Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»10 / 2012

Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала

Невская Лариса Владимировна, Пермский национальный исследовательский политехнический университет (ПНИПУ) Канд.экон.наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга, Россия

Career Progress as Mutual Responsibility of Employees and Organization - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 64

Аннотация:
Рассматриваются актуальные проблемы развития человеческих ресурсов на предприятиях, вовлечение персонала в процесс планирования и управления собственной карьерой совместно со специалистами РТР. Автор формулирует концепцию нового подхода к профессиональному развитию как взаимную ответственность работника и организации.

JEL-классификация:

Цитировать публикацию:
Невская Л.В. Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 10. – С. 82-88.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Очевидно, что сотрудники полностью несут ответственность за развитие своих собственных карьер. Они решают оставаться или нет в организации, принимать те или иные должностные назначения, работать с определенной нагрузкой и участвовать в персональном развитии посредством учебных мероприятий и индивидуальных самостоятельных учебных проектов.

Как планировать карьеру?

Специалисты службы развития трудовых ресурсов (РТР) ответственны за предоставление средств и информации, которые могут помочь в принятии карьерных решений. Они должны также помочь менеджерам создать климат и культуру, благоприятные для роста и стимулирующие профессиональное развитие. Сотрудники, в свою очередь, должны воспользоваться этим климатом и получить знания о важных компонентах планирования карьеры. Им необходимо разработать планы реализации карьерных целей, проанализировать потенциальные направления карьеры и определить, обладают ли они навыками, способностями и знаниями, необходимыми для принятия на соответствующие должности.

Так же, как и в планировании карьеры, специалисты РТР ответственны за разработку и предоставление средств для ознакомления с карьерой – выбор инструментов анализа карьеры, помощь при переходе с оценок производительности на оценки развития, помощь менеджерам и сотрудникам в разработке планов роста и развития и руководство переориентацией организации на культуру развития. В результате сотрудники, менеджеры и специалисты РТР становятся равными партнерами в деятельности по ознакомлению с карьерой.

Планирование карьеры ‑это личный вклад сотрудника в общий процесс планирования трудовых ресурсов компании. Таким образом, планирование карьеры это процедура определения индивидуальных карьерных задач и разработки мер для их выполнения. Это можно также рассматривать как личный процесс, состоящий из трех критериев:

1) планирование жизни – осуществляется для объединения карьеры и жизни;

2) планирование развития – используется для улучшения навыков и квалификации сотрудников;

3) планирование производительности – используется для повышения производительности и организационной эффективности.

Целевая направленность на планирование карьеры необходима для создания успешной карьерной программы. Организация, через службу развития трудовых ресурсов, должна стимулировать сотрудников и помогать им в самостоятельном планировании карьеры.

В развитии видится продвижение

Можно назвать некоторые причины для использования программ планирования карьеры:

- желание развивать и продвигать сотрудников внутри организации;

- нехватка потенциальных талантов;

- желание способствовать планированию карьеры;

- ярко выраженный интерес сотрудников;

- желание повысить продуктивность;

- приверженность программе компенсирующих действий;

- озабоченность проблемой текучести кадров;

- личный интерес руководителей подразделений;

- формирование и поддержание положительного имиджа работодателя.

Любой из вышеперечисленных пунктов – это важная причина для организаций поддерживать и стимулировать усилия по планированию карьеры. Более того, специалисты РТР должны понимать, что любая из них или даже все эти причины могут присутствовать в их организации. Независимо от количества причин для планирования карьеры главная задача специалистов РТР остается неизменной: развитие трудовых ресурсов внутри организации [1]. Это включает в себя профессиональное развитие, а также продвижение по карьерной лестнице с использованием планирования карьеры. Все это, разумеется, предполагает рост и развитие сотрудников в интересах организации.

Однако в практике применения программ планирования карьеры могут возникать барьеры:

1) недостаточно четкое распределение ролей в организации в области обязанностей по планированию карьеры;

2) нехватка квалифицированных специалистов РТР, задействованных в планировании карьеры и аналогичных процессах;

3) недооценка руководством организации важности планирования карьеры.

Со стороны организации необходимы введение некоей философии планирования карьеры, рассмотрение организационных процедур развития, включая обязанности специалистов РТР и менеджеров, дополнительное обучение и долгосрочная приверженность концепции планирования карьеры.

Задача планирования карьеры заключается в предоставлении сотрудникам необходимых знаний о себе и окружающей реальности. Техники планирования карьеры включают в себя консультирование, семинары, материалы для саморазвития, профессиональную информацию и программы оценки. Несмотря на то, что сотрудники полностью ответственны за свои карьеры, организация является их равным партнером в карьерном планировании. Поэтому основная цель мероприятий по планированию карьеры заключатся в том, чтобы стимулировать сотрудников к ответственности в данном деле.

Программы основаны на факторах

Информирование персонала о перспективных планах, стратегиях компании создает предпосылки для планирования карьеры сотрудников, поскольку дает представление о новых карьерных возможностях, потребностях организации в новых компетенциях.

Сегодня многие факторы способствуют введению программ планирования карьеры, поддерживаемых организацией:

1) инновационные процессы в технике, технологии, управлении;

2) талантливые сотрудники, ожидающие возможностей для продвижения по карьерной лестнице;

3) корпоративный рост и развитие, ведущее в результате к потребности в более квалифицированных трудовых ресурсах;

4) глобальная конкурентная среда, требующая все больших знаний от сотрудников;

5) аутсорсинг, сокращение штата и оптимизация размера организации;

6) признание того, что сотрудники это самый ценный актив организации.

