Статья опубликована в журнале «Креативная экономика»3 / 2012

Формирование креативного потенциала персонала предприятия

Задорожная Галина Викторовна, аспирант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, Россия

Development of Enterprise Personnel Creative Capability - View in English

 Читать текст |  Скачать PDF | Загрузок: 34

Аннотация:
Определены сущность интеллектуально-креативного потенциала предприятия и креативного потенциала работников как базовых факторов, определяющих стратегию развития предприятия и характер инновационного поведения персонала. Дана характеристика методов, формирующих мотивацию к использованию креативного потенциала персонала предприятия. На основе процессного подхода предложена методика формирования креативности работников.
Цитировать публикацию:
Задорожная Г.В. Формирование креативного потенциала персонала предприятия // Креативная экономика. – 2012. – Том 6. – № 3. – С. 106-110.

Приглашаем к сотрудничеству авторов научных статей

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации - от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241


В современной экономике особо востребован интеллектуально-креативный потенциал работников, т.е. способность персонала работать в инновационном режиме [1]. Креативность определяется как способность человека к творчеству [2], как состояние человека, интеллект которого имеет устойчивую мотивацию к инновационной деятельности.

Известны методы формирования достаточно кратковременного состояния креативности: проб и ошибок, ассоциативные (Аристотель), эвристические (Сократ), мозгового штурма (А. Осборн), синектики ((У. Гордон), морфологического анализа (Ф. Цвикки), ускоряющие сроки получения заданного результата [3].

Потребности рождают творчество

Задача нашего исследования сведена к разработке механизма формирования долговременного креативного настроя, определяющего инновационное поведение работников.

На практике менеджмент сталкивается с рядом особенностей, затрудняющих решение поставленной задачи:

• процесс мотивации – долгосрочная задача, за пять лет приверженцами изменений становятся только две трети персонала [4];

• чтобы побудить работника к творческому подходу к работе, необходимо снять его установку к сопротивлению изменениям, которые влекут за собой инновации [5];

• превентивная профессиональная переподготовка снимает многие поводы к появлению и закреплению в сознании работника негативного отношения к инновациям;

• диапазон компетенций, знания и способность к творчеству становятся основными характеристиками работников, «перестающих быть безликой рабочей силой» [6];

• методы оплаты инновационного труда должны использовать технологии компенсационного менеджмента, включающего материальные и нематериальные компенсации работникам, занятым инновационным трудом [7];

• реализация программ социального развития предприятия инициирует процессы формирования профессионально-квалификационной структуры персонала, удовлетворения жизненных потребностей работников [8].

Проблема формирования креативного поведения персонала возникла при переводе государственного унитарного предприятия «Водоканал Санкт-Петербурга» на инновационный путь развития, обеспечивающий выполнение жестких экологических требований Хельсинской комиссии (ХЕЛКОМ) к участникам – странам бассейна Балтийского моря. 

При разработке методики учитывалось, что креативность работников есть результат последовательного удовлетворения их потребностей в повышении профессионального уровня, укреплении в сознании их значимости для предприятия, в развитии уверенности в себе, деловой инициативы и творческой активности.

Методикой предусмотрено поэтапное осуществление мероприятий по формированию креативного потенциала персонала предприятия. В качестве инструментария были использованы программы социального развития предприятия.

На первом этапе реализованы меры социальной поддержки, способствующие удовлетворению основных жизненных потребностей работников, и образовательные программы, существенно повысившие квалификационный потенциал предприятия. Результат – укрепление чувства социальной защищенности, нейтрализация негативного отношения некоторых работников к инновациям.

На втором этапе осуществлялось развитие отношений социального партнерства путем стимулировании трудовой активности работников. Результат – укрепление в сознании людей значимости их труда для предприятия, снижение текучести, повышение качества работы, лояльность к инновационным инициативам менеджмента предприятия. 

На третьем этапе для наиболее активной части персонала используется техника развивающего обучения, предусматривающая включение работников в процесс непрерывного самообучения, развитие у них творческого, нравственного и коммуникативного потенциалов. Результат – повышение уверенности работника в себе, своих возможностях, объективность самооценки, коммуникабельность, творческий подход к работе.

На четвертом этапе работникам, демонстрирующим креативный тип поведения, лидерский подход к организации инновационной деятельности, предоставляются возможности самореализации, включая участие в работе временных инновационных коллективов. Здесь активно используются методы компенсационного стимулирования результатов творческого труда персонала, когда наряду с бонусами за инновационные решения широко используются нематериальные меры стимулирования.

Уверенность определяет будущее

Таким образом, формирование креативного поведения работников предприятия является достаточно длительным процессом, в ходе которого в целом по предприятию повышается уровень социального развития коллектива. Одновременно идут процессы селекции наиболее активной части работников, склонных к творческому труду (табл. 1).

Таблица 1

Креативное поведение работников: формирование и управление

 

 

 

 

 

Предложенный методикой подход был реализован на предприятиях Водоканала при переводе их на инновационный путь развития. Это позволило эффективно формировать креативный потенциал предприятий, управлять поведением квалифицированных, уверенных в себе, чувствующих поддержку администрации работников.

Вывод

На основе последовательного, поэтапного воздействия на поведение работника социальных программ как инструментов формирования креативного поведения работника сформулирован, обоснован статистически и реализован на практике процессный подход к управлению мотивацией. Определены конкретные социальные программы, их целевая согласованность и последовательность применения в процессе формирования заданной мотивации к труду в условиях инновационных изменений.


Издание научных монографий от 15 т.р.!

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241



Источники:
1. Основы наукоемкой экономики (Знания-Креативность-Инновации) [Текст] / Под ред. И.А. Максимцева. – М.: Креативная экономика, 2010.
2. Дружинин В.Н. Психология общих способностей [Текст]. – СПб.: Питер, 2008.
3. Практическая психология / Под ред. М.К. Тутушкиной [Текст]. – СПб.: Дидактика Плюс, 2004.
4. Уайтли Филипп. Мотивация /Пер с англ. [Текст]. – М.: Вильямс, 2003.
5. Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах. [Текст]. – М.: Альфа-Пресс, 2007.