Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»7 / 2012

Мотивация как «особенное» в формировании человеческих ресурсов

Разнодежина Эльвира Николаевна, профессор кафедры экономической теории, Ульяновский государственный технический университет, Россия

Motivation as “Special” in Human Resources Forming - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 24

Аннотация:
В статье определяется место мотивации как важной экономической категории в формировании человеческих ресурсов и возможности использовать ее в процессе труда.
Цитировать публикацию:
Разнодежина Э.Н. Мотивация как «особенное» в формировании человеческих ресурсов // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 7. – С. 3-9.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


Глобальные преобразования в современной экономике России, связанные с развитием инновационных процессов, не могли не отразиться на социально-экономических проблемах непосредственного процесса труда. Мотивация труда как современный институт составляет одно из важнейших отношений в современной экономике.

Как экономическая категория мотивация труда представляет собой внутреннее побуждение людей к системе осознанных действий, результатом которых является достижение поставленной ими цели, поэтому мотивацию на сегодняшний момент можно считать важным условием созидательной деятельности человека.

Следовательно, мотивация – это внутренний процесс, присущий любому человеку, и характеризующийся ранжированием личных потребностей и интересов отдельного индивида и способов их удовлетворения.

Существуют различные точки зрения на мотивацию. Например, Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов определяют ее следующим образом: «Мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целесообразным образом» [3]. Очевидно данное определение характеризует причинно-следственную связь побуждения к действию и результата, но не разграничивает категорий мотивации и стимулирования.

На наш взгляд, мотивация, выступая внутренним процессом, составляет «особенное» в сущности человеческих ресурсов, так как нет людей с одинаковыми мотивами к труду, даже близнецы выбирают разные профессии, по-разному реагируют на одни и те же стимулы.

Западные специалисты также уделяют внимание мотивации как сложной экономической категории. Так Ф. Лютенс следующим образом определяет мотивацию. «Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности личности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения» [4].

Данное определение, очевидно, наиболее полно характеризует процесс мотивации, хотя в нем есть определенная ограниченность, т. к. потребность может появиться только с осознанием ее или ощущением дискомфорта при отсутствии условий удовлетворения какого-либо желания. Следовательно, мотивация как внутреннее побуждение человека возникает при определенных условиях, определяемых, прежде всего, социальными обстоятельствами: уровнем доходов, характерных для социума, в который включен человек; уровнем привычного потребления, характерного для этого общества, материальными и духовными ценностями, характерными данному социуму. Если человек, ощущает дискомфорт, связанный с отсутствием привычных для социума материальных и духовных ценностей – это и станет толчком к формированию мотивации его трудовой деятельности.  Безусловно, пути достижения в реализации собственных мотивов в виде получения неких стимулов у каждого человека будут различны.

О. Н. Мельников рассматривает мотивацию как объективный процесс расходования человеком своей творческой энергии, как важное условие поддержания жизнеспособности человека, поэтому «наблюдающаяся сегодня интеллектуализация экономики является объективным процессом расширения зоны использования творческой (созидательной, или духовной) энергии, технологически «вытесняющей» применение материально затратных и экологически опасных видов природной энергии, необходимых при производстве товаров и услуг» [5].

Очевидно, если рассматривать творчество как особенное состояние человека, направленное на реализацию своих способностей, то тогда расходование этой творческой энергии можно признать мотивацией. Однако не всегда творчество является внутренней мотивацией субъекта, потому что человек не всегда творит ради  признания его результата шедевром, а, зачастую, осознавая уникальность своего труда, человек реализует его на основе своих творческих способностей с целью получения высокого дохода. Творчество, таким образом, является способом достижения внутреннего мотива – большого вознаграждения.

А. Блинов следующим образом определяет мотивацию: «Мотивация – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [1].

Правильнее было бы сказать, что мотивация – это внутреннее осознание значимости представленных стимулов как жизненно необходимых, что и выступает «толчком» для человека в осуществлении трудовой деятельности.

Индивидуальность мотивации бесспорна, однако формирование ее связано с определенными условиями, задаваемыми социальной средой человека, морально-нравственными установками общества, уровнем образования и культуры, соответствующих данному развитию общества, и лишь затем личной интерпретацией мотивационных установок социальной среды отдельным индивидом «под себя».

В связи с этим многие зарубежные и отечественные исследователи  прибегают к анализу типов мотивации. Социальная среда не является однородной, поэтому, оказывая влияние на формирование личности человека в процессе его воспитания и образования, приводит к формированию определенного типа мотивации. Так, например, А. Блинов выделяет следующие типы мотивации работников. Инструментальную, которая предполагает отказ от неденежных форм поощрения и индифферентность к форме собственности и работодателю; профессиональную, важнейшим условием которой является реализация профессиональных способностей личности, содержательность и характер труда; патриотическую, где основой мотивации к труду являются высокие идейные и человеческие ценности; хозяйскую, основанную на достижении и приумножении собственности, богатства и материальных благ;  люмпенизированную мотивацию, где предпочтение отдается уравнительности в распределении материальных благ, уходу от ответственности и индивидуальных форм труда [1].

Очевидно, данная типология мотивации работников характеризует наиболее полно все типы человеческих желаний, выступающих мотивами, однако нельзя согласиться с автором, что патриотическая мотивация присуща социалистическому периоду функционирования экономики. Сравнительно небольшой период существования рыночных отношений в России показывает, что патриотическая мотивация не утрачивает своего значения, напротив, довольно значительная часть населения желала бы реализовать свои способности именно с учетом данного типа мотивации [7].