В результате планирование карьеры вошло в число приоритетных направлений в организациях за последние годы [2].

Специалисты РТР должны внимательно изучить каждый из этих факторов и определить их влияние на организацию. Программы профессионального развития могут быть значительно расширены, если специалисты РТР используют пятиступенчатый подход (табл. ).

Ступени роста

Процесс начинается с выявления ориентации сотрудника, в ходе чего основное внимание уделяется индивидуальной карьерной ответственности. Для этого целесообразно провести семинар – деловую игру, в ходе которой хорошо выявляются способности участников, интерес к карьерному росту и заинтересованность участников в достижении целей организации. Это позволяет наметить пути достижения сбалансированности личных и корпоративных интересов.

Еще один способ добиться большего единства предполагает использование менеджера – непосредственного руководителя (как карьерного советника), чтобы выразить и донести идею о том, что профессиональное развитие это в первую очередь обязанность сотрудника [3].

Вторая ступень называется индивидуальный самоанализ. На этой стадии сотрудник отвечает на вопрос «Кто Я?». Главная цель здесь заключается в ознакомлении с карьерой. Менеджер в роли карьерного советника и использование опросов могут помочь определить интересы, ценности и способности, имеющие отношение к профессиональному развитию.

Стадия три это проверка действительности. Сотрудник определяет «Как меня рассматривают?» в организации. Оценки развития это основные меры, которые применяют организации для обеспечения обратной связи с сотрудниками относительно этих вопросов.

На следующей стадии необходимо определить возможности, доступные для сотрудника. Сотрудники получают знания об организации и ищут альтернативы внутри или за пределами организации, участвуя в мероприятиях по росту и развитию. На этом этапе специалисты РТР раскрывают потребности организации в планировании ресурсов, чтобы сотрудники могли определить, насколько они подходят своей фирме. Специалисты РТР должны также стимулировать сотрудников к изучению объявленных вакансий. Кроме того, менторы и менеджеры (как карьерные советники) должны также высказать свое мнение относительно карьерных возможностей.

Обязанности сотрудников в профессиональном развитии:

1. Полностью принимать поддержку в управлении своей карьерой.

2. Определять свои способности, интересы, сильные стороны и желание работать.

3. Стремиться к информированности о состоянии и перспективах развития организации.

4. Формировать широкий взгляд на профессиональное развитие (табл. 1).

5. Активно использовать карьерные возможности.

Таблица 

Пятиступенчатый подход к профессиональному развитию

Ступень

Действия сотрудников

Действия организации

1. Ориентация

Ответственность за карьеру

Индивидуальная беседа или семинар для новых сотрудников

2. Идентификация своего положения

Анализ собственной карьеры

Менеджер в роли карьерного советника

3. Как меня рассматривают?

Самоанализ

Оценка производительности

4. Каковы мои возможности?

Ознакомление с организацией.

Использование центров карьерных ресурсов

Объявление вакансий.

Центры карьерных ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов

5. Как я буду достигать своей цели?

Планирование карьеры

Менеджер в роли карьерного советника, планирования карьеры

Наконец, сотрудники должны обратить свое внимание на разработку плана действий для достижения карьерных целей. Планирование карьеры – это основной вид деятельности на этой конечной стадии. В то же время специалисты РТР должны участвовать в обучении и привлечении менеджеров как советников по карьере для помощи сотрудникам в составлении планов карьеры.

Культура развития как отражение инновационности

Для обеспечения успешности совместных усилий сотрудников и организации важную роль играет корпоративная культура, задача менеджмента и коллектива заключается в том, чтобы она формировалась как культура развития. На практике культуры развития не могут быть успешными, если лидеры, менеджеры, руководители и сотрудники не используют коллективно свои способности для достижения стратегических деловых целей и задач. Неправильное обращение с трудовыми ресурсами препятствует получению необходимых результатов. Организационная продуктивность и эффективность не могут быть достигнуты без улучшения навыков, квалификации, талантов и интеллектуальных способностей всех участников организации.

Важно организовать кадровую работу таким образом, чтобы обеспечить решение задач инновационного развития предприятий. Проблема карьерного роста сотрудников должна решаться в аспекте формирования инновационных кадров для обеспечения устойчивой конкурентоспособности [4].

Выводы

Развитие персонала – это процесс, требующий от сотрудников и организации партнерства, которое расширяет знания, навыки, способности и установки, необходимые для решения текущих и стратегических задач [5]. Профессиональное развитие – это квинтэссенция всего прогресса организации – совершенствование способностей сотрудников и в то же время обновление организации и повышение эффективности деятельности.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Эсаулова И.А. Внутрифирменные рынки труда в современных организациях [Текст]. – Пермь: Изд-во Пермского гос. технического ун-та, 2009.
2. Jerry W.Gilley, Steven A. Eggland and Ann Maycunich Jilley. Prinsiples of Human Resource Development. Second edition. Cambridge, Perseus Publishing, 2002. Printed in the USA.
3. Невская Л.В. Использование менеджеров в качестве консультантов по карьере. Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сборник материалов международного научно-практического семинара (8 ежегодное совещание) [Текст]. – Воронежский государственный университет, 2011.
4. Невская Л.В. Развитие и использование инновационного персонала предприятий [Текст] // Вестник университета. – М.: Государственный университет управления, 2012, № 4.
5. Невская Л.В. Организационные предпосылки формирования инновационных человеческих ресурсов // Креативная экономика, 2012, № 4 (64) // http://www.creativeconomy.ru/articles/22096/.