Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»4 / 2009

Модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе «РОСТ»

Нацентова Екатерина Евгеньевна, Аспирант факультета Экономической теории Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Челябинского государственного университета, Россия

The model of motivation and incentive of the personnel of the organization in the system «ROST» - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 61

Аннотация:
В теории и практике существует множество моделей мотивации и стимулирования труда, каждая из которых отражает ту или иную концепцию данных процессов. Примером такой модели может служить рыночная система мотивации и стимулирования труда в системе «Рост». В статье, предлагаемой вниманию читателя, сделана попытка описать эту систему с позиции элементов осознанной теоретической модели.
Цитировать публикацию:
Нацентова Е.Е. Модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе «РОСТ» // Российское предпринимательство. – 2009. – Том 10. – № 4. – С. 90-95.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Исследование показало, что модель мотивации и стимулирования труда в указанной системе состоит из следующих логически взаимосвязанных и взаимозависимых элементов.

1. Изучение мотивов труда персонала

Анализ практики мотивации и стимулирования труда персонала организации показывает, что они не были изучены в компании, что изначально не позволяет построить эффективную систему мотивации, а затем и систему стимулирования труда. Об этом свидетельствуют результаты социологических опросов.

2. Формирование системы мотивов труда персонала организации

На основе изученных мотивов труда персонала создается система мотивов труда. Система мотивов труда — это набор благ, который персонал хотел бы получить в обмен на свой труд. Мы согласны с мнением Белкина В.Н. и Белкиной Н.А. [1, 2, 3 4] о том, что мотивы труда у людей весьма многообразны. И в соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные.

Система мотивов является очень гибкой и постоянно меняется. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации труда. При изучении психологического уровня исследуется процесс целеполагания и принятия решения.

3. Изучение действующей в организации системы стимулов труда со стороны организации и сравнение ее с выявленной системой мотивов труда

Опрос рабочих, специалистов и служащих ОАО ГЗОЦМ «Сплав» по изучению их потребностей в вознаграждении за труд проведен в декабре 2006 г. Опрошено 379 работников, что составляет 31% от их общего числа. Результаты исследования показали, что система стимулов труда, действующая в ОАО ГЗОЦМ «Сплав», не соответствует системе мотивов труда, выявленных у персонала в этой компании. Действующая на предприятии система стимулирования разработана на основе предположений и прошлого опыта, а не на научной основе.

4. Приведение системы стимулов труда в соответствие с системой мотивов труда

Для построения эффективной системы стимулирования труда персонала ОАО ГЗОЦМ «Сплав» необходимо привести систему применяемых администрацией стимулов труда в полное соответствие с системой мотивов труда персонала.

Зеркальная таблица отражает рейтинг важности того или иного мотива труда персонала и соответствующий ему рейтинг важности того или иного стимула труда по мнению организации. Самый высокий мотив труда персонала после мотива труда – заработная плата, зафиксирован по показателю «улучшение условий труда, оснащение рабочего места современным оборудованием и оргтехникой». Следовательно, самое большое внимание руководство ОАО должно обратить на этот стимул. Данный стимул труда должен применяться в отношении работников, обеспечивающих высокий трудовой вклад в общие результаты работы ОАО.

На втором месте в системе мотивов труда персонала находится мотив «гарантии от безработицы».

Также одним из важных мотивов труда персонала являются – «социальные льготы». Главной проблемой поддержания данного мотива с помощью предоставления соответствующего стимула труда со стороны организации является недостаточность в материальных средствах. В противовес материальному мотиву мы выявили социальный (моральный) мотив труда – «похвала и одобрение со стороны руководителя», который не требует больших материальных затрат со стороны организации и зависит от социальной зрелости руководителей.

На последнем месте в системе мотивов труда персонала стоит мотив «занесение на Доску почета». Это социальный (моральный) мотив труда. Его последнее положение в рейтинге мотивов труда не означает, на наш взгляд, что соответствующий стимул труда не нужен работникам.