По мнению Ю. Г. Быченко и Т. М. Баландиной, важное место в формировании человеческого потенциала имеет образовательная мотивация. «Образовательная мотивация должна осуществляться посредством курсов повышения квалификации, создавать условия возникновения новаторских инициатив на самых различных уровнях и самым необычным образом. Вторым важным моментом мотивационного обучения является развитие факторов, побуждающих индивидов действовать и прикладывать свои усилия, достигать конечных результатов на каждом рабочем месте» [2].

Придерживаясь типологии  А. Блинова,  образовательную мотивацию можно отнести к профессиональной мотивации. Хотя, необходимо заметить, на наш взгляд, нельзя субъектов разграничить в соответствии с предложенной типологией, т. к. нельзя найти человека, которому был бы присущ только один тип мотивации. Как правило,  человек намного сложнее и многограннее. Поэтому мотивация может включать такие стимулы, которые не поддаются рациональному объяснению.

Несмотря на то, что мотивация, как система мотивов, выступает «особенным» в функционировании человеческих ресурсов, но формируется система мотивации на основе системы стимулирования, которая выступает «общим» по отношению к отдельному индивиду.

Безусловно, названная форма мотивации будет эффективна для людей, имеющих внутреннюю мотивацию на обучение, но если человек не имеет такой мотивации, то никакие экзамены и показатели роста его не заинтересуют и не убедят в том, что повышение квалификации  – это благо, которым он должен воспользоваться. Поэтому обучение как внешний фактор воздействия на субъект, будет достигать результата, но этот результат не будет носить абсолютного характера, впрочем, как и любой стимулирующий фактор.

По утверждению Б. Г. Прошкина, «в плане трудовой мотивации современная российская экономика находится на стадии решения задачи, которая в западном обществе в целом уже решена. В мировом процессе развития трудовой мотивации мы находимся в сравнении с ним на разных этапах. В общецивилизационном плане логика развития мотивации трудового поведения людей выглядит следующим образом – от прямого, физического принуждения (рабовладельческое и отчасти феодальное общество) к стимулированию (отчасти феодальное и в целом капиталистическое общество) и в дальнейшем к прямой мотивации труда трудом, то есть соответствует схеме:

принуждение?-

стимулирование?-

прямая мотивация» [6].

Очевидно, что принуждение не может быть мотивацией. Мотивацией являются те желания, которые возникают у человека в процессе принуждения. Принуждение выступает фактором внешнего воздействия на человека, основывающемся на механизме страха человека перед возможностями ухудшения своего положения. Таким образом, принуждение можно рассматривать как способ мотивации, а не мотивацию как внутреннее состояние человека.

Хотя, оценивая принуждение как средство управления людьми, надо отметить, что оно обладает немалыми управленческими достоинствами. Принуждение максимально экономично – для его осуществления не надо никаких материальных ресурсов, достаточно иметь «твердый характер». Оно просто и универсально – не требует индивидуального подхода к подчиненным, принуждение максимально оперативно (наказать можно сразу, «здесь и сейчас»). Именно эти достоинства и объясняют, почему принудительность надолго задерживается даже там, где объективной потребности в ней нет [6].

Стимулирование в своей основе содержит надежду на улучшение удовлетворения имеющихся потребностей. Прямая мотивация основана на удовлетворенности содержанием, процессом труда, его смыслом и значимостью. По Р. Шпренгеру – это есть мотивация естественным порядком вещей. Ее формула – «все, что делается обществом, кому-то нужно», и никакого другого обоснования не требуется [8].

Таким образом, можно заключить, что под способом мотивации понимается совокупность отношений, приводящих к развитию внутреннего побуждения человека к созидательной (или разрушительной) деятельности, осуществляемой в исторически определенных формах общественных отношений.

Следовательно, способы мотивации обладают историчностью и зависят от конкретных условий включения человеческих ресурсов в процесс непосредственного производства.

В литературе происходит смешение категорий «способ мотивации» и «инструмент мотивации». Очевидно, необходимо выявить различия между этими категориями.

Инструменты мотивации – это материальные и/или вербальные формы воздействия на субъекта с целью достижения желаемого результата. Среди них находятся и стимулы.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. – 2001. – № 1. – С.89.
2. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потенциала работников современных предприятий.// Вестник СГСЭУ. – 2009. – №1(25). – С. 29.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление человеческими ресурсами.– М.: Дело, 1993. – 304с. – С.30.
4. Лютенс Ф. Организационное поведение/ Пер. с англ. – 7 изд. М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 161. Цит. по: Мельников О.Н. Истоки. Методологические подходы к управлению интеллектуально-креативным потенциалом личности как основным экономическим активом организации.// Креативная экономика.– 2007. – № 6. – С. 23.
5. Мельников О.Н. Истоки. Методологические подходы к управлению интеллектуально-креативным потенциалом личности как основным экономическим активом организации/ Креативная экономика. – 2007. –№ 6. – С.23.
6. Прошкин Б.Г. Принуждение как метод трудовой мотивации// Управление персоналом. – 2008.–№11. – С.42.
7. Разнодежина Э. Н., Красников В. И. Мотивация рыночной организации труда в современных условиях. – Ульяновск: УлГТУ, 2011. – 214с.
8. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика: Пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2004.– 296с. (С.204).