Статья опубликована в журнале «Российское предпринимательство»9 / 2001

Контроллинг персонала

Фалько Дарья Сергеевна, аспирантка АНХ при правительстве РФ, Россия

Translation will be available soon.

 Читать текст

Аннотация:
Управление персоналом на предприятии следует понимать как процесс, охватывающий все основные фазы: планирование, контроль и регулирование. Для эффективного управления этим процессом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе, необходимо разработать и внедрить систему контроллинга персонала (КП). Задачи, функции, направления системы контроллинга персонала, оценка ее эффективности – таков комплекс вопросов, рассматриваемых автором данной научно-практической статьи.
Цитировать публикацию:
Фалько Д.С. Контроллинг персонала // Российское предпринимательство. – 2001. – Том 2. – № 9. – С. 103-106.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Управление персоналом на предприятии следует понимать как процесс, охватывающий все основные фазы: планирование, контроль и регулирование. Для эффективного управления этим процессом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе, необходимо разработать и внедрить систему контроллинга персонала (КП).

Под КП понимают систему внутрифирменного планирования и контроля в сфере персонала, которая помогает преобразовывать стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом [1].

В сферу деятельности КП входит разработка и предоставление инструментов для обеспечения стратегического и оперативного потенциала производительности труда на предприятии [2].

Основной задачей КП является систематическая и интегрированная обратная связь между планированием и анализом отклонений. Обычно выделяют следующие базисные функции КП:

  • информационного обеспечения - построение информационной системы, которая систематически охватывает все необходимые данные: потенциал производительности, затраты на персонал и т.д.;
  • плановая - получение прогнозной, целевой и нормативной информации;
  • управляющая – разработка и координация мероприятий для устранения негативных отклонений (предложения по улучшению);

·     контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ отклонений.

 Для реализации перечисленных выше функций КП необходимо решить следующие задачи:

–     предоставление информации и сервисных услуг;

–     проведение контроля эффективности использования персонала;

–      определение потребности в персонале в тактическом, стратегическом и оперативном аспектах;

–      развитие персонала, приобретение, стимулирование и увольнение персонала, а также менеджмент затрат на персонал.

В КП, являющемся частью функций контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления.

Стратегический КП персонала должен увязывать перспективы в области персонала со стратегией управления предприятием.

Оперативный КП ориентируется на цели стратегического планирования персонала и реализует требуемые мероприятия. Здесь на первом плане стоит задача экономической эффективности персонала [3].

В таблице 1 представлено разграничение задач оперативного и стратегического контроллинга персонала.

Таблица 1

Оперативные задачи

Стратегические задачи

Подбор персонала

Концепция в области стратегии персонала

Расстановка персонала

Эволюция и контроль предпосылок

Развитие персонала

Контроль результатов

Руководство персоналом

Сервис для персонала

Маркетинг персонала

Мотивация персонала

Увольнение персонала

 Контроллинг потерь рабочего времени является составной частью всех вышеприведенных задач и должен согласовываться с другими мероприятиями контроллинга персонала.

Основными направлениями контроллинга потерь рабочего времени являются:

  • постановка цели – например, сокращение процента потерь рабочего времени в производстве на 10% в течение двух лет;
  • сбор текущей информации о работе персонала - например, о причинах невыхода на работу или низкой производительности и т.п.;
  • представление результатов руководству и участие в обсуждении;
  • осуществление контроля и реализация принципа обратной связи путем опроса сотрудников;
  • обсуждение результатов проведенных мероприятий с точки зрения их соответствия поставленным целям.

При оценке эффективности работы персонала могут использоваться как количественные, так и качественные оценки.

Сравнение по количественным показателям может осуществляться в динамике внутри предприятия. Примером такого метода оценки может служить японская система внутрипроизводственного сравнения KAIZEN. Для сравнения с другими предприятиями целесообразно использовать такие инструменты как BENCHMARKING и др. Метод BENCHMARKING предполагает сравнение как по количественным, так и по качественным показателям и характеристикам. Для измерения и оценки качественных показателей в системе КП целесообразно использовать методы и инструменты нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов.

Для установления зависимости между результатом работы предприятия и данными по персоналу могут использоваться методы и инструменты корреляционно-регрессионного анализа.

Информация о персонале и показатели в системе КП собираются в единую информационную базу, упорядочиваются и документируются. Информационная система КП служит для получения, накопления, переработки, оценки и передачи информации о персонале и рабочих местах. Для обеспечения руководства предприятия, сотрудников отдела персонала и представителей рабочих коллективов необходимой информацией используются соответствующие технические, методические и организационные средства. Это позволяет информационно и аналитически поддерживать целевые задачи руководства предприятия в целом и менеджеров по персоналу.

Измерение и оценка реализованных мероприятий и результатов работы персонала осуществляется с помощью системы отдельных и комплексных показателей. Как известно, показатели служат для того, чтобы посредством цифр сжато и точно информировать руководство о реализации целей предприятия в области персонала. При этом с помощью показателей можно одновременно контролировать реализуемые мероприятия и процессы.

Система показателей в КП будет рассмотрена в следующих номерах журнала.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Weber W. Personal-Controlling // Zeitschrift fuer Personalforschung, №1, 1990, S.61-65.
2. Bramsemann R. Handbuch Controlling: Methoden und Techniken. - Muenchen; Wien: Hanser, 1990.-S.388.
3.Elsik W. Personal-Controlling und strategisches Personalmanagement // Zeitschrift fuer Personalforschung, 1990. - S.403-406.