваться такая система ТМП, которая отражала бы все многообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью, выполняемой работой.

Также хотелось бы заострить внимание на необходимости особого учета организационной культуры при управлении трудовой мотивацией персонала.

Она несет на себе отпечаток национальных (исследование Г. Хофстеде [4]) и отраслевых (исследование Т. Дила и А. Кеннеди [5]) особенностей ведения бизнеса, а значит, прямо (через категорию ценности) влияет на систему ТМП.

И, наконец, в процессе управления ТМП необходимо учитывать эмоциональные состояния работников. Человек через эмоции получает импульсы к конкретному поведению. Они сопровождают зарождение мотивов и усиливают их влияние на поведение.

Таким образом, с учетом всех перечисленных факторов возможно рассмотрение трудовой мотивации персонала по многоэкранной схеме, то есть с позиции системного подхода.

Внедрение системного подхода к ТМП позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества организации. Существуют различные специфические особенности, которые необходимо учитывать при применении этого подхода, но можно уже с уверенностью констатировать, что в современных условиях принятие управленческих решений должно базироваться на комплексном и последовательном применении системного подхода.


Источники:
1. Лапыгин Ю.Н. Системное управление организацией. – М.: МЭСИ, ВлГУ, ВИБ, 2002.
2. Корнилов Г.И. Использование системного подхода при решении задач управления. – М.: Наука, 1993.
3. Альтшуллер Г.С. Найти идею. – Новосибирск: Наука, 1986.
4. Hofstede G. Culture’s Consequences. – London, 1980. 5. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The rites and Rituals of Corporate life. – M., 1982.