5. Создание новых мотивов труда персонала на основе применения организацией новых стимулов труда

Анализ показывает, что в выявленной системе мотивов труда отсутствуют интересы организации. Работники организации не имеют мотивов повышать эффективность и конкурентоспособность работы организации, снижать затраты, улучшать качество производимой продукции, проявлять инициативу и др. В связи с этим возникают противоречия экономических интересов и мотивов труда персонала и организации.

Важнейшая цель системы стимулирования труда – согласование экономических интересов организации и персонала. Если эта цель достигнута, то реализуются как интересы организации, так и интересы и потребности персонала. Однако это весьма сложная задача в практической деятельности. Дело в том, что объективно интересы организации и персонала во многом не только не совпадают, но и противоречат друг другу.

Так, например, персонал заинтересован в росте зарплаты, но это может ухудшить важнейшие экономические показатели бизнеса: повысить себестоимость, снизить массу прибыли и рентабельность производства. Персонал желает улучшить условия труда, но это также понизит показатели эффективности бизнеса. Организация стремится повысить производительность труда за счет сокращения численности персонала, а последний кровно заинтересован в сохранении рабочих мест и т.д.

Все эти противоречия и призвана разрешать система стимулирования труда в организации. Задача состоит в том, чтобы сделать выгодным для персонала все то, что выгодно для организации. Пока же на практике мы видим совершенно иную картину: как правило, фонд оплаты труда организации никак не связан с себестоимостью продукции, производительностью труда, рентабельностью производства, объемом производства товарной продукции, массой выручки и т.д.

Именно поэтому все эти показатели почти никого из работников не интересуют, а собственники и менеджеры зачастую скрывают экономическую информацию, превращая её в коммерческую тайну. В результате цели организации становятся чуждыми основной части персонала.

Понятно, что при такой системе отношений работникам нет никакого резона экономить, улучшать качество, совмещать работы, проявлять инициативу и т.д.

Организация в системе «Рост» создает систему новых стимулов, которые рождают в сознании работников новые мотивы труда. Каждый работник теперь имеет мотивы труда, направленные на повышение эффективности работы организации, так как от этого в первую очередь зависит рост фонда оплаты труда и заработной платы работников.

6. Изменение условий производства, жизни и действующих условий стимулирования труда изменяют мотивы труда, их значимость, уровень заинтересованности работников в труде

Мотивы труда, их значимость и уровень мотивации труда (заинтересованности в труде) зависят так же и от изменений условий производства, жизни и действующих ранее условий стимулирования труда.

7. Различия индивидуальных мотивов труда диктуют необходимость создания персонифицированных систем мотивов и мотивации труда работников и соответствующих систем стимулов и стимулирования их труда

Мотивы труда одного работника отличаются от мотивов труда другого работника. Например, один работник имеет мотив «получение почетной грамоты за свой труд»», но не имеет мотива «продвижение по службе». Другой работник, наоборот, хотел бы продвигаться по служебной лестнице, но в данный момент почетная грамота не является для него привлекательной.

Если отсутствует персонификация в изучении мотивов труда, то невозможно построить правильную и эффективную систему индивидуальных стимулов труда. Поэтому необходим следующий элемент в модели мотивации и стимулирования труда – создание персонифицированных систем мотивов и стимулов труда.

Каждый руководитель должен ежегодно изучать конкретные мотивы труда подчиненных работников и обеспечивать удовлетворение этих мотивов через систему стимулов труда, подчиненных ему работников.

На основе вышеизложенного мы предлагаем авторскую модель мотивации и стимулирования труда персонала организации (Рис. 1), действующую в рыночной системе мотивации и стимулирования труда «РОСТ».

Рис. 1. Модель мотивации и стимулирования труда персонала организации.

Данная модель позволяет логически и последовательно выстроить все элементы процесса мотивации и стимулирования труда, показать их взаимосвязь и взаимозависимость. Она отражает первичность системы мотивов труда персонала по отношению к системе стимулов труда, необходимость создания адекватной системы стимулов труда со стороны организации, процесс создания новых мотивов труда путем создания новых стимулов труда, влияние условий производства и жизни на мотивы труда и уровень мотивации труда персонала, необходимость персонифицированных систем мотивов и стимулов труда, мотивации и стимулирования труда.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241